11人力资源二级考试选择简答.docx
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11人力资源二级考试选择简答
1、下面关于劳动力市场错误的说法是:
(1)在劳动力市场上,居民是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方。
(正确)
(2)就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
(正确)
(3)劳动力市场的功能与其他劳动力市场是相似的。
(正确)
(4)劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
(正确)
(错误的说法:
在劳动力市场上,居民是劳动力的需求方,企业是劳动力的供给方)
2关于劳动力市场性质说法正确的是:
(1)劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。
(正确)
(2)劳动力与工资的交换行为是一种等价交换(正确)
(3)劳动力市场的劳动交换决定了劳动力市场价值—工资。
劳动力价格—工资是实现和决定这种交换行为的必要手段(正确)
(4)通过劳动力市场的劳动交换,是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式(正确)
1、劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益
2、职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度
3、下面哪一个不是撤退战略:
(单选)
(1)特许经营。
(2)分包(3)卖断(4)管理层与杠杆收购(5)拆产为股/分拆(6)资产互换与战略贸易(低成本不是撤退战略)
4、成熟期企业的营销重点是维持市场占有率和争取利润最大化。
企业采取以下营销策略:
(1)市场改良
(2)产品改良(3)市场营销组合改良
5、阿伦和梅椰所进行的综合研究提出三种形式的承诺:
(1)感情承诺
(2)继续承诺(3)规范承诺(口头承诺不是)
6、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成:
(1)绩效
(2)成员满意度(3)团队学习(4)外人的满意度(团队的规模不是)
7、在管理策略上现代人力资源管理属于战术性与战略性相结合的管理。
8、和谐的人际关系对企业及其员工的成长与发展至关重要。
包括
(1)凝集力。
(2)身心健康。
(3)个体行为。
(4)企业工作效率和企业发展。
9、三种典型的人力资本类型:
(1)一般人力资本
(2)专业型人力资本(3)创新型人力资本(综合型人力资本不是)
10、静态设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门的划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)
11、多维立体组织结构按职能划分按职能划分为专业参谋机构即专业成本中心
12、分公司和总公司结构模式较多的出现在由横向合并而形成的企业中。
13、组织结构的的影响因素
(1)企业环境
(2)企业规模(3)企业战略目标(4)信息沟通(员工素质不是)
14、企业发展阶段主要战略有:
(1)增大数量战略
(2)扩大地区战略(3)纵向整合战略(4)多种经营战略
15、组织决策分析的因素有:
(1)决策影响的时间
(2)决策对各职能的影响面(3)决策者所需具备的能力(4)决策的性质(决策环境因素不是)
16、企业组织结构整合是一种计划式变革。
17、晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比例、晋升时间等指标组成。
18、影响人力资源活动的法律因素有
(1)最低工资标准
(2)户籍制度(3)社会保障制度(质量管理制度不是)
19、竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略:
分析行业和竞争对手方法》一书中提出的的一种分析模型。
20、企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。
21、定量预测方法说法不正确的是经验预测法(单选),因他是他属于定性预测方法。
定量预测方法正确的是
(1)转换例法
(2)人员比率法(3)趋势外推法)(4)回归分析法(5)经济计量模型法(6)灰色预测模型法(7)生成模型分析法(8)马尔可夫分析法(9)定员定额法(10)计算机模拟法
22、企业人力资源需求预测依据指标包含
(1)生产技术指标
(2)员工总数(3)企业的管理水平(4)企业的组织机构
23、人力资源预测方法说法不正确的是长期预测法(单选)。
正确的是
(1)经验预测法
(2)描述法(3)德尔法
24、转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
(错误说法:
可变)
25、影响企业外部劳动力的供给的地域性因素主要包括:
(1)还包括全国性因素
(2)企业所在地的人力资源调整现状(3)所在地对人才的吸引程度(4)企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度(5)企业本身对人才的吸引程度
26、人岗匹配包括:
(1)工作要求与员工素质相匹配
(2)工作报酬与员工贡献相匹配(3)员工与员工相匹配(4)岗位与岗位之间相匹配
27、(单选)以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评是考核性测评(以上定义不是选拔性、开发性、诊断性测评)
28、当量量化就是选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似性同类同质的量化
29、当量量化作用使不同类别不同质地的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综和。
30、关于心理素质不正确的是(行为环境)智能素质、品德素质、文化素质、行为环境
31、行为环境要主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
32、学习能力的测评最简单有效的是心理测验
33、下面哪个不是员工素质测评分析所需材料:
专家资格。
正确包含(测评手册、独立测评说明、影响因素分析、测评示范)
34、结构化面试成为面试的主流
35、面试的考官应多听少说,不要发表任何结论性的意见。
36、在员工招聘时观点正确的是:
(1)简历并不能代表本人
(2)不要忽视求职者的个性特征(3)让应聘者更多的了解组织(4)给应聘者更多的表现机会
37、假如现在让你去海尔公司做财务经理做这样的问题属于哪类面试问题?
