经济社会学第八章劳资关系.ppt
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,第八章劳资关系,第八章劳资关系,第一节劳资关系概述第二节劳资关系的演变及理论第三节劳资关系系统分析第四节中外合资企业中的劳资关系探讨,【内容提示】,本章将首先介绍劳资关系的概念、影响因素、类型及表现形式、研究劳资关系的目的等相关问题;其次回顾劳资关系在西方国家的演变,总结劳资关系研究的基本理论。
同时探讨劳资关系输出系统以及模型的分析力、预测力和解释力;最后分析在中国社会转型时期中外合资企业中的劳资关系,主要论及中外合资企业中劳资关系研究的基本问题、中外合资企业劳资关系现状以及政策含义等。
网络资源,中国社会学网:
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/美国社会学协会:
http:
/www.asanet.org/,第一节劳资关系概述,一、劳资关系的概念二、劳资关系的影响因素三、劳资关系的类型与表现形式四、研究劳资关系的目的,一、劳资关系的概念,广义的劳资关系认为劳资关系是工作中人们的行为和互动关系,包括雇主和雇工之间在企业运作过程中的关系,个人、群体、组织以及机构如何做出规范劳资双方雇用关系的决定等内容。
狭义的劳资关系包括两个含义:
其一,是指工作场所的规则与制度;其二,是阶级冲突的一个方面,必须将其定位于当代资本主义的综合分析中来考察。
二、劳资关系的影响因素,一般来讲,影响劳资关系的因素分为制度因素、经济因素和技术因素。
(1)制度因素包括国家政策、劳动法、自愿规则(voluntarycodes)、集体协议、劳动者工会和雇主组织,工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。
(2)经济因素包括经济组织(社会主义、资本主义、共产主义、个人所有制、公司所有制、国家所有制)、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。
(3)技术因素包括生产技术、现代化、理性体制(rationalizationschemes)和资本结构等。
三、劳资关系的类型与表现形式,劳资关系有许多表现形式,其主要的表现形式是罢工。
罢工行动与经济活动有明显的联系。
在经济繁荣时期,由于资本家获得的利润增加,工人就要求分享利润,而资本家也较愿意施惠,所以工人要发动罢工以争取利益。
而在经济萧条时,工人为了使自己不被解雇,并争取较好的工作条件,所以也经常发动罢工。
但研究表明,在经济繁荣时期罢工活动较多,而在经济萧条时期罢工活动则明显减少。
四、研究劳资关系的目的,劳资关系研究的最基本目的在于促进两个参与者雇工和雇主之间形成健康的良好关系。
一个国家的劳资关系状况与其政治管理形式紧密相连,一个劳工组织的目的可能会从经济取向变为政治取向。
第二节劳资关系的演变及理论,一、劳资关系及其研究的历史流变二、研究劳资关系的理论,一、劳资关系及其研究的历史流变,
(一)劳工运动的兴起与劳资对立19世纪后半期到20世纪初叶,尤其是第一次世界大战以后,伴随着资本主义经济的早期发展,产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。
这一时期,劳资矛盾尖锐,劳动问题成为影响经济生活的一个重大因素,劳动制度、工资制度是否合理,以及劳动条件是否人道等都成了学者们研究的重要课题。
美国劳动经济学家摩根(Morgan)指出,随着工业化的进程,出现了若干劳资关系问题(工资、工时、工作条件),并进一步产生了劳动者的经济无保障问题。
一、劳资关系及其研究的历史流变,
(二)劳工运动的转向与劳资关系的缓和1资方的管理控制此阶段的资方研究关注资本家或企业管理者如何化解工人抗争、协调劳资关系。
