人力资源管理优化研究.docx
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人力资源管理优化研究.docx
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人力资源管理优化研究
人力资源管理优化研究一、国有商业银行人力资源管理现状特色及问题解析
人力资源管理现状特色解析
国有商业银行人力资源管理跟着经营管理系统改革,先后经历了专业银行人事管理、商业银行人事管理和股份制银行人力资源管理三个发展阶段。
跟着股份制改革,国有商业银行步入股份制银行人力资源管理期间,可是仍旧带有商业银行人事管理色彩,因此其管理现状特色拥有过渡期间鲜亮的“双重性”。
1)重人力资源管理,轻人力资源开发。
经过多年改革发展,特别是股份制改革期间,依照股份制银行要求在人事管理方面踊跃探究,初步成立以岗位为基础的基本薪资制度和岗位职级管理系统,标记正式步入现代人力资源管理期间。
依据经营管剪发展需要,国有商业银行连续调整人力资源管理政策,比如依照市场化选人要求试行干部公然选拔竞聘、着重岗位任职标准连续提高选聘工作针对性等,令人力资源管理效率获取连续提高。
可是人事管理模式下重管理、轻开发的特色依旧显然,国有商业银行对人力资源素质没有形成系统的辨别、评论、开发和使用工作规范,选人、育人、用人工作存有脱节现象。
在人力资源管理上,第一是重人力成本管理,先期减员政策使国有商业银行人员规模大幅减小,减职工作一方面加强了人力成本管理,另一方面也令人员队伍年纪构造断层等问题凸现,但股份制银行成本管理拘束,使得国有商业银行在控制人员总量的前提下不行能大规模对外招聘重生力量。
其次是重制度管理,人力资源政策的首要职能是把人“管好”,重申按程序做事、靠制度管人,作为老国有公司不只拥有严实的组织构造系统,并且连续订正、调整和完美内控管理制度。
再次是“以罚代管”现象广泛,禁止发生违规违纪现象,推行严格的处分、处罚方法和措施。
(2)重担务导向,轻价值创建。
国有商业银行省属一级分行对应行政区划推行省、市、支行再到营业网点的四级组织运转架构,这类组
织构造决定了人力资源管理的整体构造和运转模式。
上司机构对下级机构转授经营管理权限的同时,每年下达各样业务发展指标和工作任务计划,配以相对应的考查方法,并和资源配置挂钩,推进了全行经营规模连续扩大、经营效益连续增添。
固然依照经营转型要求,国有商业银行连续调整查核指标、创新查核手段、优化查核方式,但并无改变重担务导向的管理惯性,层层下任务、定指标、重查核,行政指令性计划任务使下级机组成为上司机构任务压力的传导者,最后克制了基层机构的发展自主性和内在经营活力。
对管理者来说,实现各项业务指标、获取更多资源是组织首要目标,进而在推进职工达成工作任务方面,远大于对职工的人文关心,以及对其培养、培养和发展;对职工来说,工作是获取劳动酬劳的主要手段,达成工作任务和实现职业发展没有必定关系,组织目标要乞降个人价值创建存有脱节。
目前国有商业银行的绩效查核分派仍旧是行政主导型,同样行政职级、不一样工作岗位绩效分派相差无几,不一样行政职级、同样工作岗位绩效分派差异较大,职工价值创建难以获取科学合理评论,知识型职工的价值和作用难以充足表现出来。
(3)重外面管理,轻内在激励。
人的外面管理主假如对附带于人身上的法律关系、劳动关系、组织关系以及经济关系等外面要素的管理;内在激励主假如针对人的内在需求,包含成长需求、自我价值实现需求、感情需乞降尊敬的需要等内在要素,采纳有效工作措施影响人的动机和行为而形成的管理活动。
目前国有商业银行已经形成比较齐备的人员管理工作规范,比如每位职工不只拥有明确的行政编制关系,还有清楚的党、团、工会等组织归属关系,并且可以依据国家法律法例的订正完美即时调整劳动合同管理、人事档案管理和薪酬福利政策等。
在职工激励方面,最近几年来国有商业银行踊跃探究实践,比如努力打破分派“大锅饭”、连续拉开收入差异,推行行务公然、推行民主管理,加强困难职工帮扶和救援工作等。
可是受传统管理模式影响,管理者习惯从任务导向出发制定考查方法和奖赏措施,当方法措施与职工内在需求不符时不免出现管理无效,比若有的基层机构每年频频在绩效查核分派上“做文章”,努力让职工理解“干多少活能拿多少