是情景性问题
38、被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是评价中心技术。
39、无领导小组的优点:
(1)具有生动的人际互动效应
(2)能在被评价者之间产生互动(3)讨论过程真实(4)被评价者难以掩饰自己的特点
(单选)无领导小组的缺点不正确的是:
被评价者的行为没有伪装的可能性。
正确的缺点是
(1)题目的质量影响测评的质量
(2)对评价者和测评的标准要求较高(3)应聘者表现易受同组其他成员影响(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性
40、无领导小组的前期准备包括
(1)编制讨论题目
(2)设计评分表(3)编制计时表(4)对考官的培训(5)选定场地(6)确定讨论小组
41、制定培训规划的要求:
(1)系统性
(2)标准性(3)有效性(4)普遍性
42、(多选)下面哪一个不是直接培训成本:
培训项目的管理费用,他是间接培训成本。
直接培训成本有:
(1)培训教师的费用
(2)学员的往来交通(3)教室设备的租赁费用(4)教材印发购置的费用
43、起草培训计划时进行综合平衡
(1)在企业正常生产与培训项目之间进行平衡
(2)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡(3)在培训项目与培训完成期限之间进行平衡
44、课程系列计划以目标为导向,下面哪一个不是课程目标分析:
课程费用分析。
课程目标分析包含
(1)学员分析
(2)任务分析(3)课程目标分析
45、企业的外部培训师描述正确的1从大中专院校聘请教师2聘请本专业的专家学者
46、企业选定接班人,对接班人要进行教育培训,其方法有哪些1在企业内部进行教育培训,如早公司内部召开学习研讨会2参加公司外部的各种研讨班3到国外高等学校的工商管理学院进修4到子公司实习,获得作为领导者的决策体验
47、基层管理人员培训的内容包括:
1管理知识2管理工作的实施
48、培训前评估的内容无培训环境评估(1培训需求整体评估2培训对象知识,技能和工作态度评估3培训计划评估4培训对象工作成效及行为评估)
49、对正式评估正确的描述有:
1正式评估往往具有更详细的评估方案2在正式评估中,评估者自身素质的要求降低了3正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断4可将评估结论与最初计划比较核对(可能把能改为不可能)
50、及时反馈给有关人员,包括:
1培训管理人员2高层的领导者3受训员工4受训者的直接主管
51、培训效果的评估层次:
反应评估的内容让学员对培训项目的内容主观感觉和满意程度
52、反应评估的评估方法没有心得报告法(问卷调查法、电话调查法、访谈法、观察法、综合座谈)
53、技能成果测量的方法:
现场观察、工作抽样、专家评定(无原始记录和统计日报)
54、行为观察法:
是指观察者选择的观察法,它能够向学员当场反馈学习进展,考核培训学员的能力,测量和评价学员培训前后的行为变化(无检验项目是否合理)
55、对人际接触和交往频繁的工作岗位很重要属于(行为性效标)
56、日清日结法即OEC法:
O--Overall全方位E--Everyone每人Everything每件事Everyday每天C—Controlandclear控制和清理
57、采用强迫选择法可以避免(考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误)
58、图解式评价量表法又叫图表评价尺度法、业绩评定表法。
由美国斯科特公司设计,曾在美国工商企业中观法应用的是图解式评价量表法
59、苛严误差的原因:
可能是评定标准过高造成的(评定标准过低不会产生苛严误差)
60、如对乙员工进行考评时,如果前一个被考评者-----甲员工被认为是表现“差”的人,那么乙员工虽然表现一般,但考评者却给出很高的评分,而与被考评者认为是“表现突出”的人进行对比时,一般水平的员工很可能被考评者评定为“较差”表现的人,这种称为对比偏差
61、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为:
生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位
62、客户投诉率属于工作结果型的绩效考评指标体系
63、绩效考评标准有哪几种类:
综合等级标准和分解提问标准
64、从实验心理学和测量学的角度看,按照测量水平的不同,考评量表可以分为:
名称量表、等计量表、等距量表、比率量表
65、确定工作产出的基本原则:
增值产出原则、客户导向原则、结果优先的原则、设定权重的原则(没有习惯导向的原则)
