基层干部如何提升管理能力.ppt
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基层干部如何提升管理能力.ppt
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1,管理培训课程,基层干部如何提升管理能力,2,管理者与被管理者管理者与被管理者组成的这个群体,最能体现一荣俱荣、一败俱败的世态:
前者为后者圈定责任,后者则为前者提供创造的灵性;前者为后者指出奔头,后者则使前者精神充盈;前者教后者工作的方式方法,后者则赋予前者的生命以意义。
以这样的心态从事管理工作,无疑找准了职业经理人的定位。
3,一些管理者,不是为了辅助或引导属下取得成果,而是为了打压属下炫耀自己。
在他那里,属下的大脑是他的跑马场,是一片荒凉的戈壁,可以任由他驰骋與撒野。
他有時候說的話也对,是很好的亮奌,可是没有積极的效果。
因为,动机与方式没定了氛围;在使对方感受敌意的氛围中,亮奌容易变成污奌。
4,一、前言,管理:
透过别人,完成工作,达成工作目标,5,二、企业内阶层活动的区分,6,三、干部与一般员工差异,7,四、干部知识结构图,1、操作知识:
60%,2、管理知识:
40%,8,“具有良好的沟通技巧”在越来越强调“团队合作精神”的今天,已成为许多企业在招聘.考核员工、干部时十分看重的条件.在公司这个纵向结构的小社会里,你可能是别人的上司或是下属,更可能同时要扮演这两个不同的社会角色.选择恰当的沟通表达方式,学习如何与不同身份的同事相处,将使你赢得尊重,信任,在职场中从容行走.,9,五、干部的基本的立场承上启下,1.承上有效。
完善地辅佐上司(代表部属),
(1)了解公司处境,时常站在上司的立场思考问题
(2)问题提出的同时要提出如何解决的具体建议(3)随时提供详细的记录资料(4)接受命令贯彻始终(5)一有错误自动报告,2.启下了解、关心、领导、教育部属(代表公司),
(1)与部属多沟通
(2)多发挥部属优点(3)多鼓励部属思考,不可事事包办,事必躬亲,10,五1如何面对上司身为下属,即便你技术出众或能力过人也不能养成看不起上司的习惯,时刻保持对上司的尊重,一个有能力而不具攻击性的下属容易让上司信赖,也更容易让上司接受你的想法和建议。
在工作接触中要多观察上司的言行,了解他的性格、好恶、面对种种上司,采取不同的策略,将对你大有裨益。
11,A:
冷静谨慎型上司他会欣赏一丝不苟的工作作风,喜欢一份记载详细的工作报告,提交给他的工作计划也是越详细越好,在办公室注意自己的言谈举止、穿得体的职业装也是他欣赏的。
谨慎的人有很强的自我保护意识,因此要注意不要与他过于亲近。
12,B:
懦弱妥协型上司耳根子软没有主见是他的弱点,他可能很容易接受你的建议,但同时又可能受别人的影响而动摇,这是你除了多向上司阐明你的观点以外,还可让持相同观点的其他同向上司进言,支持你的观点或计划。
13,C:
豪爽外向型上司一个外向而粗线条的人,对形式上的表面的一套并不研究,更看重的是你的实际工作能力,他会欣赏办事细致的下属,也不反感不拘小节的人。
注意不要背着他搞小动作,或是当面顶撞他,激怒了他就不好办了。
14,D:
吹毛求疵型上司如果你不想被他的百般挑剔弄得神经兮兮,只有摆正心态不要太介意他的批评,要知道挑刺只是他的习惯而已。
分析一下他的批评抱怨,确有道理的还是应该照办,至于无理要求可适当采取拖延战术“冷处理”,拖得时间长了他也没有精力再纠缠这些细枝末叶,催促你快把事情了结。
15,下属眼中的理想上司1、为下属争取高薪2、亲切随和没有架子3、时间观念宽松4、肯承担责任,16,五2如何面对下属作为上司,你的权威不仅仅来自于职权,在很大程度上取决于你的个人魅力。
你的能力也不仅仅指你的业务或技术水平,而更强调沟通、协调、组织能力。
没有谁是天生的领袖,领导能力是在学习和实践中不断得以提高的。
17,A:
