22 年度高管人员薪酬考核方案.docx
- 文档编号:2789484
- 上传时间:2023-05-04
- 格式:DOCX
- 页数:19
- 大小:18.13KB
22 年度高管人员薪酬考核方案.docx
《22 年度高管人员薪酬考核方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《22 年度高管人员薪酬考核方案.docx(19页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
22年度高管人员薪酬考核方案
2012年度高管人员薪酬考核方案
一、考核人员范围:
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分:
一部分是基本工资(年薪),每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金,适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有:
经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
(一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定:
1、主营业务收入考核指标系数T1的确定:
本年度完成主营业务收入为t1,T1=t1/上年度主营业务收入
上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2的确定:
本年度完成利润总额为t2,T2=t2/上年度利润总额
上年度利润总额=142万元
(二)履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行,绩效考核平均分为t0,T0=t0/绩效考核总分。
绩效考核总分=100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
(三)年终绩效分配考核指标系数的确定:
绩效考核系数T'
总经理:
T'=(T1+T2)∕2×70%+T0×30%
副总经理:
T'=(T1+T2)∕2×60%+T0×40%
总工程师:
T'=(T1+T2)∕2×50%+T0×50%
财务负责人:
T'=(T1+T2)∕2×50%+T0×50%
5)年终绩效分配额(T)的计算:
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员,根据其职务不同,承担的责任不同,所享受的绩效奖金也不一样。
见下表:
名称
总经理
副总经理
总工程师
财务负责人
绩效权重
30%
22.5%
22.5%
25%
设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金,并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为:
总经理:
T=N×30%×T'
副总经理:
T=N×22.5%×T'
总工程师:
T=N×22.5%×T'
财务负责人:
T=N×25%×T'
五、说明:
1、相关数据以2012年度合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
1
工作质量
(15分)
(所完成工作的精确度、彻底性和可接受性,以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度)
A.岗位职责明确,责任心强,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高(15-14-13)
B.岗位职责较明确,责任心较强,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高(12-11-10)
C.岗位职责一般明确,责任心一般,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般(9-8-7)
D.岗位职责较不明确,责任心较差,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差(6-5-4)
E.岗位职责不明确,责任心差,所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差(3-2-1)
上
中
下
2
工作效率
(15分)
(在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量,以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度)
A.工作主动性和积极性高,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高(15-14-13)
B.工作主动性和积极性较高,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高(12-11-10)
C.工作主动性和积极一般,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般(9-8-7)
D.工作主动性和积极性较低,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差(6-5-4)
E.工作主动性和积极性低,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差(3-2-1)
上
中
下
3
工作知识
(15分)
(对自己工作职能各组成部分的理解能力,对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力,有关某一特殊领域和技术方面知识水平,新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度)
A.理解能力强,专业知识水平高,挖掘新知识能力强,所完成本职技术、技能性工作的缺陷少(15-14-13)
B.理解能力较强,专业知识水平较高,挖掘新知识能力较强,所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少(12-11-10)
C.理解能力一般,专业知识水平一般,挖掘新知识能力一般,所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般(9-8-7)
D.理解能力较差,专业知识水平较差,挖掘新知识能力较弱,所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多(6-5-4)
E.理解能力差,专业知识水平差,挖掘新知识能力弱,所完成本职技术、技能性工作的缺陷多(3-2-1)
上
中
下
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
4
分析问题能力
(15分)
(获取相关信息,将显着相关事实从大量不相关事实中区分出来,辨明事情的内在关系,并得出实用性解决办法的能力,以及在本职工作中的应用程度)
A.分析和解决各种问题的能力强,在所完成的本职工作中应用程度高(15-14-13)
B.分析和解决各种问题的能力较强,在所完成的本职工作中应用程度较高(12-11-10)
C.分析和解决各种问题的能力一般,在所完成的本职工作中应用程度一般(9-8-7)
D.分析和解决各种问题的能力较差,在所完成的本职工作中应用程度较低(6-5-4)