钱”,结果职工是“给多少钱才华多少活”,并无达到调换职工工作踊跃性目的,有的职工甚至产生厌烦情绪。
在绩效主义思想影响下,各级管理者增大任务压力传导、加强对职工经济关系的管控,连续提高绩效薪资占比、压缩岗位薪资比率,可是职工经过多种任务、查核、分派的浸礼,内在需求并无获取有效激发,进而出现“绩效疲惫”现象。
人力资源管理问题解析
1)管理刚性强,难以有效发挥人的潜能。
“绩效疲惫”现象不只反应了国有商业银行职工激励管理无效的特色,并且反应了传统管理思想下,管理者推行“唯上”哲学,忽视职工的想法和诉求,重外面经济关系控制、轻内在需求激励的管理本质。
由于受传统人事管理模式影响至深,国有商业银行人力资源管理仍旧带有行政管理色彩,人事等级威严,重管理、轻开发,重制度拘束、轻价值提高,刚性管理特色显然,难以从根本上浮换职工的踊跃性。
素质冰山模型理论说明,隐性素质是深藏“冰山以下部分”、难以丈量,但对人的行为和表现起着要点性的基础作用。
传统管理模式下简单滋生“官僚作风”和“长官意志”,即把上司的意志强加给下级,忽视广大职工的想法和诉求,不只不可以充足调换职工踊跃性,并且会令人的隐性素质向悲观方面显性化,以致职工产生厌烦反抗情绪、悲观怠工行为。
“官僚作风”和“长官意志”更为知识型职工所不可以容忍,知识型职工一般拥有职业素质高、个性鲜亮、自我价值实现欲念激烈等特色,是现代公司获取高绩效、提高竞争水平的主要载体,进而不免以致“劣币驱除良币”、人材跳槽屡次现象。
人本管理理论说明,任何管理方式都是以必定的人性理解为理论依照的,有什么样的人性理解和定位,就会有什么样的管理方式和方法。
重拘束、严处分的刚性管理,其背后多以职工的“性恶论”为理论依照,由于只有以为人性天生懒散、谋利钻营、憎恶工作、不行信任和躲避责任,才会对其推行管束、控制和处罚。
现在时代是文明管理时代,跟着劳动者素质提高、经营转型推进,国有商业银行要从头理解和定位人性,依照人本管理要求优化用工管理方式,实现管理中心从制度到职工的转移、管理导向从任务到
价值创建的转变,连续提高人力资源管理柔性化水平,才能有效发挥人的潜能和作用。
2)体制僵化,难以促感人的全面发展。
刚性管理不只不可以有效发挥人的潜能,并且造成管理体制僵化、克制了人的全面发展。
在严实的组织构造下,职工长久从事某一固定工作岗位现象广泛,以致职工对岗位依存度高、业务技术单调,行政主导型人事制度使“千军万马挤独木桥”,职工难以获取正常职业发展,发展空间有限、目标模糊,进而缺少学习和工作热忱、难以全面提高自己素质。
国有商业银行固然对职工有大批的培训,可是重申“用什么学什么、学用一致、急用先学”,进而多数是知识、技术方面的合适性培训,显性素质拥有培训易、奏效快的特色,而忽略对职工职业道德、职业精神和职业行为等隐性素质的培训和培养,难以提高人的综合素质和作用。
任务导向使管理者不得不经过增添人力资源投入才能实现业务发展目标,进而致令人员总量连续增添、人员编制管理流于形式,人力成本管理和人员总量增添成为股份制国有银行人力资源管理的“二难选择”。
在国有专业银行和商业银行期间,经营发展主要依靠劳动者操作技术、体能等方面的使用和管理,它是纯粹的劳动力管理。
国有商业银行历史上曾出现增大劳动力投入和总量压缩现象,反应了人力资源“量”的外延式管理本质。
跟着时代发展,人力资源作为“第一资源”的价值和作用连续展现,劳动者的综合素质和潜能发挥对公司的科学发展至关重要。
彭剑锋提出的素质、行为以及绩效之间的驱动关系理论,为公司在必定的人力资源投入下获得发展高绩效供给了可行性。
因此,国有商业银行在人员总量控制前提下,只有走人力资源“质”的内涵式管理道路,立足于发掘和发挥人的潜能,连续调整、优化、创新和完好人力资源管理体制,着力加强职工胜任水平的开发和管理,连续提高人力资源价值和作用,才能实现经营转型发展目标和任务。
二、国有商业银行人力资源管理优化思路及措施
1.坚持以人为本,倡议职业经理人管理文化
在经营转型背景下,国有商业银行在管理实践活动中要坚持以人为本的核心理念,第一要摒弃悲观落伍的“性恶论”,重修人性假定。
