员工递交辞职信后就能.docx
- 文档编号:3257099
- 上传时间:2023-05-05
- 格式:DOCX
- 页数:24
- 大小:34.49KB
员工递交辞职信后就能.docx
《员工递交辞职信后就能.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工递交辞职信后就能.docx(24页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
员工递交辞职信后就能
员工递交辞职信后就能
篇一:
提交辞职信流程
辞职的一般流程是什么第一步:
写辞职信
这是必须也是最基本的一步,辞职信和应聘信一样,都应有一定的格式,而一封合格的
辞职信一般必须包括以下内容:
离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌
用语。
也可以再加上一些个人的意见和建议,推荐合适的接班人等内容,但措辞和语气一定
不能过激,以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。
第二步:
和主管详谈
这是离职过程中最重要的一步,你的离职请求是否能够得到批准和支持,关键还得看这
一步。
在和主管详谈之前,必须准备好离职的充分理由。
如果你平时的工作表现还不错,或
者是公司的骨干力量,那么在谈话中主管很可能会挽留你,而你必须用得体的语言去应对,
想方设法表明你的立场,并坚持自己的初衷。
切忌不辞而别,那是极其不负责任的行为,会
造成非常不良的影响。
第三步:
交接工作
第四步:
人事手续
决定离职之后,会有一系列人事手续要办,一般来说是由原单位开出退工单,并将你的
档案转出。
另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。
假如你已经找到了新
单位,那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可,假如你是待业或者出国等等,那么就必
须咨询有关部门后妥善处理,以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。
第五步:
开离职证明
按正常途径来,走的时候要开离职证明,有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。
第
六步:
储存工作档案
在辞职前,你就应当做一个有心人,平日就做好业务知识管理。
将每项业务的程序与必
要技能,都用文字记录下来,储存在档案或电脑里,这样离职时才可以移转出去。
这种做法
不但有利于接替者,对你也有好处。
任何业务或经验,若不能够加以整理、记录,很难转化
成个人财富。
这种积累是可以重复使用的,更是在公司内持续升迁,或取得外界机会的必备
条件。
离职流程
一、离职申请:
公司所有职员辞职均应提前一个月提出并提交《辞职报告》。
(以部门负责人收到《辞职
报告》之日起算)。
《辞职报告》应由员工本人自行书写,其主要内容包括申请人姓名、部门、何时入职、
辞职/离职原因等。
二、离职交接:
部门负责人在收到职员提交的《辞职报告》后,应在3日内给予批复。
不同意辞职应尽
快组织与职员谈话并就导致职员离职的相关问题量力协调;同意职员辞职应第一时间通知综
合部,并发放《离职人员会签单》。
1.离职人员领取《离职人员会签单》,填写姓名、部门、职务以及到离职时间,上述内
容由离职人员自填;
2.《离职人员会签单》部门意见应在该员工办理完毕工作交接后,由所在部门负责人填
写,同时部门负责人须将该员工在职的考勤情况及定级工资上报综合部,核算工资。
工作交接主要有工作、工具、技术资料、文具用品等交接,由经办人及部门负责人签名确认,如交接事项较多应另附淸单。
3.《离职人员会签单》交由公司综合部库管员办理物品退还手续,同时注意扣除服装、
保险、公物毁损扣款等,确认无误后签字。
注:
项目部的离职人员由项目部代管仓库/后勤的
人员负责办理物品交接手续及注明需扣款事项,综合部库管员负责日后查验。
4.《离职人员会签单》交由综合部填写,根据其部门负责人出具的考勤明细情况、工装
扣款、保险扣费、工作牌回收等项填写表格;并根据相关制度应扣除该离职人员违约金数额;
收回上岗证;在“其他”栏中填写应发工资合计数额:
¥xxx元。
确认无误后签字;
5.上述人员签字确认后,由物业经理批示。
6.最后,离职人员凭该表到财务室(综合部财务员处)结算工资。
7.最后所有离职手续办理完毕。
三、薪资核算:
1.辞职人员统一在每月实际发薪日(每月15号)结淸所有薪资.
