归纳法.ppt
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L/O/G/O归纳法归纳法归纳法的步骤归纳法的步骤2归纳法在论文中的应用归纳法在论文中的应用3归纳法的概念归纳法的概念1归纳法的概念归纳法的概念归纳法的概念:
归纳法的概念:
从个别性从个别性知识知识推出一般性推出一般性结论结论,根据一类事物的部分对根据一类事物的部分对象具有某种性质,推出这类事物的所有对象都具有这象具有某种性质,推出这类事物的所有对象都具有这种性质种性质,是从是从特殊到一般的过程特殊到一般的过程。
归纳法的步骤归纳法的步骤收集收集整理整理归纳归纳观察观察实验实验比较比较分析与综合分析与综合抽象与概括抽象与概括完全归纳完全归纳不完全归纳不完全归纳归纳法的步骤归纳法的步骤收集收集观察:
观察:
观察要遵循客观性原则,对客观存在的现象应如实观察。
归纳要以个别性知识个别性知识为前提,为了获得个别性知识,就必须收集经验材料经验材料,收集经验材料的方法有观察,实验。
观察,实验。
实验:
实验:
应用一定的科学仪器,使对象在自己的控制之下,按照自己的设计发生变化,并通过观察和思索这种变化来认识对象的方法。
归纳法的步骤归纳法的步骤整理整理比比较与与归类:
比较,重要的是在表面上差异极大的对象中识“同”,或在表面上相同或相似的对象中辨“异”.归类,根据对象的特点,把对象按类区分开,使它们条理化系统化.通过观察,实验得到的经验材料,经过加工整理,形成科学的结论.整理经验材料的方法有比较比较,归类归类,分析与分析与综合以及抽象与概括综合以及抽象与概括等。
分析与综合:
分析与综合:
分析就是将事物“分解成简单要素”.综合就是“组合,结合。
也就是说,将事物分解成组成部分,研究清楚了再凑合起来,事物以新的形象展示出来.抽象与概括:
抽象与概括:
抽象是在研究活动中,应用思维能力,排除对象次要的,抽出其本质的因素,从而达到认识对象的方法.概括是在思维中把对象本质的,规律性的认识,推广到所有同类的其他事物上的方法.归纳法的步骤归纳法的步骤归纳归纳完全归纳:
完全归纳:
必须考察一类事物中所有的对象,总结出共同的特点得出需要的规律不完全归纳:
不完全归纳:
信息不完全的情况下归纳出规律,包括简单枚举法、科学归纳法及概率统计法。
归纳包括:
完全归纳和不完全归纳完全归纳和不完全归纳。
Clicktoaddtitleinhere例文:
变革型领导的结构与测量作者:
李超平时勘摘要:
首先采用开放式问卷开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查,内容分析内容分析表明,我国的变革型领导包括8类行为或特征。
通过专家讨论,编制编制了适合我国国情的变革型领导问卷变革型领导问卷。
431份有效问卷的探索性因素分析分析表明,变革型领导是一个四因素的结构,具体包括:
德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀化关怀。
变革型领导的结构与测量变革型领导的结构与测量变革型领导的结构与测量变革型领导的结构与测量摘要:
为了进一步验证变革型领导的构想效度,并考察问卷的信度与同时效度,在6家企业进行了调查,获得了440份有效问卷。
验证性因素分析性因素分析证实了变革型领导问卷的构想效度,内部一致性分内部一致性分析与析与层次回次回归分析分析的结果也表明,基于我国文化背景新编的变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度。
关键字:
变革型领导,德行垂范,愿景激励,个性化关怀,领导魅力,归纳法变革型领导的结构与测量变革型领导的结构与测量*问题的提出变变革型革型领导领导(TransformationalLeadership)是上个世纪80年代以来西方领导理论研究的热点问题,且已成为领导理论研究的新范式。
Bass等得到了变变革型革型领导领导的四的四维结维结构构:
p领导领导魅力魅力(CharismaorIdealizedInfluence)p感召力感召力(InspirationalMotivation)p智能激智能激发发(IntellectualStimulation)p个性化关个性化关怀怀(IndividualizedConsideration)。