66、平衡计分卡从四个角度(财务、客户、内部流程、学习与成长)
67、关键分析的基本思路:
通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为关键要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析,必须将这些要素细分为各项具体指标,即提出KPI
68、SMART方法:
S代表“specific”集体的,M代表”measurable”可度量的,A代表“attainable”可实现的,R代表”realistic”实现的,T代表“time—bound”有时限的
69、在360考评中员工评价既有较强的主观性,他们常常会给予自己较高的分数属于自我评价法
70、一般而言,调查的结果可以分为以下工作提供参考依据:
整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整
71、薪酬调查的信息要尽可能做到全面深入和准确,也要调查非货币性薪酬,还要调查历史数据(没有历史数据不对)
72、薪酬调查的统计及分析方法:
1数据排列法2频率分析法3趋中趋势分析4离散分析5回归分析图表分析
73、薪酬调查分析报告包括:
薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度的调整的建议(无满意度调查和分析)
74、从基层岗位到总经理不超过10个,有的公司甚至设计5或7个
75、岗位工资制的特点:
对岗不对人、根据岗位支付工资、以岗位分析为基础
76、岗位薪点数的确定:
1员工所在岗位的薪点2员工的个人表现薪点3企业或部门预先规定的增加薪点
77、以员工的工作业绩为基础支付的工资属于绩效工资
78、老板实行经营者年薪制,一般经营者以年薪制确定经营者的基本工资
79、企业内部影响因素:
企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段、企业决策层的工资态度
80、以技能为导向的工资结构叫技能工资制,包括:
职能工资、能力资格工资、工人技术的等级工资制度
81、组将工资分解成几组不分,依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)等因素确定工资额是组合工资结构
82、岗位评价的目的在于通过度量企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系
83、制定薪酬所需员工薪酬的基本资料:
1岗位名称、2当前薪酬水平、3当前的工资级别、4所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资5上次调整的时间、额度、调资类型
84、从上而下法可以控制总体的薪酬成本、但缺乏灵活性
85、劳动者派遣的特点:
将劳动者派遣到接受单位,支付工资提供福利待遇,为被派遣劳动者缴纳社会保险。
劳动派遣单位有义务向派遣者支付工资
86、在发生异地劳动争议时,单位比人大,所有的纠纷都在单位所在地进行
87、劳动派遣到期单位要提前通知
88、工资集体协商的内容:
工资标准、工资分配形式、工资支付办法、工资协议的违约责任
89、工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员发工资,而是作为一种信号,反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系
90、信息采集主要是通过抽样调查方法取得,不是随机调查
91、安全生产检查制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依据进行监督检查的制度
92、重大事故安全隐患管理制度的要点:
1重大事故隐患的分类2重大事故隐患报告3重大事故隐患预防与整改措施4劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收
93、劳动组织优化包括:
1不同工种、工艺阶段合理组织2准备性工作和执行性工作合理组织3作业班组合理组织4工作时间合理组织(无环境优化)
94、按照劳动争议的标的划分:
工作时间、休息休假、保险福利二发生的争议
95、劳动争议的调节贯穿于劳动争议处理的全过程
96、只要一方当事人申请,仲裁委员会即可受理,仲裁庭对劳动争议调节不成时,可直接行使裁决权,无需当事人同意,对发生法律效力的仲裁裁定,一方当事人不履行,另一方当事人可申请人民法院强制执行。
97、劳动争议发生后,当事人双方都可以自知道或应当知道其权利的侵害之日起的30日内,提出申请,调解委员会调节劳动争议的期限是30日。
即调节委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束。