布雷弗曼(Braverman)、弗来德曼(Friedman)、埃德沃兹(Edwards)和布洛维(Burawoy)等学者都提出了通过管理控制消减工人抗争的理论观点。
一、劳资关系及其研究的历史流变,
(一)劳工运动的兴起与劳资对立19世纪后半期到20世纪初叶,尤其是第一次世界大战以后,伴随着资本主义经济的早期发展,产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。
这一时期,劳资矛盾尖锐,劳动问题成为影响经济生活的一个重大因素,劳动制度、工资制度是否合理,以及劳动条件是否人道等都成了学者们研究的重要课题。
美国劳动经济学家摩根(Morgan)指出,随着工业化的进程,出现了若干劳资关系问题(工资、工时、工作条件),并进一步产生了劳动者的经济无保障问题。
一、劳资关系及其研究的历史流变,
(二)劳工运动的转向与劳资关系的缓和2劳方的集体谈判第二次世界大战以后,凯恩斯主义在西方大行其道,并确立了国家干预福利国家的现代化道路。
集体谈判越来越为工人阶级所接受,并成为西方国家对劳资利益进行经常性调整的一项重要制度,成为西方国家工会运作的基本形式。
一、劳资关系及其研究的历史流变,(三)当代劳资关系研究的新进展1血汗工厂血汗工厂的出现是与资本在一定地域内“过度积累”并向劳动力廉价、税收优惠的地区转移的过程相伴而生的。
在亚洲、非洲、拉丁美洲的广大发展中国家和地区形成了前所未有的“全球性无产阶级化”的图景(余晓敏,2006)。
戴维哈维(DavidHarVey)从资本积累方式的角度研究了“血汗工厂”的出现,他将这种变化称为“弹性的积累”,即全球化的资本主义在过程和结构上都与“福特制”的“刚性”格格不入,新的经济秩序表现为一种“弹性的积累”在劳动过程、劳动力市场、生产和消费模式上都表现出充分的“弹性”。
一、劳资关系及其研究的历史流变,(三)当代劳资关系研究的新进展2反血汗工厂运动20世纪90年代中期以来,血汗工厂、失业、贫富分化、环境污染、战争等反映经济、政治、社会不公正的问题引发了一系列“反全球化”的社会运动。
“反全球化”社会运动关注的一个重要问题就是新自由主义全球化下的劳工问题,尤其是血汗工厂的再现。
20世纪90年代初以来,全球“反血汗工厂/公司行为守则运动”围绕着三个主题不断推进:
守则制定、守则监察、劳工赋权。
一、劳资关系及其研究的历史流变,(四)劳资关系发展的阶段总结
(1)个人斗争阶段。
在工人运动发展初期,劳资关系表现为单个的资本家和单个的工人之间的关系。
(2)罢工斗争阶段。
在这一阶段,工人以罢工形式进行斗争,或是为了争取经济上的利益,或是为了达到其他目的。
(3)工会组织稳定阶段。
二、研究劳资关系的理论,
(一)一元论方法一元论方法(unitaryapproach)假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体,认为劳资关系建立在雇主和雇工之间合作和利益协调的基础上,并假定劳资双方的目的是使组织高效运行,认为劳资双方没有根本的利益冲突。
根据这一观点,劳资双方事实上是同一队伍中的成员,他们是生产、利润和报偿的享受者,是合作伙伴。
二、研究劳资关系的理论,
(二)多元论方法多元论方法(pluralistapproach)接受了冲突是不可避免的观点,认为组织内部存在各种具有不同利益、不同目标的群体,它们彼此相互竞争。
一元论只承认一种合法的权力源泉,而多元论则指出存在不同的利益群体忠诚源泉和对组织依恋的可能性。
对雇工来讲,意味着在其他组织中也有与自己有着相同利益的雇工,借助于在不同组织中工会之间的联系,雇工形成对其领导的忠诚与认可,而并不认同各自组织的资方。
二、研究劳资关系的理论,(三)马克思主义的方法劳资关系中的马克思主义方法(Marxistapproach)与多元论方法有相同之处,都认可雇工和雇主之间的利益冲突是固有的和基本的。
