3招聘、甄选的配置专家胜任力特训营.pptx
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3招聘、甄选的配置专家胜任力特训营.pptx
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人力资源管理专家招聘、甄选和配置专家胜任力课程PHR-R&S,版权属广州才博管理咨询有限公司所有,DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.,编首问题,贵公司有关招聘的重要挑战是什么?
KCI,经理和总监级6星级技能训练1.8万左右月薪,主管级胜任力结构3星级技能训练0.6万左右月薪,1.员工招聘流程管理能力与经验2.工人级、文员级员工招聘渠道管理能力与经验3.指导应聘者申请表填写的能力与经验4.工人级和文员级的初试能力与经验5.测试、考试甄选安排能力与经验6.具备候选人的联系、沟通能力与经验7.现场招聘活动的安排与管理能力与经验8.网络招聘管理能力与经验9.员工入职安排管理能力与经验10.员工档案管理能力与经验11.月度/季度/年度招聘总结报告编写能力与经验12.具良好的英文基础更佳(会为你增值20%-30%),招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(专员级)KeyCompetenceIndicatorofR&SExpert,专员级胜任力结构1星级技能训练0.3万左右月薪,KCI,经理和总监级胜任力结构6星级技能训练1.8万左右月薪,1.年度招聘计划的实施能力与经验2.有效外部人才供应渠道开发与管理能力与经验3.有效招聘广告设计与应用能力与经验4.猎头渠道、媒体渠道的选择与管理能力与经验5.现场招聘、校园招聘策划能力与经验6.外部人力市场分析、总结能力与经验7.内部人力盘点、人才库建立与管理能力与经验8.内部招聘策划、管理能力与经验9.管理培训生内部人才供给系统的制度、管理能力与经验10.非正式配置内部招聘计划设计、管理能力与经验11.有效测试技术的开发、应用能力与经验12.有效预测员工将来业绩技术开发、应用能力与经验13.结构化面试设计、应用能力与经验14.集体面试设计、应用能力与经验15.测试中心甄选技术应用能力与经验16.背景调查甄选办法的应用能力与经验17.有效主持主管经/技术级别员工初试能力与经验18.具良好的英文基础更佳(会为你增值20%-30%),主管级胜任力结构3星级技能训练0.6万左右月薪,招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(主管级)KeyCompetenceIndicatorofR&SExpert,KCI,经理和总监级胜任力结构6星级技能训练1.8万左右月薪,1.战略性人力供给管理思考能力、具系统而专业的R&S理论水平2.人才资源化策略制定、与老板/公司/部门经理有效共息的能力3.人力资源供给体系目标定立与沟通能力4.目标导向/战略导向的人力资源规划能力与经验5.外部人才库建立、管理能力与经验6.内部人才供给制度/体系建立、管理能力与经验7.继任人计划的制定、实施与管理能力与经验8.测试价中心甄选技术的开发、应用能力与经验9.主持主管级以上候选人面试能力与经验10.招聘、配置政策/制度设计与推行能力与经验11.主管级以上面试问题设计、应用能力与经验12.跨国人才招聘策划、实施能力与经验13.特殊招聘渠道开发、应用能力与经验14.内部人力配置策略制定、实施与管理能力与经验15.经理级及以上级别员工背景调查策划能力与经验16.年度招聘计划制定、推行能力与经验,招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(经理/总监级)KeyCompetenceIndicatorofR&SExpert,人力资源获取阶段,企业人力资源管理体系分享,人力资源应用阶段,人力资源培训和发展阶段,人力资源管理体系人力资源战略规划体系人力资源获取体系制定策略识别空缺渠道开发和维护渠道选择和应用信息发布内部招聘甄选测试面试配置,人力资源管理体系组织体系工作体系报酬体系福利体系绩效管理体系企业方化体系安全与健康体系员工关系体系员工服务体系,人力资源管理体系培训体系发展体系,找,用,育,招聘、甄选和配置专家胜任力基础素质训练,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘的定义IdentifytheRecruiting,招聘专员胜任力,经理/专家胜任力,招聘主管胜任力,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘、甄选和配置专家胜任力专家级理念、能力、技巧和经验训练,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘?
培训?
人员供给策略分享,“康师傅”集团(顶新国际)07年飞龙计划,招聘,培养,或,激励性?
留住人才?
竞争优势?
公司竞争战略薪酬战略选择关系,策略二:
高工资战略或低工资战略,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,低工资?
高工资?
PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,开发支持吸引和留住人才的报酬体系Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees,某化妆品公司招聘销售总监的挑战,A应聘者:
要求100万年薪B应聘者:
要求3万/每月C应聘者:
要求8K/每月,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,开发支持吸引和留住人才的报酬体系Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees,1.便宜劳动力不一定必然是低成本的劳动力。
2.成本效益最好是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。
Conclusion,对劳动力这种投入要素的选择取决于它们的成本与产量的比率;企业所追求的是单位产量的成本最低。
公司竞争战略人才策略的选择关系,策略二:
招聘高素质员工或低素质员工,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,低素质?
高素质?
PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,开发支持吸引和留住人才的报酬体系Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees,2年内一线操作工人高中以上学历由原来的20上升到95%的人员配置策略,深圳某家政服务公司只招聘大学本科毕业的员工,故事发生在我工作过的日本企业,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,成本效益最好的劳动力是那种工资和产出之间的比率最低的劳动力。
应当选择那些能使单位成本最低的劳动力。
2.“过剩能力”也可能使成本增加。
3.最优技能水平会随着资本劳动力比率的上升而提高。
一旦企业提高了它所使用有资本存量的数量或质量,那么就应当相应地改善劳动力的质量。
招聘高素质人才或低素质人才Recruitinghighqualityemployeesorlowerqualityemployees,人力规划表HumanResourcesPlanning,-理想状态是在组织能提前识别工作空缺:
1.新近已纳入预算的职位不久是否有空缺?
2.新业务是否涉及新生的雇用要求?
3.在今后几个月中或年度中预期流动的人员数量、种类如何?
PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘规划RecruitingPlanning,识别工作空缺IdentifytheJobOpening,PHR-R&SNO2,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘规划RecruitingPlanning,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘规划RecruitingPlanning,决定如何填补工作空缺Decidehowtofilljobopening,不雇用新人NoNewHire,雇用新人NewHire,-加班Overtime-职位排除JobElimination-工作重新设计JobRedesign-防止流失PreventTurnover,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘规划RecruitingPlanning,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,招聘规划RecruitingPlanning,你的选择?
角色扮演把你的选择写到黑版上,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,有效吸引匹配候选人有策略Strategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidates,影响求职者接受一项工作决策的因素Factorsinfluencinganapplicantsdecisiontoacceptajoboffer,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,有效吸引匹配候选人的策略Strategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidates,替代性工作机会Alternativejobopportunities机会数量Numberofopportunities机会吸引力Attractivenessofopportunities公司的吸引力Attractivenessofcompany薪金Pay津贴Benefits地理位置的称心程度Desirabilityofgeographic晋升机会Advancementopportunities组织声誉Organizationsreputationasagoodplacetowork,3.工作的吸引力Attractivenessofjob工作的本质Natureofwork工作时间安排Workschedule同事关系Friendlinessofco-workers工作自由度Natureofsupervision4.招聘活动Recruitingactivities传达给候选人的信息Informationconveyedtothecandidates候选人被招聘的方式Mannerinwhichthecandidateisrecruited,表达、创造求职者接受的动力因素ShowingandcreatingFactorswhichCandidateacceptingjobopening,有吸引力的工作空缺告示AttractingnotificationOfjobopenings,PartOne:
招聘策略分享SharingRecruitingStrategies,有效吸引匹配候选人有策略Strategiesofeffectivelyattractingmeetingcandidates,吸引匹配的求职者要求组织采取步骤来增加最佳候选人接受工作的可能性。
接受一项工作的决策一致公认受到许多因素的影响,并不和招聘直接相关。
这引起因素详见上页。
一个确保足够多匹配候选人的方法是寻找这些个人,且把可能的机会告诉他们。
告示应能吸引候选人的注意,刺激他们对申请职位的兴趣。
有时这个目标的实现需要雇主在这一方面的创新。
在下一节分享!
内部Internal,外部External,人才库Skillbank工作告示Jobposting调动Transfer自荐Selloneself晋升Promotion主管推荐Recommendationfromsupervisor接班人计划Successorplanning管理发展计划Managementdevelopmentprog.,广告广播AdvertisingBroadcasting职业介绍所电视Emp.agencyTVAd.猎头公司聘前培训HeadhuntingPreemp.training大学校园招聘广告牌CollegeRec.Billboard推荐回执明信片ReferralsResponsecards网站报纸夹页WebNewspaperinserts专业联合会招聘会Pro.AssociationsJobfair,Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,应征者的来源Sourceofcandidates,PHR-R&SNO3,内部Internal,外部External,外部还有:
汽车保险杠广告客户和消费者推荐旗子广告电话录音广告电影广告企业资助社会活动公司内部网专业学校政府部门实习中学.,Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,应征者的来源Sourceofcandidates,你最少要懂得20种以上招聘渠道的使用!
Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,打破常规限制Breakroutineastrict,返聘退休人员研究院/所挖掘老年劳动力军工企业为残疾人创造就业机会员校友会/网善用农村劳动力推荐善用具有最基本技能的应聘者,100%找到人的技能!
Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,创新渠道分享Sharinginnovatedrecruitingchannels,工人招聘与:
工人推荐补助计划,工程师招聘与:
同学会及学生会的利用计划,ForExample,100%找到人的技能!
Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,创新渠道分享Sharinginnovatedrecruitingchannels,半个月招聘23位化妆品销售经理的挑战,某学员招聘大型连锁商场采购经理的挑战,ForExample,100%找到人的技能!
Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,创新渠道分享Sharinginnovatedrecruitingchannels,技术工人招聘与:
联合办学,工程师技术招聘与:
研究院,ForExample,100%找到人的技能!
Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,渠道的选择Sourceofcandidates,关键技能:
1.合格的候选人会在何处?
