服务型政府视野下地税系统公务员激励机制研究文档格式.docx

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AccociatedProf.ZhengYonglan

Nanjing,China

June2013

原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者（需亲笔）签名：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权南京农业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。

保密□，在年解密后适用本授权书。

本学位论文属于不保密□。

（请在以上方框内打“√”）

导师（需亲笔）签名：

目录

第1章导论1

1.1研究背景1

1.2研究目的与研究意义2

1.2.1研究目的2

1.2.2研究意义2

1.3研究综述2

1.3.1国外研究现状2

1.3.2国内研究现状3

1.4研究思路、方法5

1.4.1研究思路5

1.4.2研究方法6

1.5可能的创新与不足7

1.5.1可能的创新7

1.5.2不足之处7

第2章相关概念和理论基础9

2.1相关概念界定9

2.1.1服务型政府9

2.1.2地税系统9

2.1.3公务员激励机制10

2.2激励机制的理论基础11

2.2.1马斯洛的需求层次理论11

2.2.2赫茨伯格的双因素激励理论11

2.2.3弗隆姆的期望理论12

2.2.4亚当斯的公平理论13

2.2.5斯金纳的强化理论13

2.3服务型政府建设与公务员激励机制的关系14

2.3.1公务员是服务型政府建设的主体14

2.3.2完善公务员激励机制是服务型政府建设的重要路径14

2.3.3建设服务型政府对完善公务员激励机制的要求15

第3章盐城地税系统公务员激励问卷调查及现状分析17

3.1盐城地税系统公务员队伍的基本情况17

3.1.1人员概况17

3.1.2地税系统公务员工作特点18

3.2盐城地税公务员激励的有益探索19

3.2.1加强教育培训，提高队伍素质19

3.2.2实施竞争上岗，激发队伍活力20

3.2.3强化绩效考核，坚持奖优惩劣20

3.2.4培育地税文化，注重队伍和谐20

3.3盐城地税公务员激励机制存在的问题21

3.3.1样本特征21

3.3.2问卷调查基本情况分析22

3.3.3盐城地税公务员激励机制存在的问题25

第4章国内外激励机制经验借鉴29

4.1国外公务员激励机制经验借鉴29

4.1.1美国公务员激励机制的特点29

4.1.2英国公务员激励机制的特点30

4.1.3其他发达国家激励机制的特点30

4.2国内公务员激励机制经验借鉴31

4.2.1南通市地税局激励机制的做法31

4.2.2南昌市工商局激励机制的做法32

4.3主要启示33

第5章服务型政府视野下地税系统公务员激励机制的完善35

5.1转变激励理念，坚持以人为本35

5.1.1公务员角色的人性回归35

5.1.2重新塑造地税系统公务员角色35

5.1.3调整目标价值取向36

5.2完善激励机制的基本原则36

5.2.1公共利益原则36

5.2.2按需激励原则36

5.2.3差别化原则36

5.2.4功绩制原则36

5.2.5公平性原则37

5.2.6适度性原则37

5.2.7正激励与负激励相结合的原则37

5.3构建多元化的制度性激励措施37

5.3.1改进绩效考核制度37

5.3.2完善薪酬制度40

5.3.3完善晋升交流机制41

5.3.4完善学习培训制度42

5.3.5完善参与管理制度42

5.3.6完善负激励制度43

5.4注重发挥各种激励因素的作用43

5.4.1目标激励43

5.4.2职业生涯发展激励44

5.4.3工作激励44

5.4.4情感激励45

5.4.5集体激励45

5.5营造服务型地税文化环境45

5.5.1加强服务型文化认知46

5.5.2丰富文化载体建设46

5.5.3加强职业道德教育46

第6章结论与展望49

6.1结论49

6.2展望49

参考文献51

附录一：

盐城地税现行激励机制调查问卷55

附录二：

调查问卷编制说明57

致谢59

表目录

表2-1党的十六大至十八大报告中关于行政体制改革建设服务型政府的部署9

表2-2党的十六大至十八大报告中关于公务员激励的论述10

表2-3需求层次理论应用于公务员11

表3-1盐城地税公务员年龄结构分布表（2012年）17

表3-2盐城地税公务员学历结构分布表（2012年）17

表3-3盐城地税公务员职务结构分布表（2012年）17

表3-4盐城地税公务员所在部门分布表（2012年）18

表3-5被调查者年龄状况分析表21

表3-6被调查者学历状况分析表21

表3-7被调查者职务状况分析表22

表3-8被调查者岗位状况分析表22

表3-9调查问卷统计分析表22

表4-1美国考核制度的发展过程29

表4-2国外考核制度的发展过程简表31