由于许多因素的存在,使得我们认为中国的领导过程中国的领导过程既应该与西方的领导过程有着共同的地方,同时也应该有自己自己独特的特色独特的特色,一些研究结果也证明了这一点。
国内高层管理者与西方管理者的胜任特征模型存在一定的差异。
因此,我们认为:
很有必要建立适合中国文化背景的建立适合中国文化背景的变革型领导结构变革型领导结构,并开发相应的测量问卷并开发相应的测量问卷,为今后同类研究奠定基础。
变革型领导的结构与测量变革型领导的结构与测量研究研究1:
变革型革型领导的的归纳分析分析结果果步骤二步骤二根据被根据被试所列出的描述所列出的描述,由两名由两名组织行行为为学学专专家家对对描述描述进进行行归纳归纳(列出了1,276条描述条描述,组织组织行行为为学学专专家家对所有描述根据标准进行筛选。
根据以上标准,总共有93项(7.3%)描述被认为是/不可用的0。
)步骤一步骤一要求被要求被试者根据他者根据他们的的经验和和观察列出察列出56条管理人条管理人员所所表表现出来的、符合出来的、符合变革型革型领导定定义的行的行为或特征。
或特征。
步骤三步骤三单一性一性相相应处应处理理微调或拆分(微调或拆分(有149项可以拆分为2项涵义单一的描述,有19项可以拆分为3项涵义单一的描述。
这样,本研究总共得到了1370项涵义单一的描述。
)研究研究1:
变革型革型领导的的归纳分析分析结果果结论结论根据1370项项描述内容描述内容的类似性,2名从事组织行为学研究的专家采用讨论的方式,对所有的描述进行归纳归纳。
经过多多轮归纳轮归纳,最后得到了得到了变变革型领导革型领导8大大类类特征。
特征。
如表1所示。
表表1八大类特征的典型描述八大类特征的典型描述类的名称类的名称典型的描述典型的描述榜样示范能够身先士卒,祈祷好的表率作用能注意自己的言行对员工的影响能以身作则奉献精神为了部门单位利益,能牺牲个人利益不计报酬,加班加点工作在关键时候,首先牺牲自己的利益品德高尚为人正派,大公无私任人唯贤,不嫉妒贤能处理问题公平公正领导魅力对工作非常投入,能保持高度的热情敢抓敢管,善于处理棘手的问题业务能力过硬1234接上接上表表1八大类特征的典型描述八大类特征的典型描述类的名称类的名称典型的描述典型的描述愿景激励能与员工乐观的畅谈未来能给员工指明奋斗目标和前进方向对单位/部门的未来充满了信心智能激发思想开明,具有较强的创新意识经常鼓励员工从多个角度考虑问题的解决办法不满足于现状,在工作中能不断推陈出新个性化关怀能根据员工的具体情况,采取合适的管理办法耐心的教导员工,为员工答疑解惑愿意帮助员工解决生活和家庭上的难题寄予厚望在一些重要的事情上,能征求员工的意见鼓励员工承担有挑战性的工作任务鼓励员工为自己设定更高的工作目标5678研究研究1:
变革型革型领导的的归纳分析分析结果果步骤四步骤四让让3名研究生重新名研究生重新对对所有的描述所有的描述进进行行归纳归纳。
(为了检验2名研究者归纳的正确性和有效性,我们又请3名研究生对所有的描述重新进行归纳。
先对3名研究生进行了培训。
)从8大类每一类中挑选了8项描述,并随机组合在一起。
让3名研究生把这64项描述归纳到这8类中去,在归纳的过程中,3名研究生随时可以互相讨论,研究者也在旁边进行指导,最后所有最后所有64项描述都得到描述都得到了与研究者相同的了与研究者相同的归类。
1、研究者让这3名研究生认真阅读8大类的名称和典型描述,并就这些内容与这3名研究生进行了充分讨论。
2、研究者从8大类每一类中挑选了8项描述,总共64项描述。
并以这64项描述作为培训材料,对3名研究生进行了培训。
培训培训检验检验效果效果研究研究1:
变革型革型领导的的归纳分析分析结果果结果结果让3名研究生独立对剩下的1242项描述进行归纳。
由于是3名研究生独立名研究生独立对对描述描述进进行行归纳归纳,因此对于任何一任何一项项描述描述有四种可能有四种可能结结果果,具体的结果如下表所示。
可能的结果可能的结果数目数目百分比百分比(%)3名研究生的归纳与研究者的归纳一致88971.62名研究生的归纳与研究者的归纳一致17213.91名研究生的归纳与研究者的归纳一致13911.23名研究生的归纳与研究者的归纳不一致423.4表表2归纳的一致性归纳的一致性从表中结果可以看出三名研究生或者二名研究生与研究者归纳一致的描述有1061项,占总项目的85.5%,说明研究者的归纳是合理的有效的合理的有效的。