98、经审查符合受理条件的案件,填写{立案申请表}报仲裁委员会负责人审批,审批应在填表7日内作出决定。
决定立案的,应在决定立案的7日内向申请人发出书面通知,将申诉副本送达被诉人,并要求在15日内提交答辩书和证据。
决定不立案的,应在7日内制作不予受理通知书,说明不予立案理由,送达申请人。
简答题
一解决企业人力资源过剩的方法有哪些?
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;
2、合并、关闭某些臃肿机构;
3、鼓励提前退休或内退;
4、加强培训,提高员工整体素质,
5、加强培训,使员工掌握多种技能,增强其竞争力;
6、减少员工工作时间,随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;
7、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作,按工作任务完成量计发工资--定量核薪;
二对培训教师的选配标准有哪些?
A、具备经济管理类和培训形式方面的专业理论学问B、对培训形式所触及的问题有实际工作经验C、具有培训授课经验和技巧D、能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、擅于在课堂上发现并解决问题H、积累与培训内容相关的案例与资料I、掌握培训形式所涉及的一些相关前沿问题J、拥有培训热情和教学心愿。
三薪酬调查数据的统计分析方法有哪些?
1、数据排列法
统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高低企业应注意75%点处,甚至是90%点处的工资水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一般的企业应注意中点工资水平,
2、频率分析法
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调整数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
3、趋中趋势分析法
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括以下几种方法:
(1)、简单平均法
(2)、加权平均法(3)、中位数法
4、离散分析
离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。
5、图表分析法
图表分析法是在对薪酬调查数据进行统计汇总,并对数据进行整理的基础上,按照一定格式制作统计表,然后根据需要制作成各类图形如柱状图、饼形图、折线图、结构图等,对薪酬结果进行分析的一种方法。
图表分析法具有直观、形象、鲜明、清晰和简洁的特点,也是咨询公司常常采用的分析方法。
6、回归分析法
回归分析法是借用一些数据统计软件,如SPSS、EXCEL等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
示例:
某公司月工资与职位评价得分表
四设计薪酬调查表格的要求有哪些
1、明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格。
保证表格满足它的使用目的;
2、确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。
3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,表格设计是否合理;
4、要求语言标准,问题简单明确;
5、把相关的问题放在一起,例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等;
6、尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量;
7、保证留有足够的填写空间-记住;一些人手写时字体较大;
8、使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理;
9、如果觉得有帮助,可注明填表须知;
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性。
如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,选择岗位评价要素以便减少抄录时发生的错误;
11、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免多次填写表格;