表4-3国外公务员激励机制共性特征简表31

表5-1绩效考核要素及考核目的38

图目录

图1-1本文技术路线6

图2-1个体努力、绩效、奖励及目标之间的关系13

图3-1满意度分布状况23

图3-2满意度与年龄的关系23

图3-3满意度与学历的关系24

图3-4满意度与职务的关系24

图3-5满意度与岗位的关系25

图3-6被调查者期望得到的激励25

图5-1服务型政府视野下的多元主体考核39

摘要

党的十六届三中全会首次提出政府职能要从“全能型”向“服务型”转变的目标，党的十七大和十八大分别就服务型政府建设作出重要部署，建设服务型政府已成为我国行政体制改革的目标，江苏地税系统则以税源专业化管理改革为载体，牢牢把握服务型地税建设的方向。

服务型政府建设的过程，也是公务员价值理念和工作方式转变的过程，只有当公务员的价值理念和工作方式从政府本位向市场本位和社会本位转变，服务型政府建设才能取得成效，而这种转变需要一种内在的动力保障机制，即激励机制。

在地税系统，培育一支素质高、能力强、作风优、具有服务意识的公务员队伍，对于深化税源专业化管理和服务型地税建设具有十分重要的推动作用。

导论阐述了研究背景及选题意义，梳理了国内外的研究现状，分析了当前研究存在的不足，并对本文研究思路、研究方法、技术路线等进行了说明，最后指出了本文可能存在的创新之处和不足之处。

第二章在明确服务型政府、公务员激励机制等概念的基础上，分析相关激励理论并得到相关启示，阐明了服务型政府建设与公务员激励机制的关系。

第三章选取江苏省盐城地方税务局为研究对象，通过开展有针对性的问卷调查，分析地税系统公务员的激励需求，剖析地税系统现行激励机制存在问题。

第四章借鉴国外发达国家在公务员激励机制方面的经验以及江苏省南通市地税局推行能级管理、南昌市工商局构建数字化绩效考核体系激励公务员的做法，探讨如何调动地税系统公务员的工作积极性，提高其服务意识与能力，加快服务型地税建设。

第五章对策部分从服务型政府视野下激励理念的转变、激励机制优化的原则、激励制度的完善、激励手段的实施等提出适合地税系统公务员激励机制的理论框架和完善措施。

最后在结论部分，简要回顾了本文的主要观点，并对后续的研究和实践进行了展望。

关键词：

服务型政府；

地税系统；

公务员；

激励机制

RESEARCHONTHEINCENTIVEMECHANISMOFLOCALTAXATIONSYSTEMCIVILSERVANTSUNDERTHEPERSPECTIVEOFSERVICE-ORIENTEDGOVERNMENT

——CASESTUDYOFYANCHENG

ABSTRACT

Governmentfunctionstransformingfrom“omnipotenceoriented”to“serviceoriented”wasfirstproposedatthethird 

plenary 

session 

ofthe16thCommunistPartyofChinaCentralCommittee.The17thand18thNationalCongressoftheCPChaveseparatelysetimportantdeploymentontheconstructionof“serviceoriented”governmentwhichhasbecomeChina'

sgoalofadministrativesystemreform.Jiangsulocal-taxsystemtook“taxsourcespecializationreform”asacarrierandfirmlygraspedthetrendofservice-orientedlocaltaxconstruction.Theprocessofconstructionofservice-orientedgovernmentistheprocessofthetransformationofpublicservants‘valueandworkingpatternsaswell.Onlywhencivilservants‘valueandworkingpatternstransformedfromgovernmentorientedtomarketandsocietyorientedcantheconstructionofservice-orientedgovernmentmakeprogress.Butthetransformationneedsaninnerdrivesafeguardmechanism,whichistheincentivemechanism.Inthelocaltaxsystem,cultivatinganofficialtroopofhighquality,strongabilityandexcellentstyleofworkwithserviceconsciousnessplaysanimportantroleindeepeningtaxspecializationmanagementandserviceorientedtaxconstruction.