鉴于经营转型对人员的素质要求,倡议职业经理人管理文化,马上公司内各专业条线人员视为“职业经理人”,经过打造优异管理环境、完美工作体制、建立发挥作用平台,连续提高职工职业素质来获取全行新的发展。
这既是落实以人为本核心理念的有效门路,也是淡化国有商业银行行政运转色彩、加速经营转型的内在要求。
好多研究表示,职业经理人作为知识经济时代知识型职工的有效载体,一般拥有优异的专业素质、人品素质、管理素质和实践经验等素质特色。
倡议职业经理人管理文化,第一要打造以人为本管理环境,建立同等合作的管理关系。
管理者和被管理者,在生计智慧上是同等的,没有高低贵贱之分,合作双赢,对峙共损。
从职工的内在需求出发拟订各项政策措施,尊敬职工的思想和人品,果断反对“长官意志”和“官僚作风”,创建适合职业经理人同等合作发展环境。
其次要完美职业经理人资质认证、甄选、使用和管理制度。
着重行外与国际国内专业资格连接、行内与公司发展战略要求承接,成立职业经理人的素质标准、配置方式、培训开发门路、动向管理方法等,为职业经理人提高素质和发挥作用搭建优异平台。
再次,坚持兼顾规划、系统推进、刚柔并济,打造职业经理人队伍。
依照经营发展战略做好人力资源规划,明确各种人员素质标准和开发提高门路,坚持人本管理和科学管理的一致、刚性管理与柔性服务的联合,努力打造“诚信、规范、谨慎、敬业、团队”职业经理人队伍,推进从业人员队伍由劳动技术密集型向知识素质密集型转变。
突出胜任水平标准,完美岗位职级系统管理
现代人力资源管理的本质是职工岗位胜任水平的管理,建立科学规范的岗位职级系统是引导职工提高素质、创建价值的基础。
联合经营转型发展要求,在现行建立的管理、专业、销售、运转、客服五大岗位序列的基础上,从头建立岗位序列,主要包含:
经营管理、专业管理、业务经理、客户经理、产品经理、审察审批、文员、柜员八大岗位序列,各序列建立若干岗位等级。
第一要成立岗位任职资格标准。
依据
胜任岗位工作需要提炼出每个等级岗位任职资格标准,岗位任职资格标准可以包含学历、资力、工作经历等显性素质要求,同时应当重视岗位绩优人员与一般人员所表现的核心素质特色,包含内在动机、个性质量、自我形象、社会角色和态度等隐性素质要求,把它作为胜任岗位的要点素质要求,用于甄选人材、睁开教育培训工作。
其次,推行岗位准入制度。
所有工作岗位所有归入岗位准入范围,经过岗位资格认证是所有人员岗位准入的必备条件。
拥有目标岗位资格并年度查核合格的职工,可授与目标岗位的候补资格,在岗位空缺时优先聘任。
岗位选聘一定在拥有岗位资格的职工中选择,但选聘方式可依照坚持质量标准、方便操作原则推行。
比如对低等级业务操作岗位直接采纳分配方式,高等级专业岗位原则上采纳竞聘方式,特别专业岗位可采纳招聘方式,管理序列岗位宜采纳选聘方式。
再次,科学合理审定岗位人员编制。
本着精简高效、突出要点原则合理装备人员,规范岗位设置,整合业务流程,推行一人多岗,也可一岗多人。
岗位定员与本质人员差其余办理:
本质人员多于岗位定员的,理应调整人员到其余岗位工作;整个机构本质人员多于岗位定员的,理应采纳人员分流、增添营业机构或业务窗口等措施解决;本质人员少于岗位定员的,可采纳合适增添酬劳、整合机构或岗位、增添人员等方式解决。
第四是加强岗位绩效管理。
在岗位基本职责和年度经营目标的基础上,与每位职工就岗位绩效目标签署绩效合约。
拟订岗位绩效合约主要依照职工岗位说明书和年度经营管理任务,岗位绩效合约也是睁开绩效权衡、指导、改良绩效薪资分派的主要依照。
当岗位绩效达不到目标预期时,岗位主管须对岗位人员实行绩效指导,绩效指导后仍达不到岗位胜任标准要求的,可以经过岗位改动、等级降落等方式优化人力资源配置。
拓宽职业发展通道,加速职业发展系统建设
拓宽职业发展通道不只是国有商业银行优化、创新和完美管理体制,实现从刚性管理到柔性管理转变的有效门路,也是目前国有商业银行推行人本管理、有效激发人潜能的重要措施。
第一要建立全面职业发展看法。
摒弃“官本位”思想,改变以为职业发展是行政职级荣膺的狭小理解。
职工职业发展除了行政职级荣膺外,还应包含业务职级晋
升、岗位等级荣膺和薪资品位荣膺等,是职工为了实现职业理想、达到职业希望而努力工作,并跟着素质提高、价值创建,获取更多组织回报的动向发展过程。