不过,多元论者认为这种利益冲突不是绝对的,各方至少有某些共同的目标,而马克思主义者认为阶级关系是劳资关系的唯一方面,这种资本与劳动之间的利益对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质。
工,第三节劳资关系系统分析,一、劳资关系系统的输入二、劳资关系系统的输出,一、劳资关系系统的输入,
(一)来自系统内的输入1劳资关系系统内部行动者的角色和特征
(1)工会组织。
一般来说,工会组织是一种在处理工人与雇主关系方面保护工人的自愿组织,当工人面对强大的资方和科层机构而备感无助时,工会组织则表现出极大的关注。
(2)公司和非营利组织。
在高度工业化的社会,作为法人主体的公司其功能基本上是把劳动力、资本和其他投资要素结合在一起生产物品和服务社会。
一、劳资关系系统的输入,
(一)来自系统内的输入2行动者的目标、价值和权力群体内的特殊个人也许不同意群体目标,因此,劳资关系系统的分析也必须关注这些个人的目标。
价值观是行动者在建立相对重要目标时所遵从的规则和标准,以及为了达到目标所采取的方式。
而在解决给定问题的众多方式中,行动者将选择一种既与所遵从的价值观一致,又有望得到最大满足的方式。
权力是行动者克服其他障碍达到目标的能力。
一、劳资关系系统的输入,
(二)外部环境输入对劳资关系系统的影响1生态子系统生态子系统是一个社会的自然环境以及与环境相连的生存方式。
例如,气候对某些行业有定期影响,在天气寒冷的时候,内陆港口必须关闭,一些建筑工程必须停工,这样,有些行业的季节性特征迫使它们必须承受裁员或者减少职工福利的谈判压力。
一、劳资关系系统的输入,2经济子系统经济子系统由生产市场、劳动力市场、货币市场以及技术进步水平构成,它制约着劳资关系系统的输入和输出。
3政治子系统政治子系统以各种方式影响劳资关系系统,影响作用最大的是政治结构。
一元化国家比权力分散国家形成集体讨价还价中心系统要容易得多。
欧洲大部分国家都属于这种情况,而像加拿大这样高度分散的联邦系统的政府,则拥有世界上最分散的劳资关系系统,这样的系统使得一些小谈判单位感到它们的输出在整个国家舞台上几乎不产生任何影响。
一、劳资关系系统的输入,4法律子系统法律子系统也影响劳资关系系统:
(1)法律子系统通过立法制定规则,以决定工会与管理层在日常的活动和谈判中如何行动;
(2)法律子系统制定劳动标准法,其中包括最低工资、最长工作时间、健康与安全标准、同工同酬标准以及被社会认同的工作条件等;(3)习惯法即先于法定法存在,又是法定法法律解释的结果,对系统中行动者的行为有显著的影响;(4)行政法以更为直接的方式在劳资关系系统中起决定作用,它是由按劳动法所建立的劳资委员会制定的各种各样的行政法弥补成文法在解释和执行方面的不足。
一、劳资关系系统的输入,5社会或文化子系统社会或文化子系统作为一种复杂的条件输入作用于劳资关系系统。
由于劳资关系系统中的所有行动者都是社会的一部分,所以行动者之间至少有某些共同的目标和价值。
目标和价值上的一致性同时保证了劳资关系系统在宏观层面以及微观层面上的作用。
一、劳资关系系统的输入,(三)输入转化为输出的步骤1单方面决定输入转换为输出的步骤有各种不同类型。
有时,输出也许由一方独立决定,如雇主(无论私营部门还是公共部门)规定工人的奖励标准和规定工人的工作条件。
2双边谈判3第三方帮助。
一、劳资关系系统的输入,(四)非工会部门1管理模式2行政机构模式3法律模式法律模式(legalmodel)既关注过程,也关注具体结果,强调雇用关系中有关补偿问题和工作条件的规则与法律,一些司法条款中规定工人可以拒绝完成某些他们认为有害的工作。
4非正式关系。
二、劳资关系系统的输出,从理论上讲,可把劳资关系系统的输出视为对环境子系统的输入:
劳资关系系统决定了环境子系统;反过来,环境子系统也作用于劳资关系系统。
两者之间的互为条件性,不仅存在于劳资关系系统和环境子系统之间,还存在于劳资关系系统的输出与系统和行动者之间,而且这种互为条件性是直接的、不经过第三者的。
直接的内在条件性的典型范例是对获得满意工资、小额利益和改善工作条件的影响。
三、模式的分析力、解释力和预测力,在微观层面,劳资关系系统中行动者的目标、价值和权利越相近,相互冲突的可能性越小,除非行动者当中的一方(如工会)要求让步,另一方(如雇主)不会主动让步。
在宏观方面,如果政府把劳资关系系统的输出看做导致恶性通货膨胀、收支平衡赤字等问题的重要因素,那么政府会采取实质性措施,如征收工资税和价格指导(或者价格控制)。
这种行为是基于以下假设:
集体讨价还价过程能使工会推动工资和价格高于自由竞争的劳动力市场及生产市场下的工资和价格。
在把双方系统转换为三方系统时,政府增收的工资税以及政府提出的价格指导类似于政府机构实施的仲裁。
第四节中外合资企业中的劳资关系探讨,一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题二、中外合资企业劳资关系现状三、结论,一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题,
(一)中外合资企业与劳资关系目前,对于中外合资企业比较明确的定义是:
经由中国政府批准,在中国境内建立,由一个或一个以上的境外(指中国内地以外)企业与境内一个或一个以上企业联合投资兴办,取得中国法人地位并受中国法律管辖的国际性联合经营企业。
中外投资各方在商定期限内按一定比例分享企业所得,并对营业亏损共同承担责任。
一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题,
(二)中外合资企业劳资关系的特征研究中外合资企业劳资关系具有劳资关系的一般特征,即劳资关系是由工业企业中“雇用关系”产生的关系。
没有雇主和雇工的参与,就不可能有雇主与雇工的这种关系;劳资关系强调和解的过程,靠这种和解,参与双方学会了相互合作、相互适应的方法与技能;政府或者国家借助法律、规则、协定和奖励制度对劳资关系产生定位、导向等重大影响,同时,政府或国家也强调习惯、风俗、传统、政策的执行以及通过行政和司法机构的干涉来对劳资关系进行调节。
一、中外合资企业劳资关系研究的基本问题,(三)中外合资企业劳资关系的环境研究影响劳资关系的因素包括技术因素、经济因素和制度因素。
这些子系统和影响因素共同构成了劳资关系的内部环境。
技术因素包括生产技术、现代化、理性体制和资本结构等。
经济因素包括经济组织(社会主义、资本主义、共产主义、个人所有制、公司所有制、国家所有制)、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。
二、中外合资企业劳资关系现状,
(一)影响中外合资企业劳资关系的结构变迁
(1)可比利益分化。
在可比利益上,工人利益与企业利益同质性趋于分化。
工人与代表雇主将管理程序操作化的管理层,尤其是外方管理人员在劳动报酬、奖金和各种福利待遇上分化明显。
(2)工人对自身的地位角色有明确的认识。
中外合资企业工人普遍认为企业内等级分明,企业不同类别人员之间收入差别大,心理差别也大。
这种认识首先以个人与企业的契约化关系为基础,其次是对个人与老板关系的认识。
二、中外合资企业劳资关系现状,
(二)中外合资企业劳资关系静态结构1行动者:
中外合资企业劳动过程中的角色分化
(1)工人。
中外合资企业职工作为中国整个工人阶级的组成部分,其地位已经发生了某些微妙的变化。
(2)工会。
中外合资企业劳资关系明确化和相互冲突促成工会利益主体的形成。
(3)外资代表。
(4)中资代表。
(5)外地工。