2.什么途径会最有效地让目标对象获得你想传达的信息?
3.你公司的优势和吸收力是什么?
4.资源状况如何?
5.关注成本效益?
6.招聘的急切性?
公司及职位类型CompanyandtypeofPosition,有效的招聘渠道InfectiveRecruitingChannels,Partthree:
招聘渠道选择策略Selectingstrategyforrecruitingchannels,经验性练习JobSampling,2000年,在我年度计划里,为了配合集团在大陆销售的扩展需要;我必须在1.5个月内为化南区销售公司招聘18位区域销售经理和5位替换用的区域经理。
1.华南区分公司主要销售本集团自有的二个品牌。
2.销售方式:
自营店、特许经营和合作店等3.全国大约有500多个销售点。
4.现华南区区域经理(当时的叫商品行政员)14名5.当时公司区域经理的薪酬为底薪人民币2500元+提成约人民币500元/每月6.当时市场区域经理的薪酬约为底薪人民币3500元-5500元+提成约人民币800元-2500元/每月7.现时的区域销售经理除了二位是函授大专毕业外,其它均是高中毕业。
8.流失率约40%(年度)9.销售经理们也主张招聘能接受公司现薪酬水平的区域销售经理。
10.公司的政策是凡助理区域经理或以上职位均要大学毕业。
11.现很多区域经理是由店长代理的,但由于他们的学历问题而不能晋升。
12.市场供求比例为1:
512.MoreInformation.,1.是招聘高素质的区域销售经理还是招聘现质素水平的区域经理?
2.如何解决现薪酬和市场薪酬之间的冲突?
3.选择那些来源渠道去获取适合的候选人?
4.发布什么信息才能吸引他们应聘本公司?
5.可行的招聘计划是怎样的?
6.解决上述问题的短期策略和长期策略是什么?
7.长远人力保证计划?
8.如何说服销售经理和董事会接受你的策略性建议?
优势Strengths,劣势Weaknesses,在相当短的时间内使信息达到大量受众有助于保证求职者的数量,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,招聘广告的优缺点Strengthsandweaknessesofrecruitingadvertising,经常出现无效情况所得的候选人通常会是工作表现差,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,人力资管理实践HRMpractice,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,招聘广告的有效性Effectivenessofrecruitingadvertising,为使招聘广告有效,招聘广告必须有效地劝阻不合格的候选人申请;同时,广告必须引起合格求职者的注意!
并吸引他们来申请工作?
Tobeeffective,help-wantedadvertisingmustdissuadeunqualifiedindividualsfromapplying,atthesametime,advertisingmustcaptivetheattentionofqualifiedapplicantsandattractthemtothejob.,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,有效招聘广告的原则Principleofeffectiverecruitingadvertising,AIDA原则PrinciplesofAIDA,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,AAttention:
首先,需使你的广告受人注意。
First,youmustattractattentiontoads.IInterest:
广告需引人兴趣。
如:
挑战性的工作,工作地点等;Developinterestinthejob.Suchas“youllthriveanchallengingwork”,itslocationetc.DDesire:
使看的人产生欲望。
诸如工作满足感,前程发展和出国机会等。
Createdesirebyamplifyingthejobsinterestfactorsplusextrassuchasjobsatisfaction,careerdevelopment,travel,orsimilaradvantages.AAction:
最后,广告则必须促使合资格读者付诸行动。
Finally,theadshouldpromptaction.,有效招聘广告的原则Principlesofeffectiverecruitingadvertising,创意createnewmeanings,候选人的资格Qualification,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,招聘广告的内容ContentsofrecruitingAd.,工作信息和申请过程Jobinformationandapplyingprocess,组织的信息Informationaboutorganization,工作经历的年限3-5种特长要求的学历和相关工作经验经历年龄所受的训练工作所在地个人特质管理经验语言能力性别执照,工作内容和职责工作地点开始时的工资水平申请的最后期限是否可以打电话申请申请信和简历寄往何处职位名称工作目标、责任及所属部门负责人的职位薪酬和福利现实提升机会工作的挑战性,业务背景文化公司名称人力资源政策地点管理风格公司规模公司目标/发展,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,人力资管理实践HRMpractice,下列职位的招聘活动,如果都选用广告型式招聘,应选用那种媒体更有效,Partfour:
有效招聘广告设计实务Designingpracticeofeffectiverecruitingadvertising,人力资管理实践HRMpractice,人力资源管理专家招聘、甄选和配置专家胜任力课程PHR-R&S,战略性内部招聘策划实务Internalrecruitingplanningpracticeswithstrategies(PHR-R&S,GTPHR102),版权属广州才博管理咨询有限公司所有,DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.,课程大纲Outline,培训收益Benefits,一个房地产集团人力资源经理的难题,背景资料,1,在公司新楼盘推出期间;公司招聘新的售楼小组。
2,其中有3个公司旧楼盘的售楼小姐向人力资源部递交应聘信。
3,新楼盘销售经理同意她们的应聘,旧楼盘销售经理不同意她们走。
4,旧员工想用离职。
如果你是该集团公司的人力资源经理/或招聘负责人,1,目前你会
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