Introductionelaboratestheresearchbackgroundandthesignificanceofselectingtitle,summarizescurrentresearchsituationathomeandabroad,analyzesthedeficitsincurrentresearch,andillustratestheresearchthoughtsandapproaches,datatechnologyrouteandsoon.Attheendoftheintroduction,thepossibleinnovationanddeficitsofthisdissertationarementioned.

ChapterTwoanalyzesrelevantincentivemechanismandgetsenlightenmentonthebasisofdefiningconceptsofservice-orientedgovernmentandpublicservants’incentivemechanismandelaboratestherelationshipbetweenservice-orientedgovernmentconstructionandpublicservants’incentivemechanism.

ChapterThreeselectstheYanchengLocalTaxationBureauastheresearchobject,analyzestheincentiveneedsofpublicservantsinlocaltaxsystemandtheproblemsofcurrentincentivemechanisminlocaltaxsystemthroughthetargetedsurvey.

ChapterFourlearnsfromtheexperienceofpublicservants’incentivemechanisminforeigndevelopedcountriesaswellastheactiontomotivatepublicservantsthroughimplementationofthe 

competencelevel 

management 

systeminNantonglocaltaxationbureauanddigitalperformance 

appraisal 

systeminNanchangadministrationbureau,discusseshowtostimulatethepublicservants’initiativeinlocaltaxsystem,raisetheirserviceconsciousnessandpromotestheirabilitiestospeeduptheconstructionofservice-orientedlocaltaxation.

CountermeasuresinChapterFiveputforwardthetheoreticalframeworkandperfectmeasuressuitableforpublicservants’incentivemechanismoflocaltaxsystemthroughthetransformationofincentiveconcept,theprincipleofincentivemechanism,theimprovementofincentivesystem,andtheimplementationofincentivemeansfromtheviewofservice-orientedgovernment.

Finally,intheconclusionpart,abriefreviewofthemainviewpointsinthepaperandprospectoffollowingresearchandpracticearepresented.

KEYWORDS：

service-orientedgovernment;

Thelocaltaxationsystem;

publicservant;

excitationmechanism

第1章导论

1.1研究背景

20世纪中后期，西方各国相继掀起了以“新公共管理运动”为核心的政府改革热潮，西方行政改革的主流趋向是构建服务型政府。

当前随着政府职能的转变，政府管理模式逐渐由“行政管理”向“公共服务”转变，以市场化为基础的人力资源管理制度逐步引入公共部门。

党的十八大报告中明确提出，要加快建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府，这是我国深化行政体制改革的目标之一，是经济社会发展到一个新阶段的标志。

服务型政府建设是一个长期的过程，在这一过程中，公务员的管理是一个核心环节。

在新的历史发展时期，如何造就一支精干、务实、廉洁、高效的公务员队伍成为我国经济社会发展的重要课题。

《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）颁布实施后，我国对公务员的管理上升到法律层面，对进入、使用和退出等环节作出严格规定，公务员的管理逐步向制度化、科学化和规范化转变。

《公务员法》第六条规定了对公务员管理的原则，就是要坚持监督约束与激励保障并重。

可见，如何有效激励公务员是公务员管理中的重要组成部分，科学合理的激励机制对挖掘公务员工作潜能、激发工作热情，提高工作效能具有重要的作用。

作为政府经济职能部门，地税系统承担着组织财政收入、促进公平分配、调节经济发展的职能。

地税部门的工作具有专业性强、执法风险高、任务重、压力大等特点，极易使公务员在工作中产生厌倦感，甚至会权力寻租。

2011年，江苏省地方税务局在全国税务系统中率先推行税源专业化改革，旨在改革原有的税收征管模式，由传统的管理型向为纳税人提供更高效、更便捷的服务转变，践行“始于纳税人需求、基于纳税人满意、终于纳税人遵从”的服务宗旨，社会公众和纳税人对地税系统公务员服务发展能力的要求不断提升。