二、中外合资企业劳资关系现状,
(二)中外合资企业劳资关系静态结构2劳动合同:
中外合资企业劳资关系中的制度安排职工个人与合资企业关系的一般状况表现在劳动合同中。
目前,绝大多数企业都已与职工个人签订了劳动合同。
中外合资企业的劳动关系表现为雇用关系,雇用性质要求雇员必须为雇主工作,必须服从雇主,必须得到报酬。
个人劳动合同就是雇用合同,规定了雇主、雇员双方的义务:
雇主提供工作,支付报酬,确保雇员人身安全;雇员完成工作,对雇主忠诚。
二、中外合资企业劳资关系现状,
(二)中外合资企业劳资关系静态结构3工会:
一个备受关注的组织由于集体谈判的双方是职工组织和用人单位,在中外合资企业劳资关系中即为工会和资方,对此问题,国内学者研究成果颇丰。
据统计,截至2008年年底,全国基层工会1725万个,外商投资企业建立工会5万个,占42%。
全国工会会员人数212171万人,外商投资企业工会成员9528万人,占44%,比上年增加968万人。
二、中外合资企业劳资关系现状,
(二)中外合资企业劳资关系静态结构4集体行为:
不可忽视的行为方式集体谈判已被大多数市场经济国家的实践证明是协调劳资纠纷、解决劳资争议的有效方式。
对于中国的合资企业来说,其意义还在于突破政府被动使用行政手段调整劳资关系的格局,鼓励劳方团结起来争取、维护自身的合法权益。
有的学者对建立集体谈判、签订集体合同制度提出以下建议:
与世界接轨,先行试点,逐步推开;制定集体谈判、集体合同审查管理、集体争议处理等规范,注意吸收国外集体谈判的经验和教训。
二、中外合资企业劳资关系现状,(三)中外合资企业劳资关系的动态过程1劳资冲突
(1)从劳资冲突的规模看,合资企业的劳资冲突偏于个体化
(2)从劳资冲突的表现形式看,冲突均以潜在形式表现出来(3)从劳资冲突的起因看,一般认为劳资冲突源于劳资双方利益的冲突,二、中外合资企业劳资关系现状,(三)中外合资企业劳资关系的动态过程2劳资冲突的解决机制
(1)平等协商。
又叫劳资协调,即合资企业中劳方与资方就有关导致冲突的企业生产经营和职工利益等事项,平等地进行交涉、对话和商讨,以实现相互理解与合作,并在可能的条件下达成协议的活动。
(2)集体谈判。
(3)劳动争议调解委员会。
三、结论,
(1)“三方原则”是劳资关系协调机制的关键,有的单位缺位则意味着“三方原则”名不副实,不利于劳资关系协调。
(2)合资企业如果要求企业主管部门作为资方代表参与劳资协调,则工会作为社会力量较之作为行政机关的企业主管部门处于弱势地位,不利于公正地保护劳方利益。
(3)现代市场经济是全球化经济,要求实行国际上通行的制度。
本章要点,1劳资关系的定义有广义和狭义之分,狭义的劳资关系意味着雇主和雇工的关系限定在劳方与资方的日常管理协会之间;广义的劳资关系认为劳资关系是工作中人们的行为和互动关系。
2劳资关系的特征:
劳资关系是工业企业中“雇用关系”所产生的一些关系,没有雇主和雇工的参与,就不可能有雇主与雇工的这种关系;劳资关系强调和解的过程,参与双方依靠和解,学会相互合作与适应的方法和技能;每一种劳资关系系统都形成了管理工厂的规则,同时通过集体讨价还价制定的规则,在劳动者和资方之间形成以维护和谐关系为主要目的的工作共同体;政府或者国家借助法律、规则、协定和奖励制度影响劳资关系,并起着定位导向作用,同时,政府或国家也强调通过习惯、风俗、传统、政策的执行以及行政和司法机构的干涉来对劳资关系进行调节。
基本概念,劳资关系劳资关系系统劳资冲突目标价值观权力工会组织集体谈判集体合同,思考与练习,1什么是劳资关系?
劳资关系有何特征?
2简述研究劳资关系的理论。
3劳资关系有何类型?
4西方劳资关系有何新变化?
5研究劳资关系的目的是什么?
6简述劳资关系系统理论。
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