其次是打破行政序列职业发展单调格局,拓宽职业荣膺通道。
依照经营管理、业务管理和业务技术三个序列分别建立职业发展门路,建立多渠道、多层次职业发展阶梯,打破专业条线“壁垒”,发展渠道“纵向可荣膺、横向可交流”。
逐渐成立以岗位价值、工作水平易业绩表现为基础的荣膺发展体制,完美薪资品位、岗位等级和职务层级荣膺规则,用清楚的发展路径和明确的岗位要求为职工规划职业发展供给引导。
再次,睁开职工职业发展规划和指导。
原则上,直线管理者是职工的职业发展导师,也可以组织安排资质较深的职工对下级或资质较浅的职工任职业发展问题推行特意指导。
经过组织引导和职业指导,倡议职工自主设计个人职业发展目标和计划,加强职工职业生涯自我管理意识,自主选择职业发展路径。
第四,推行职工职业发展常态化。
经过制度安排方式反应职工素质提高、价值创建状况,推行干部成长积分制,将职工年度查核结果以积分方式记录职工档案。
积分抵达必定标准即荣膺薪资品位;薪资品位到岗位等级封顶时,积分抵达必定标准赐予一次性奖赏。
第五,要点加速专业人材职业发展。
较其余股份制银行来说,国有银行体制僵化要点在专业人材职业发展滞后,管理“短板”即为发展潜力所在。
加速建立职工岗位胜任水平易价值创建导向相联合的职业发展体制,拓宽信贷、投行、理财等主营业务和新兴专业人材职业发展通道。
加速发展步伐,对低职级岗位依照自然荣膺法荣膺,年度查核合格并获取上一等级岗位资格即可荣膺一级,特别优异的可荣膺两级。
建立专业人材成长发展的内部人材市场,完美用人部门和择岗职工有效连接、双向交流、互相选择的市场化配置体制,促动优异专业人材合理流动和优化配置。
着重职工内在需求与动机,提高薪酬管理柔性化水平
目前国有商业银行初步成立岗位为基础的基本薪资制度,但由于重外面管理、轻内在激励,难以有效激发人的潜能。
提高薪酬管理柔性化水平,必需前提是着重职工内在需求与动机,目标是:
第一,着重过程公正性,防止产生“不满”的悲观情绪;第二,着重结果激励性,
提高职工满意度;第三,着重激励连续性,提高职工忠诚度。
主要措施:
第一规范岗位薪资,发挥基本收入保障功能。
岗位薪资是依据岗位工作对银行经营的价值贡献来确立,职工达成工作岗位基本履职要求所应得的劳动酬劳,拥有内部公正性和相对稳固性,是职工履职行为基本收入保障。
对长久达不到岗位胜任素质要求的,应绩效查核降级、更改岗位等措施推行调整。
其次,提高绩效薪资与职工价值创建的般配度,发挥绩效查核分派的激励作用。
绩效薪资是依据职工的岗位工作业绩查核状况来确立的,依照职工岗位绩效合约规定的方法查核发放,其计算方式是职工查核得分与绩效薪资分值的乘积。
绩效薪资的分派一定严格与岗位目标查核挂钩,反对“大锅饭”式均匀分派或依照行政职级系数分派。
绩效薪资应依据岗位性质不一样推行发放,加强预期兑现的激励成效:
经营管理、专业管理、业务经理岗位序列推行年度查核分派;客户经理、产品经理岗位序列推行按季查核、按季发放、次年转动清理的方法;柜员、文员序列推行逐月查核、次月发放。
再次,建设多元化福利保障系统,提高职工幸福感和忠诚度。
在推行养老保险、医疗保险、误餐补贴等基本福利保障的基础上,依据职工个性需求供给弹性福利项目,比如为职工供给泊车服务、托儿服务、连续教育支持等。
发放方式可以必定金额为标准,也可以供给菜单式项目的自助服务。
第四,对特别付出和价值创建者,可以经过津补贴、奖金等方式赔偿,发挥薪酬赔偿功能。
津贴是对某些特定岗位和对象支付的赔偿性酬劳,包含一班制柜员岗位津贴、导师岗位补贴、职工工龄补贴、异地录取的新职工及异地交流职工租房补贴等。
奖金是对职工额外价值创建的奖赏,可以设置专项奖赏、年度奖赏、行长特别奖赏等项目。
加强政策协调,建设切合经营发展的良性管理体制
加强政策协调性与目标一致性,既是发挥人力资源管理对经营发展支持保障作用的内在要求,也是国有商业银行提高人力资源管理水平、实现管理优化升级的重要内容。
第一,要切合经营发展睁开人力资源管理优化。
一方面经营转型在人材的素质模型、用工方式和作用发挥等方面为人力资源优化供给了现实依照。
比如,跟着新兴业务市场拓
展,怎样将从事存贷汇等传统业务的操作型人材向更多从事金融理财等新兴业务的营销型人材转变?