让下属信赖再实施计划之前,一定要先弄清楚自己的职权,什么事你可以自行决定,什么事你必须向主管、老板请示,不然的话,你拍板决定的事,做到一半再被主管、老板否决、推倒重来,将严重打击你的威信,你的下属在你下次布置任务时会拖拉犹豫,对你在公司的地位产生怀疑。
18,B:
学会控制情绪“情绪化”是做上司的大敌,要注意不要把负面的情绪带入工作中,使你的工作效率和判断能力大打折扣。
更糟糕的是:
你的情绪不稳会使你的下属不知所措,对你退避三舍。
因此修心养性、保持平稳的情绪和良好的心态是上司们的必修课。
战胜自己是一件很困难的事,必要时可参加一些针对性的培训,学习控制情绪的方法。
19,C:
分权分工信任下属事事亲力亲为不是好上司.多观察、了解你的下属,根据每个人的性格、潜质分配任务,并从中组织协调.给予下属施展才华、锻炼能力的机会.如果下属自持功高难以约束,上司首先要坚持的一点是:
不要轻易失去一名有能力的下属,一方面让他培养一些新手,一方面从高层入手,和他的大客户接触,做好两手准备.,20,D:
积极和下属沟通除了在工作例会上让下属了解公司近期状况、远景规划、目前部门的工作进度、每个人的业绩、表现等等,还要鼓励下属在公开或私下的场合主动与上司交流,注意不要当众责骂下属,多用赞美激励的手段。
另外,上司还该给创造机会和下属沟通,借下属生日或节日请大家聚餐,在宽松的环境下联络感情.那种公事私事绝对分明的做法,是不符合中国人心理的.,21,上司眼中的理想下属1.准时上班,超时下班2.身体健康,脑袋聪明3.工作积极又不具野心4.对上司既忠诚又畏惧,22,2.1,没有互动就没有互信没有互信就没有共识,23,2.2分享,也是发现个人潜力的好方法。
周哈里窗户理论(JohariWindow)一、公开区(透明区)二、盲点区三、隐私区四、潜在区(未知区),24,GAME,每个人都用一个字来形容另外一个人,大家想啊想,常常会冒出惊人之语,而在这样的互动下,无形中也增加对彼此的了解。
歌德说过:
“能分享他人的痛苦的是人,能分享他人的快乐的是神。
”,25,喜欢与人分享,对自己有更多的了解,于是在面对困境时,也容易找到解决方法。
长时间下来,跟一个只会埋头苦干的人比起来差别愈来愈明显。
许多好的点子、好的做事方法、好的观念,都是透过真诚分享才能获得,光靠一个人绞尽脑汁,不是那么容易突破。
一个喜欢分享的企业,真的占便宜、真的有福气。
26,2.3如何培养分享的能力?
1.能够看到别人的优点和成就,了解他为什么做得到。
2.练习表达的能力,你要相信自己也是一个有优点、有成就的人,不要怕别人嫌你不好。
3.倾听很多人做不到这一点,不喜欢听别人讲话。
4.要会问问题,有了彼此激励的机会,想法就会更精彩充实。
27,六、干部的基本职责,对事,对人,对钱,环境与氛围,在预定的时间与期限内,做出依照计划的数量与答要求的产品。
指导与培育部属,使其能独立作业,消除浪费,降低成本及费用。
创造大家容易工作的场所与安全,愉快的工作环境与氛围,28,七、干部应具备的意识,1.管理:
维持现在水准,保持效果(守势)2.改善:
突破现状水准,提升效果(攻势)3.标准化:
重视管理及技术经验的累积4.创新(开发):
从事过去从未试过的新活动,以创造比以往更高的价值。
标准化点,标准化点,管理,改善,管理,改善,管理,29,5.良好干部应革除缺点:
(1)做好人
(2)讲困难(3)考上司(4)录音带(5)欠公平(6)推责任,(7)不学习(8)不教导(9)不报告(10)不传达(11)不追踪(12)不协调,30,八、干部应具备之工作精神,区分四阶段:
第一阶段(新进及培训)第二阶段(成长的历程)第三阶段(工作达成目标)第四阶段(长期之展望),31,第一阶段(新进及培训),1.开朗(以喜悦的心情接受所有的人、事、物)2.配合(全力配合其他同仁并遵照公司规定)3.急切(急切学习,达成目标),32,如何在新岗位上站稳脚跟到一家新单位,适应新的工作环境通常需要3个月。
要在新的工作岗位上站稳脚跟,就必须在这段时间里,给上司和同事一个良好的第一印象。
33,A:
尽快熟悉“游戏规则”每个公司都有自己的劳动纪律,要熟悉“规则”,而不要凭以前的经验办事。