E.分析和解决各种问题的能力差,在所完成的本职工作中应用程度低(3-2-1)
上
中
下
5
独立工作能力
(15分)
(完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度)
A.独立工作能力强,不需要监督和检查,保质保量完成计划工作任务(15-14-13)
B.独立工作能力较强,需要较少(每月两次以内)监督和检查,保质保量完成计划工作任务(12-11-10)
C.独立工作能力一般,需要经常(每月至少四次)监督和检查,保质保量完成计划工作任务(9-8-7)
D.独立工作能力较差,需要频繁(每周至少两次)监督和检查,基本保质保量完成计划工作任务(6-5-4)
E.独立工作能力差,几乎每天需要监督和检查,基本保质保量完成计划工作任务(3-2-1)
上
中
下
6
工作计划能力
(15分)
(进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力,以及计划履行的可接受程度)
A.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切,计划能力强,计划履行的可接受程度高(15-14-13)
B.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切,计划能力较强,计划履行的可接受程度较高(12-11-10)
C.工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切,计划能力一般,计划履行的可接受程度一般(9-8-7)
D.工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切,计划能力较差,计划履行的可接受程度较低(6-5-4)
E.工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切,计划能力差,计划履行的可接受程度低(3-2-1)
上
中
下
7
规定执行能力
(15分)
(服从性,总体出勤率,主动执行公司各项规定的情况,以及维护公司利益和形象程度)
A.公司各项规定执行情况好,服从主管上级的工作安排;一切从公司利益出发,主动维护公司利益和形象,主动参与公司各项活动(15-14-13)
B.公司各项规定执行情况较好,较为服从主管上级的工作安排;自觉维护公司利益和形象,积极参与公司各项活动(12-11-10)
C.公司各项规定执行情况一般,一般服从主管上级的工作安排;维护公司利益和形象,参与公司各项活动(9-8-7)
D.公司各项规定执行情况较差,较不服从主管上级的工作安排;从事有损公司利益和形象的活动,偶而参与公司各项活动(6-5-4)
E公司各项规定执行情况差,不服从主管上级的工作安排;经常从事有损公司利益和形象的活动,不参与公司各项活动(3-2-1)
上
中
下
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
8
信息沟通能力
(15分)
(以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力,倾听并清楚地理解其他人观点的能力,以及保守信息秘密的能力)
A.与他人进行信息沟通的主动性强、效果好,保守公司商业和技术信息秘密的意识强(15-14-13)
B.与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好,保守公司商业和技术信息秘密的意识较强(15-14-13)
C.与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般,保守公司商业和技术信息秘密的意识一般(15-14-13)
D.与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差,保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡(15-14-13)
E.与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差,保守公司商业和技术信息秘密的意识淡(15-14-13)
上
中
下
9
协作信任能力
(15分)
(在完成任务和同事认可方面的可信任程度,以及工作协作精神、工作态度和敬业程度)
A.工作态度积极认真,与他人的协作能力强,敬业程度和信任度高(15-14-13)
B.工作态度较认真,与他人的协作能力较强,敬业程度和信任度较高(12-11-10)
C.工作态度一般,与他人的协作能力一般,敬业程度和信任度一般(9-8-7)
D.工作态度较不认真,与他人的协作能力较差,敬业程度和信任度较低(6-5-4)
E.工作态度不认真,与他人的协作能力差,敬业程度和信任度低(3-2-1)
上
中
下
10
人际关系能力
(15分)
(与组织各层次的人进行有效联系的能力,对其他人的需要的敏感性程度)
A.建立合作、诚信、互助人际关系的能力强,非常乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系非常融洽;与本部门内外部关系协调好,声望高(15-14-13)
B.建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强,乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系融洽;与本部门内外部关系协调较好,声望较高(12-11-10)
C.建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般,一般乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系较为融洽;与本部门内外部关系协调一般,声望一般(9-8-7)
D.建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差,偶而乐意在他人需要时助人一臂之力;人际关系一般融洽,与本部门内外部关系协调较差,声望较低(6-5-4)
E.建立合作、诚信、互助人际关系的能力差,不乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系比较紧张;与本部门内外部关系协调差,声望低(3-2-1)
上
中
下
说明:
1、本考核表共10项考核要素,满分为150分。
2、本考核实行“二次赋值法”,此法适用于主观衡量的考核量表。
采用此法,是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标,更为精确地掌握被考核人的实际情况,也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
3、二次赋值”的具体操作是:
考核人对被考核人的第一次赋值为,在“A、B、C、D、E”中选定一个档级;在第二次赋值时,在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。
考核组将对应相应的等级进行计分。
如对某人某项评定为A级中,单项得分为14分。
4、总分在120(含)-150分为优良级;90(含)-120为较好级,60(含)-90分为合格级;30(含)-60分为尚可级;10-30分为极差级。
5、本次考核实行三种测评加权法。
自评占10%,考核组评占30%,上下级共同测评占60%。
6、
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 22 年度高管人员薪酬考核方案 年度 人员 薪酬 考核 方案