在此背景下，如何构建合理有效的激励机制来充分调动地税系统公务员的工作积极性，实施有效的激励措施，保持队伍结构稳定，做到人尽其才、才尽其用，为广大纳税人及社会公众提供优质高效的纳税服务，已成为地税系统公务员管理的重要内容。

本文试图通过对盐城地税系统激励机制现状的分析，在服务型政府建设的视野下探讨如何有效地调动税务系统公务员工作的积极性，增强服务意识、提高服务能力，进而推动税源专业化管理，提升地税系统工作绩效。

1.2研究目的与研究意义

1.2.1研究目的

加强和创新社会管理是“十二五”期间必须破解的命题，是新时期、新形势下的一项重大战略任务。

如何充分发挥地税职能，有效地在社会管理创新中实现新突破、取得新成效，关键在于充分发挥地税系统公务员的主观能动性。

党的十八大报告中提出的加快健全基本公共服务体系、加强和创新社会管理、推动社会主义和谐社会建设等命题，给地税部门带来了新的发展机遇。

目前，我国对服务型政府的研究主要集中于宏观层面的研究，对于其微观领域，比如将公共服务理论运用于服务型政府下具体制度的研究比较少，而结合地税部门的研究则更少。

本文从构建服务型政府的视角探索如何科学有效地激励地税系统公务员，并以此作为本文研究的立足点和创新之处。

通过对盐城地税系统公务员现行激励机制的分析，找出薄弱环节，并基于服务型政府建设的相关理论，从转变激励理念、完善激励的原则、构建多元化制度性激励措施、发挥激励因素的作用、营造服务型地税文化氛围等方面来构建完善的激励机制，从而激发干部队伍的内生动力，更好地为纳税人和社会公众服务、为经济社会发展服务。

1.2.2研究意义

本文在服务型政府视野下，以地税系统公务员激励机制作为研究对象，通过理论与实际调查相结合，分析当前地税系统公务员激励机制基本状况、存在问题及原因，了解地税系统公务员的内在需求，综合应用各种激励因素和手段，提出针对性的对策，为公务员激励机制问题研究提供理论和事实依据，进一步充实公务员激励机制的研究理论。

对地税系统来说，在构建服务型政府的视野下，通过激励机制的调查与思考，一方面可充分调动公务员的工作积极性和主动性，激发他们的内生动力，增强工作能力，提高工作效能，更好地为纳税人和社会公众服务；

另一方面可增强组织的凝聚力，促进各项目标任务的完成。

同时，有效防范公务员各种违法违纪违规行为，有利于构建和谐的税收征纳关系。

1.3研究综述

1.3.1国外研究现状

随着全球经济一体化进程的加快，传统的政府管理体制在面临全球经济发展、财政危机和信任危机等问题时的弊端不断显现，在这一背景下，政府管理模式也进行着深刻的变革。

20世纪中后期，西方国家兴起了一场影响广泛的政府改革运动，即新公共管理运动。

荷兰学者瓦尔特·

基克特（WalterJ·

MKiekert）认为“新公共管理”是“一种新的商业管理风格，倡导以市场竞争和顾客至上的价值取向来推动政府体制改革。

”逐渐产生了新公共管理理论（TheoryofNewManagement），新公共管理理论对传统的政府管理体制予以了否定，倡导政府公共部门要充分借鉴私营部门成功的管理经验，推行目标绩效管理、激励管理、顾客需求导向管理等措施，强调政府工作人员的社会责任，并通过对公务员实施晋升职务、提高薪酬等激励措施增强他们工作的积极性和主动性，进而更好地为公众提供优质高效的服务。

许多学者关注的重点开始逐渐转向公务员制度和公务员激励机制。

欧文·

E·

休斯认为“与私营部门的灵活、流动的劳动力就业政策、绩效目标管理、顾客满意度评价等人事管理制度相比，政府部门呆板的、老化的公务员人事管理制度是必须要变革的。

”显然，公务员激励机制是现代政府人事管理的核心。

在西方管理学领域，激励方面的理论研究已经非常成熟，主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论、弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等，但由于政府与私营部门的性质、目标、运作机制有着本