比如,接到找人电话,你会询问来电话者是什么人,以向被找者传送电话的基本信息,也许你在以前的单位都是这样做的,但可能新单位的同事们却不喜欢这种做法,认为应保留个人隐私。
34,B:
不要给自己找借口如果因为业务不熟悉而犯错,除了承认之外,向部门领导或是“老同志”多多请教以免再犯是最好的办法。
千万不要犯了错误还给自己找借口。
*成功者找方法,失敗者找藉口。
*,35,C:
别害怕说“我不懂”在学校里学的东西可能跟实际情况有些出入,而且每个公司、企业有每个公司的特点、文化,有些事情不知道怎么办也是正常的。
重要的是别怕说“我不懂”、“我不明白”,多问问有经验的人。
不耻下问是优点,这条尤其适合刚刚毕业的大学生。
36,D:
学会当听众每个单位都免不了有说长道短的人。
初入新环境,为熟悉“规则”,听听当然无妨,但切不可自己妄加评论,“傳播”以免言多语失。
37,第二阶段(成长之历程),1.错(勇于认错,有错误才能成长)2.要求(要求自己为先,进而要求属下)3.不耻下问(勇于求知,虚心求进),38,第三阶段(工作达成目标),1.魄力(勇于负责,敢于建议,力求改进2.踏实(一分一秒都要珍惜,一点一滴都要注意)3.精打细算(注意成本,一丝一电都要计较),39,第四阶段(成长之展望),1.沟通(规划自己之一生,向上级沟通)2.利益相结合(只有公司有利润,个人才能“钱”途)3.挑战(向更高、更远、更好挑战),40,九、突破彼得原理的宿命,究竟什么是彼得原理呢?
简单的说:
那就是任何人在任何组织中,总有可能被升迁到他已经不能胜任的阶层,问题是他会停留在那个位子一阵子,或很久而非降回他最原能胜任的阶层。
每個公司、企业组织应注意以下:
首先,每一个人必须承认自己的能力目前有所不足,因此,无法将潜力十足的发挥,所以对组织贡献与所得待遇不成比例。
41,其次,如果没有充分准备而急着在组织生涯阶梯快速攀爬的话,有可能弄巧成拙,更有可能早日夭折断送个人的美好前程,此即所谓做的早不如做的巧之理。
当然,既然世俗化的社会成就标准是向上提升,每一个人如果颠覆彼得原理的诅咒与宿命的话,是否有足够的勇气自我负荆请罪向下沉沦减少对组织的伤害?
42,一个人不论如何慧眼识英雄,可能提拔某些人至他无法发挥能力的职位上,虽然用人唯才,但看错眼的马前失蹄仍然无法避免。
其次,组织的最大绩效绝对比现状还要理想,因此,如何提供完善的学习与训练制度来培养种子部队是刻不容缓的挑战。
43,另外,如果一旦发现彼得原理的伤害太大,为人主管者是否有足够勇气当机立断的换人做做看?
彼得原理的陷阱,不仅让人膨胀自己的名利欲望,以致无法时时自我警惕与觉悟,而且会使组织趋于惰性,以致分崩离析。
但是,许多组织人(主管或部属在内)在忙碌的工作生涯里,都无法静心冥想上面提出的几件思维点。
甚为可惜,值得干部警惕!
*警覺是智慧的開端*,44,如何避免彼得原理的发生:
随时随地保持强烈的学习欲望,对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。
不急于挤入高处不胜寒的阶层,深知巧胜于早的哲理。
组织的理想境界永远无法得知,不断运用工作论调与组织终生学习策略,才能拥有立足之地。
45,向上提升与向下沉沦,组织里必须兼而有之、交叉使用,如此人人才能脱胎换骨。
46,十、干部如何才能坐稳职位,寻求“贵人”相助“贵人”不一定身居高位,他们在经验、专长、知识、技能等方面比你略胜一筹,也许是你的师傅、同事、同学、朋友、引荐人,他们或物质上给予、或提供机会、或予以思想观念的启迪、或身教言传潜移默化。
有了贵人提携,一来容易脱颖而出,二则缩短成功的时间,三是不慎办砸了是能有所庇护。
47,成为不可缺少的人公司里,老板宠爱的都是些立即可用、并且能带来附加价值的干部。
管理专家指出,老板在加薪或提拔时,往往不是因为你本分工作做得好,也不是因为你过去的成就,而是觉得你对他的未来有所帮助。
身为干部,应常扪心自问:
如果公司解雇你,有没有损失?