依照成本节俭型发展要求,在人力资源管理上要更多考虑人力资本占用和配置使用效率,赶快实现从人力成本管理到人力资本管理的提高等。
另一方面,人力资源管理优化以推进全行加速经营转型为落脚点,经过推进管理方式从以制度为中心、任务为导向到以职工为中心、价值创建为导向转变,将提高人力资源价值和作用,促动公司获得发展高绩效。
同时,要加强者力资源管理各功能模块的政策协调性,努力改变传统管理各功能模块单兵作战现象。
比如,鉴于经营转型对人员潜伏素质要求,在岗位任职资格标准上要以潜伏素质为要点素质要求,选聘干部时改变着重业务知识、工作经历的传统做法,更为着重干部的价值观、内在动机、职业态度等隐性素质的鉴识;在绩效查核和指导方面,改变以业绩结果论赏罚的习惯做法,更要着重职工行为努力水平,以及潜能作用发挥水平;在职工培训方面,要从知识技术的合适性培训到更多重视职业意识、道德、修养等方面的教育培训,为提高人力资本价值、开发人力资源潜能供给必需支持。
立足服务职工发展,建设专业化人力资源管理团队
人力资源部门是人本管理理念的倡议者、推进者和实践者,推感人力资源管理优化一定加强专业化人力资源管理团队建设。
第一要倡议服务导向的人力资源管理文化。
人本管理要求成立同等合作双赢的管理关系,组织中的每个人都是拥有自由意志的劳动者,只有分工不一样,没有人品高低。
管理不是控制,而是引导和服务;管理者不是监控者,而是职工的引导者和服务者。
着眼于服务人的全面发展,并经过人的发展实现组织的健康连续发展。
其次,要推感人事组织工作各功能模块有机联合,优化人力资源管理工作流程。
针对核心人材或要点岗位职工,设计供给更有针对性的人力资源政策和服务产品。
要把培养人、发展人、成就人作为对管理者的查核评论重要内容,着力提高各级管理者人力资源管理和带队伍的水平。
再次是成立健全人力资源专业资格认证、管理和评论制度,确实提高人事组织干部履职水平。
踊跃组织人力资源部门职工参加人力资源专业认证学习考试,把能否获取专
业资格作为人力资源部门采纳人员的重要依照。
建立人力资源经理及专员,采纳团队方式运作,立足为公司内部客户供给“一揽子”人力资源管理服务与支持。
三、结论
国有商业银行人力资源管理优化是一项系统工程,跟着经营转型推进,将是交融互动、连续渐进的发展过程。
这个过程环绕管理的科学化和人性化而睁开,一方面发展方式转变对人力资源管理提出新要求,一定经过更为科学的管理才能切合和支持经营发展,另一方面一定经过更为人性化的管理才能有效激发人的潜能、实现发展目标。
因此,推感人力资源管理优化要坚持以人为本,达成人性假定重修、完美岗位职级系统管理、加速职业发展系统建设、连续提高薪酬管理柔性化水平,科学化管理要求加强者力资源管理政策协调性、打造专业化人力资源管理团队。
同时,越人性化的管理是越切合人本质的科学管理,管理的科学化和人性化是辨证一致的。
推感人力资源管理优化,发挥人的潜能是着眼点,用工管理柔性化是实现门路,促动经营转型是落脚点,推感人力资源价值提高和全面发展是终极目的。
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