12、如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非仔细地设计,保证准确地完成数据处理。
(2)案例题
一末尾淘汰制存在哪些问题
但是,末位淘汰制在应用的时候也往往产生很多的问题,我们列举如下:
(1)从法律的角度讲,它容易产生法律纠纷。
用人单位采取辞退末位员工的做法,实质上是单方与员工解除劳动合同的行为,是不合法的。
因为签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为,合同一旦订立后,就对双方当事人产生了法律约束力。
在合同期限未满前,任何一方要想解除,都必须有法定或约定的理由,否则是不行的。
用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动合同,是没有法律根据的。
“末位淘汰制”可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤消上,是因为干部职务的任命,降低、撤消均是由单位单方就可以做出的法律行为。
而订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为,用人单位不可以单方随便决定。
例如,在上海市因“末位淘汰制”而引起的劳动争议仲裁中,大部分企业由于应用末位淘汰制不当,违反了劳动法规的相关规定而败诉。
(2)从原理上分析,末位淘汰制未必科学。
各个企业由于管理、资源、技术、员工素质等方面的情况不同,使不同的员工在不同的企业绩效表现会有较大的差别。
例如,如果一个企业中员工的整体素质较高,加之企业其他环境也有利于员工绩效的发挥,那么这个企业中员工的整体绩效水平就会较高。
此时,若实施末位淘汰制,就会将本来已经优秀的员工淘汰出去。
即使再去招聘新员工,实际效果也未必能比得上原有员工。
反之,在总体水平不高的企业,企业如果不是从根本上去提高员工的整体绩效水平,而也搞末位淘汰制,淘汰的当然是一些表现较差的人,而留下的也不一定是同行业中的骄骄者,这无异于保护了这些相对落后的员工。
所以,从这个角度讲,企业不分情况一哄而上实施末位淘汰制未必科学。
(3)从员工个人角度分析,可能给员工造成不必要的压力。
末位淘汰制是一种典型的强势管理模式,主张通过内部员工的竞争对加强对员工的激励和约束,员工工作的环境是紧张的。
在企业中,如果员工都工作很努力,表现都很优秀,但企业仍实施末位淘汰制的话,就势必给员工造成不必要的心理压力,每日惶惶不安,从而打击员工的工作热情和积极性,同事关系紧张,不利于企业团队精神的发挥,也不利于员工潜能的发挥。
另外,这一种管理方法不符合“以人为本”的管理思想。
现代企业越来越尊重知识,尊重人才,“末位淘汰制”的残酷后果,将不利于创造宽松、信任的企业环境,无法激发人的主动性和责任感。
从长期的角度来看,企业的做法未免短视。
(4)从实施的体系方面看,在所有岗位均实行末位淘汰制不可行。
有些企业领导认为,既然在公司实施末位淘汰制,则要一视同仁,公司所有的员工均实施末位淘汰制,实际上,此种做法是欠妥的。
末位淘汰制一般仅针对那些考核指标简单、能够量化考核、绩效容易评估、替代性较强的岗位,如销售岗位。
而对一些岗位绩效不易评估、要求创新性较强、以知识和技术密集为主的岗位,如研发、设计岗位等,则不宜采用末位淘汰制。
末位淘汰制存在的问题
工资集体协商的代表如何产生?
工资集体协商代表应依照法定程序产生。
职工一方由工会代表,如果企业未建立工会,职工一方由职工民主推举代表,并得到半数以上职工的同意。
企业方面,由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
协商双方还应各确定一名首席代表。
职工方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席因故不能履行首席代表职责的,可以书面委托其他人员作为自己的代理人。
未建立工会的企业,首席代表由职工方的集体协商代表推举产生。
企业方的首席代表由法定代表人担任,法定代表人因故不能履行首席代表职责的,可以书面委托其他企业管理人员作为自己的代理人。
工资集体协商的实施步骤
1、一方提出协商意向书,另一方20日内答复
2、协商前5日,提供有关真实情况和资料
3、协议草案提交职代会讨论审议
4、双方达成一致后,由企业行政方制作正式工资协议文本,正式协议文本经双方首席代表盖章成立
无领导小组讨论的评分表P129
测评指标
决策能力
计划能力
组织协调能力
人际关系
团队合作精神
语言表达能力
灵活性
推理能力
创新能力
权重
17
15
15
13
10
6
6
5
6
行为记录
评分
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