你的价值、潜力是否大到老板舍不得放弃的程度?
一句话,要靠自己的打拼成为公司不可缺少的人,这至关重要。
48,建立关系网络社会上,一些专业能力等硬件未必很好的人能出人头地,不少人是得益于人际交往能力,单位里亦如此。
建立关系网络,就是创造有利于自我发展的空间,努力得到别人的认可、支持与合作。
不乏以兴趣、爱好、同学、老乡等关系结成的“小团体”,争取成为其中一员,增加“人际资产”。
49,不要将矛盾上缴据传说,古代信使如连续报来前线战败的消息,就有砍头的危险。
老板每天都面对复杂多变的内外部环境,要比干部、员工遭遇更多的难题,承受更大的压力。
将矛盾上缴或报告坏消息,会使老板的情绪变的更糟,还很有可能给他留下“添乱、出难题、工作能力差”的负面印象。
因此,向领导汇报时要切记尽量少谈矛盾、困难。
溝通、表达訓練自我要求;“你会说话吗?
”,50,勿成为“牢骚族”人在遭受挫折与不当待遇时,往往会采取消极对抗的态度。
牢骚通常由不满引起,希望得到别人的注意与同情。
这虽是一种正常的心理“自卫”行为,但却是老板心中的最痛。
大多数老板认为,“牢骚族”与“抱怨族”不仅惹是生非,而且造成组织内彼此猜疑,打击团体工作士气。
为此,当你牢骚满腹时,不妨看一看老板定律:
一、老板永远是对的;二、当老板不对时,请参照第一条。
51,抓住机会适时表现不要害怕别人批评你喜欢表功,而是担心自己的努力居然没被人看到,才华被埋没了。
想办法做个“有声音的人”,才能引起老板的注意。
向老板汇报,要先说“结论”,如时间允许,再作细谈;若是书面报告,不忘签上自己的名字。
除老板之外,还要将成绩设法告诉你的同事、部属,他们的宣传比起你来效果更佳。
会议是同事、主管、老板及顾客之间不可多得的沟通渠道,会议发言是展现能力和才华的大好机会。
52,掌有权利的人,和我们一样在迷宫里行走,但是,权利很容易使他以为自己有能力选择自己的路,而且还要带领别人往前走,事实上,他既未发觉自己深处迷宫中,更没发觉,头上就有纵横的星图。
53,对于任何东西、现象、问题、人、事件、如果不认识他的过去,你如何理解他的现在到底代表什么意义?
不理解他的现在,又何从判断他的未来?
不认识过去,不理解现在,不能判断未来,你又有什么资格来管理领导呢?
54,十1:
干部如何洞悉行为的八大通性行为的八大通性1、同类互比5、相互回报2、印象概推6、相似相亲3、投射效应7、替罪羊行为4、近而亲8、人群中的行为扩散,55,通性1:
同类互比所谓同类互比是:
人类为了达到其理想的生活目标,随时都需要了解自己在社会的位置。
当缺乏判断的客观信息标准和有效方法时,就常常透过与自认为同类的人比较,来确定自己现状和社会位置。
这就是人际间的同类互比行为。
双胞胎同学会、钢铁大王比赛、送礼同一级、车、人、ISO,56,57,58,通性2:
印象概括所谓印象概括是:
人们在判断别人时有一个倾向,首先把人分为好的和不好的两部分。
当一个人被列为好的部分时,一切好的品性便加在他的身上。
相反的,如果一个人被归于不好的部分时,那么,一切不好的品性又都加在他的身上。
嘴上、十秃、官大、第一名、山东人、客家人ISO宾士车、站台、刻板印象、伯乐,59,60,别因小蛀而舍栋梁,选择人才要用其所长,而非避其所短。
-筷子-吴起-台北县,61,62,63,天为罗帐地为毯,日月星辰伴我眠,夜半不敢伸长足,深怕踏破海底天。
-朱元璋,64,雪压竹枝低,虽低不着泥,明朝红日出,依旧与云起。
-朱元璋,65,66,衣服清洁整齐身体洁净,没有脏乱和强烈的体味(臭)真诚的对别人微笑尊重别人,不轻易打断别人的说话真实的对别人发生兴趣诚恳地对别人欣赏、赞赏专心地听别人说话,鼓励他们讨论他们自己,说些他们所喜爱地事情,一个人给别人留下的印象也非常重要,如何一见面就给别人留下一个好印象呢?