研究研究1:
变革型革型领导的的归纳分析分析结果果结论结论据此,我们最后确定中国的变革型领导主要包括8类行为或特征:
榜样示范、奉献精神、品德尚、领导魅力、愿景激励、智能激发、个性化关怀、寄以厚望。
如表一所示。
研究研究2:
变革型领导问卷的编制变革型领导问卷的编制11、研究方法过程分析研究方法过程分析研究方法过程分析研究方法过程分析变革型领导变革型领导预试问卷的预试问卷的编制编制研究被试研究被试调查过程调查过程统计分析统计分析AABBCCDD问卷总共问卷总共48道题,以道题,以Likert式五分等级量表式五分等级量表来测量被试所熟悉的管来测量被试所熟悉的管理人员所表现出来的领理人员所表现出来的领导行为导行为,由“1-非常不同意”到“5-非常同意”,分别为“非常不同意”、“比较不同意”、“不好确定”、“比较同意”及“非常同意”。
研究对象研究对象:
主要来自在职研究生班、企业管理培训的学员以及部分企业的员工。
问卷情况问卷情况:
总共发放约490份问卷,实际回收447份问卷。
有效问卷431份。
所有在职学生的调查由任课教师在上课时间发放问卷上课时间发放问卷,并当场回收;企业调查由企业的人力资源部负责人力资源部负责人召集,在相对集中的时间内完成,研究者在场对个别问题进行解答。
在调查之前,事先告诉被试调查结果会完全保密会完全保密,调查结果仅用于科学研究。
在所有问卷搜集结束之后,进行废卷处理废卷处理的工作;运用探索性因素分析探索性因素分析方法,对变革型领导问卷的结构进行分析。
具体的统计处理采用SPSS11.0实现。
研究研究2:
变革型领导问卷的编制变革型领导问卷的编制22、结果分析、结果分析、结果分析、结果分析分析分析1对本次调查所获得数据进行了对本次调查所获得数据进行了探索性因素分析探索性因素分析,采用主成分分析法采用主成分分析法,斜斜交极大旋转法抽取因素。
交极大旋转法抽取因素。
经过几次探索经过几次探索,最终得到了变革型领导的四因素结构最终得到了变革型领导的四因素结构,四个因素的特四个因素的特征根都大于征根都大于1,累积方差解释率达到了累积方差解释率达到了64.05%,各个项目在相应因子上各个项目在相应因子上具有较大的负荷具有较大的负荷,处于处于0.51-0.95之间之间分析分析2四个因素四个因素可可命名命名为:
为:
因素一为因素一为德行垂范德行垂范,其中有,其中有11道题。
因素二为道题。
因素二为愿景激励愿景激励,其中有,其中有8道题。
道题。
因素三因素三为领导魅力领导魅力,其中有,其中有8道题。
因素四为道题。
因素四为个性化关怀个性化关怀,其中有,其中有7道题。
道题。
研究研究2:
变革型领导问卷的编制变革型领导问卷的编制22、结果分析结果分析结果分析结果分析分析分析3注意的两点:
注意的两点:
通过归纳法得到的通过归纳法得到的“奉献精神奉献精神”、“榜样示范榜样示范”、“寄以厚望寄以厚望”和和“智能激发智能激发”并没有出现在最终的因素中。
并没有出现在最终的因素中。
智能激发的项目有一部分负荷在智能激发的项目有一部分负荷在“领导魅力领导魅力”上上,有一部分负荷在有一部分负荷在“个性化关怀个性化关怀”上上,有些交叉负荷过高有些交叉负荷过高,有些负荷没有达到有些负荷没有达到0.50,分析分析4为了保持问卷的简洁性为了保持问卷的简洁性,考虑到项目涵义与因素命名的接近性考虑到项目涵义与因素命名的接近性,对上面的对上面的3434个项目进行了个项目进行了压缩压缩,最后在最后在“德行垂范德行垂范”上保留上保留88个项目个项目,而而其他三个因素上都保留其他三个因素上都保留66个项目。
个项目。
形成了预试后的变革型领导问卷形成了预试后的变革型领导问卷。
对。
对压缩后的项目重新进行探索性因素分析压缩后的项目重新进行探索性因素分析,结果如表所示。
结果如表所示。
研究研究2:
变革型领导问卷的编制变革型领导问卷的编制22、结果分析结果分析结果分析结果分析小结小结通过以上研究通过以上研究,我们基本上可以认为我们基本上可以认为,变革型领导的结构是由德行变革型领导的结构是由德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀四个维度构成。
垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀四个维度构成。
从以上探索性因素分析的结果来看从以上探索性因素分析的结果来看,4,4个因素的项目分布合理个因素的项目分布合理,而而且每个项目在相应因素上的负荷较高且每个项目在相应因素上的负荷较高,4,4个因素累积解释方差变异量为个因素累积解释方差变异量为65.64%,65.64%,这个解释量比较高这个解释量比较高,因此可以认为变革型领导问卷的结构是可因此可以认为变革型领导问卷的结构是可以接受的。
以接受的。
研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证2研究研究结果结果研究工具研究工具项目分析和信度分析项目分析和信度分析研究被试研究被试调查过程调查过程统计分析统计分析验证性因素分析结果验证性因素分析结果变革性领导与效标变变革性领导与效标变量的层次回归分析量的层次回归分析结果结果统计分析统计分析假假设模型模型1方法方法研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证11、方法方法方法方法研究工具研究工具对被试的满意度、组织承诺、离职意向与领导有效性进行调查运用的对被试的满意度、组织承诺、离职意向与领导有效性进行调查运用的工具有工具有以以Likert五分等级量表等五分等级量表等研究被试研究被试总共调查了总共调查了6家企业家企业,发放约发放约520份问卷份问卷,实际回收实际回收456份问卷。
得到有效份问卷。
得到有效问卷问卷440份。
份。
研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证11、方法方法方法方法调查过程调查过程对象:
由企业的人力资源部或办公室负责人召集对象:
由企业的人力资源部或办公室负责人召集,在相对在相对集中的时间集中的时间内完成内完成,研究者在场对个别问题进行解答研究者在场对个别问题进行解答;部分调查研究者不在场部分调查研究者不在场,在调查在调查之前对代理调查的人进行了之前对代理调查的人进行了培训培训,并给他们提供了指导语和实施手册。
并给他们提供了指导语和实施手册。
在调查之前在调查之前,事先告诉被试调查结果会事先告诉被试调查结果会完全保密完全保密,调查结果仅用于科学研调查结果仅用于科学研究究,被试填完问卷之后被试填完问卷之后当场回收当场回收。
在所有问卷搜集结束之后。
在所有问卷搜集结束之后,进行进行废卷处废卷处理理的工作的工作;最后最后,进行进行资料的统计分析资料的统计分析。
研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证11、方法方法方法方法统计分析统计分析3用用内部一致性系数内部一致性系数单题与总分相关单题与总分相关系数系数删除该题后删除该题后内部一致性系数的内部一致性系数的变化,对四个维度变化,对四个维度进行进行项目分析和信项目分析和信度分析。
度分析。
21本研究采用统计本研究采用统计软件包软件包Amos410进行了进行了验证验证性因素分析性因素分析。
采用采用层次回归技层次回归技术术考察了在控考察了在控制人口统计学制人口统计学变量之后变量之后,变革变革型领导对员工型领导对员工满意度、组织满意度、组织承诺、离职意承诺、离职意向、领导有效向、领导有效性的影响。
性的影响。
研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证11、方法方法方法方法假设模型假设模型拟通过四因素模型与其他可能存在的若干模型的优劣比较拟通过四因素模型与其他可能存在的若干模型的优劣比较,确定最佳确定最佳模型。
模型。
从前面的研究结果可知从前面的研究结果可知,变革型领导是一个四因素的结构。
但研变革型领导是一个四因素的结构。
但研究还发现究还发现,这四个因素之间具有中等程度的相关,有没有可能变革型领这四个因素之间具有中等程度的相关,有没有可能变革型领导本身是一个单因素的结构呢导本身是一个单因素的结构呢?