以下几点可以帮忙:
67,通性3:
投射效应,所谓投射效应是:
人们往往有一个倾向,当他们不知道别人的情况时(如个性、爱好、思想等),就常常认为别人具有他们自己的特性。
或者说,当人们需要判断别人时,就往往将自己的特性投射给别人,想象其他人的特性也和自己一样。
越战、一见、送礼、扣肉熊(陈之藩)挖角、T型车、鱼尾巴、作客、OK、70寿,68,69,70,如何避免投射效应:
一、揣情、摩意二、已所不欲,勿施于人已之所欲,勿强加于人三、同理心(站在别人的立场想),71,平和得人,显得很安静公正的人,表现得耿直心有喜事,外表就欢乐发怒的人,表现激动爱名的人,爱表现力行的人会把事情做得完善有廉耻的人会很高洁有信用的人,会表现光明磊落好利的人,往往多求卑鄙的人,常常谄媚,鬼谷子:
揣情摩意,72,【那不可能!
】【我们这里一向不这么做!
】【这种改边对我们来说太突然,也太大了!
】【这个我们以前试过,不过,行不通!
】【我真希望事情象你说的这么简单!
】【这么做违反现行政策!
】【等你在这里呆久一点,你自然会明白!
】【谁准你改变规定的?
】【实际点吧,老兄!
】【你怎么说我们这么做是错的呢?
】而最典型的回答应该是:
【如果你在这一行呆的象我一样久,你自然会明白,你的构想根本行不通!
】,73,经理认为员工的需要,1、好的待遇2、工作的安全性3、升迁与成长4、好的工作环境5、有兴趣的工作6、技能的训练7、对员工的忠实8、赞赏员工的成就9、归属感,1、有兴趣的工作2、赞赏员工的成就3、归属感4、工作的安全性5、好的待遇6、升迁与成长7、技能的训练8、好的工作环境9、对员工的忠实,员工真正的需要,74,75,通性4:
近而亲所谓近而亲是:
【人们之间住的近的,要比那些住的远的,更能可能成为亲朋好友。
】近水、孟母、房子、学语言齐威五、田婴开店、兄弟、南北韩,76,77,通性5:
相互回报所谓相互回报是:
【社会山的人往往有一种倾向,喜欢那些他自认为喜欢他的人,讨厌那些他自认为讨厌他的人。
】秦缪公、晋惠帝、两肋、会计师楚庄王、两肋、送礼、冲天炮、科威特加拿大、官商,78,79,通性6:
相拟相亲所谓相拟相亲是:
【人们普遍认为,相似的人要比不相似的人,彼此更容易互相喜欢和亲近。
】门当、五同、共识、ISO、QCC、影视星飞机、辛普森、生力啤酒营造与工人、大禹入乡、文人、同行,80,81,通性7:
替罪羊行为所谓替罪羊行为是:
【当人们烦闷或恼怒时,在不知烦闷的根源,或知道烦闷的根源,但不敢对根源进行攻击的情况下,就往往倾向于寻找烦闷根源的代替品,进行发泄和出气。
这就是替罪羊行为或羔羊代罪行为。
】公车投钱、上班迟到、CD、顾客、加油SHOPPING、运动车胎、女子约会,82,83,84,85,下列可帮助我们防止或降低替罪羊行为弊害:
正确认识,力求不用。
有能力、有修为的人是不会用它的。
针对根源,对症下药。
面对根源需要智慧和勇气,但处理后,我们的能力和信心会大增的。
制造阻力,不当羔羊。
若我们增加阻力(如努力工作提升职位、拉开距离等),我们就可免当替罪羊。
公司的诉怨程式。
替罪羊行为是一种人的通性,一个组织为使工作效率提升,必须有适当的诉怨程式,以制造阻力,使替罪羊行为不易发生。
86,通性8:
人群中的责任扩散人群中的责任扩散是:
当人们在一起做事而又的没有明确个人责任时,有的人在一定程度内会失去他个人的责任感。
责任出现后,即使当时他是单独在工作,也会认为分担与降低个人责任是理所当然的,这就是【人群中的责任扩散】行为。
示威、新兵收假、夜路墓地谷关温泉、路肩、盖章、开会,87,88,如何避免责任扩散:
明确的责任制建立好的风尚让黑暗暴光识别是非的勇气灵活运用,89,十一、掌握日常的工作内容,1.统计前日完成的生产报表,包含订单量计单号核准数量生管数量要正确,2.完成每位部属的个人生产报表,掌握现状与实际,提供合理的生产数量;了解所有状况,边同不合理的生产总是数量不足或与原先预定不一样;提供出适时的问题(人事物)供有关单位来解决并改善,3.工令单或制造通知单的销单,工令单要有一管表,以使整个资料明朗,4.领料单与工令单的核对,随时掌握住生产的状况,领料单要有一览表与工令单符合,且注意不可错。
90,5.提早完成所需生产的材料以防止停工滞料,6.人员的分派工作,每天工作前就必须安排好,并不是当天安排,7.生产有问题即时提报上级领导,以利即时做出判断及改善,8.入库单的填写,有成品的单位仓库要有核对数量,品管须检验好,9.每月的盘点内容(物料半成品机器设备、治工具每个单位提供,10.请假人员如何处理,批与不批如何是好,11.做好整理整顿的工作12.作好数据统计、分析,數字会说话!
91,十二、干部執行工作技巧,1.善用工作计划表(参见附表1),2.建立工作之管制基准(参见附表2、3),
(1)工时基准(4)品质限度样本
(2)用料基准(5)作业指导书(3)产品基准(规格)(6)检查标准等级,3.生产工作人员安排调度之技巧,
(1)依多能工表派工,
(2)适人适职,92,4.教导新进员工之技巧,
(1)了解与准备,A.性格、兴趣、背景,B.作业标准与职务说明书,C.组内应注意事项,
(2)寒喧与欢迎,A.自我介绍B.询问其生活状况、工作经验、住宿、交通等C.使其放松心情,93,(3)说明与引导,A.班的工作状况,B.受何人指挥,应向何人报告,C.作息时间、公司规定、薪水核算方式及公司福利政策,A.利用朝、夕会传达B.同乡之引荐、握手C.勉励D.前几天要派人陪同用餐,使他有被关心感,(4)介绍与鼓励,94,(5)训练与教导,A.专人辅导,B.资料齐全,C.采用TWI方式(排定训练进度表),A.记录、验收B.利用CMC.姓名一定要记住,(6)追踪与纠正,D.安全状况之说明,95,5.确认生产指示(工单),6.生产核之技(参见附表4),
(1)开机检查
(2)首件检查(3)生产制程中检查(4)换线、换摸、换型之检查,7.用料之管理与控制,
(1)填报领料单
(2)掌握回收率(物件生产力)或超用量(率)(3)报告用料差异分析、检讨改进,96,8.生产线的工作改善技巧,
(1)选定改善主题
(2)以程序图(或工作分解表)记录现行方法越详细越好(3)利用5W1H仔细盘问每一个工作细节(4)新方法的程序图(或工作分解表)(5)实施绘制新方法(标准化),9.生产线之绩效管理技巧,综合绩效=,产出工时,投入工时,产出量*标准时间,投入工时,97,10.生产线品质的管理与维护,
(1)建立品质保证制度(ISO9000系统)
(2)加强品质意识的训练IB管理学院名言品质=90%意识+10%操作(3)自主检查,自主确保(4)次工程即是客户的作业概念(5)品质情报及数据之流通与了解,98,11.结论1.领导方式责备2+赞赏3+教育5=培育人才2.做事要冷静待人有温情3.爱的鼓励(二次)拍拍拍拍拍拍拍拍拍拍拍,99,附注:
品管大师戴明博士,日本品管之父在管理上的贡献既深且广,他的十四项管理重点更为企业界所称道,也是近代管理的大趋势。
(1900-1993),100,企业要创造一贯的目标,以供全体投入。
随时吸收新哲学新方法,以应付日益变化的趋势。
不要依赖检验来达成品质,应重视过程改善。
采购不能以低价得标方式来进行。
(eg:
宝钢标書,最低标),101,经常且持续的改善生产及服务的体系。
执行在职训练且不要中断。
强调领导力的重要。
消除员工的恐惧感,以鼓励员工提高工作效率。
消除部门与部门间的障碍。
(权限划分明確)消除口号、传教式的训话。
102,11.消除数字的限额,鼓励员工创意。
提升并尊重员工的工作精神。
推动自我改善及自我启发的方案。
促使全公司员工参与改变以达转型,适应新环境新挑战。
103,戴明常常告诫高阶主管说他们是为企业解决问题的人,但是不幸的是,这些高阶主管往往也是问题的一大部分。
他说:
管理做不好,只能怪罪自己!
104,敬业報國,追求卓越。
团隊合作,
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