因此因此,本研究决定对单因素模型和四因素模型进行比较本研究决定对单因素模型和四因素模型进行比较,并确定最佳模并确定最佳模型。
单因素模型和四因素模型的假设构想分别如图型。
单因素模型和四因素模型的假设构想分别如图1,图图2所示所示研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证从题目与总分的相从题目与总分的相关来看关来看,所有题目与所有题目与总分相关均比较高总分相关均比较高项目分析与项目分析与信度分析信度分析从内部一致性的从内部一致性的结果来看结果来看,变革型变革型领导各个维度的领导各个维度的内部一致性均高内部一致性均高于信度的推荐要于信度的推荐要求值求值删除任何一道题删除任何一道题目之后都不会引目之后都不会引起信度的提高起信度的提高变革型领导的题目设计是合理的有效的变革型领导的题目设计是合理的有效的2、研究研究结果果研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证22、研究结果研究结果研究结果研究结果验证性因素分析性因素分析结果果从表从表5验证性因素分析结果可以看出验证性因素分析结果可以看出,四因素模型的各项拟合指数均四因素模型的各项拟合指数均达到或接近先定的标准达到或接近先定的标准,说明变革型领导的四因素结构得到了数据的支说明变革型领导的四因素结构得到了数据的支持。
持。
研究研究3:
变革型革型领导问卷的卷的验证22、研究结果研究结果研究结果研究结果变革型革型领导与效与效标变量的量的层次回次回归分析分析结果果人口统计学变量作为第一层变量人口统计学变量作为第一层变量,变革型领导作为第二层变量变革型领导作为第二层变量引入回归方程引入回归方程,并计算两层之间并计算两层之间R2产生的变化以及这种变化的产生的变化以及这种变化的F检检验值验值,考察考察R2是否有可靠的提高。
如下图是否有可靠的提高。
如下图在控制了人口在控制了人口统计学学变量之后量之后,变革型革型领导对员工工满意度、意度、组织承承诺、离、离职意意向、向、领导有效性都做出了新的有效性都做出了新的贡献献,解解释的的变异量分异量分别增加了增加了49%、26%、19%与与72%。
从从这一一结果果,我我们可以可以发现变革型革型领导对效效标变量有量有显著的影响。
著的影响。
变革型领导的结构与测量变革型领导的结构与测量1122在国内这一特殊在国内这一特殊的文化背景下的文化背景下,变变革型领导是一个革型领导是一个四维的结构四维的结构本研究所编制的变革型本研究所编制的变革型领导问卷具有较好的信领导问卷具有较好的信度与效度度与效度,可以供同类可以供同类研究今后使用。
研究今后使用。
结论对本论文参考文献的评价与对本论文参考文献的评价与归纳归纳文献是否最新文献是否最新文献是否最新文献是否最新符合国家规范符合国家规范符合国家规范符合国家规范是否全面是否全面是否全面是否全面重要信息来源重要信息来源重要信息来源重要信息来源10%80%75%40%文文献献最最好好多多采采用用硕硕博博论论文文和和国国内内外外最最新新期期刊刊,较较为为全全面面的的反反应应出出当当前前领领域域的的重重要要信信息息来来源源。
本本文文缺缺点点是是选选用用的的文文章章出出版版时时间间过过早早。
L/O/G/OThankYou!
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