2.开除人员经领导协商后在员工离职后结清所有薪资,如造成公司损失的,在薪资中扣
除。
篇三:
公司辞职流程离职管理办法(试行)为了规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作,以利于工作的延续性;保护员工和
公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息,帮助提高公司管理水平。
特制定本办法:
一、提出辞职申请。
1、在试用期内辞职的,应当提前五天提出辞职申请。
正式员工辞职的,一般岗位员工应
当提前三十天。
2、员工辞职无论岗位及工作年限,统一采用由本公司行政人力资源部门制发的《离职申
请书》(详见附件一),以书面形式提出。
3、提交申请。
试用人员及一般正式岗位员工应当向所在部门主管提出;中层以上的管理
人员应当向本公司总经理提出。
4、负责受理员工辞职申请的部门,在收到员工辞职申请后,需与员工进行积极的沟通,
对绩效好的员工应当努力挽留,并探讨改善其工作环境、条件、待遇的可能性。
二、辞职申请的审批。
经沟通无效的,应在十个工作日内依照不同审批权限进行处理,最终批准同意后,员工方能办理有关离职手续。
1、一般岗位及技术岗位员工的辞职申请,应当分别经直接上级主管签署意见后,并经公
司总经理批准后,报公司行政人力资源部审核备案。
2、中层以上的管理人员的辞职申请,应当经总经理批准,报公司人力资源行政部审核备
案。
三、办理离职手续。
1、辞职申请经批准后,由公司行政人力资源部通知申请人及相关部门,并指导其办理离
职手续,并签署《员工离职单》(详见附件二)。
2、办理离职移交手续。
离职移交主要包括:
工具移交(各类钥匙、办公用品及电脑设备、
移动存储设备等)、资料移交(即客户资料、销售数据及销售计划、方案等)、和工作交接等。
以上所有移交手续应当经部门主管或指定的交接人或经手人签字,并经行政人力资源部审核
签字确认后,方可认定交接手续完成。
3、行政人力资源部门组织离职人员访谈,并填写《人力资源部离职谈话》(详见附表三)
四、离职结算。
1、结算条件:
当交接事项全部完成,并经相关人员签字确认后,方可对离职人员进行相
关结算。
对未按照正规手续办理辞职擅自离开公司的员工,按照旷工擅自离职处理。
2、行政人力资源部为离职人员开具《解除(终止)劳动合同书》(详见附表四),并办理
其他的相关离职手续。
3、结算:
离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源行政部共同进行。
五、本办法于2013年月日开始试行,试行期为2个月。
(以下无正文)主送:
**机构各部门报呈:
总经理
发文部门:
行政人力资源部2013年7月31日篇四:
入
离职流程新员工入职流程员工离职流程篇五:
人员离职流程公司员工离职流程
目的:
本制度的订立以规范公司离职流程及办理方法,减少离职风险。
适用范围:
源泰物业公司所有员工,宏晔物业公司所有员工一、公司员工离职定义
1、辞职:
员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作,属员工方提出解除劳动合同。
2、辞退:
员工因违反劳动纪律、公司规章制度等公司将依法解除劳动关系。
此种情况下
公司解除劳动关系,无须提前通知即可办理离职手续。
3、合同期满:
劳动合同期限届满,双方有一方不再续签的,劳动关系自然终止。
二、公司员工离职管理
1、员工在试用期内提出辞职必须提前7天,并按照规定做好审批及工作交接。
2、试用期满,员工因个人原因提出辞职的,应提前20天提交书面辞职申请表,凡中高
层管理人员、涉及关键项目的工作人员及物资采购管理等人员辞职,必须至少提前40天提出
辞职申请,并做好工作交接,离职前须按照规定完成离职审批后方可离职。
3、所有员工的辞职申请经各部门领导批准后,必须提交人力资源部备案,如由于特殊原
因部门领导未签字的,先以邮件的形式告知。
未提前备案或告知的,将视为未提前通知。
4、人力资源部在离职程序完成后,更新员工纸质档案及电子档案三、审批流程:
项目部员工辞职:
辞职员工填写《员工辞职申请表》→部门主管审批→项目经理审批→
人力资源部审批。
项目部主管级别员工:
辞职员工填写《员工辞职申请表》→项目经理审批→人力资源部
审批→总经理审批。
总部员工辞职:
辞职员工填写《员工辞职申请表》→部门主管审批→人力资源部审批→
总经理审批
员工辞退:
部门主管提交《员工辞退申请表》→项目经理审批人力资源部审批→总经理
审批→人力资源部给被辞退员工发送《员工辞退通知书》
四、离职面谈管理
1、员工提出离职申请时,员工直接上级需与员工进行沟通面谈,了解员工离职的真正原
因并尝试挽留,若挽留无效则安排工作交接等相关事宜。
2、人力资源部在员工交接完毕时进行正式离职面谈,收集和总结员工离职的原因和对公
司管理的建议,为进一步改善和促进公司的管理、降低离职风险、降低员工流失率提供依据。
五、员工违约金、赔偿金的支付
1、提出辞职的员工在离职前消极怠工的,用人单位应加强员工管理和考核,经说服教育
无效的按违约处理,公司进行辞退。
2、员工因自动离职、违纪辞退、离职时不进行工作交接或工作移交不清等行为,给公司
造成经济损失的,公司有权视情节轻重追究赔偿责任,并可从未结算工资中扣除。
3、中高级管理人员、涉及公司机密的人员及项目、物资采购、财务部门等单位的人员自
动离职或未进行工作交接而离职的,除按本办法规定支付违约金外,需额外支付一个月工资
作为代通知金,从未结算工资中扣除,给公司造成经济损失的或泄密的,公司将追究其法律
责任。
篇二:
一位员工递交了辞职信,老板给出的回复,说出了千万老板的真心话!
一位员工递交饿了辞职信,老板给出的回复,说出了千万老板的真心话!
泽亚企业管理咨询导读:
这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信,写出了很多老板的心声,写出了老板的苦衷与无奈,偶尔我们总想知道老板是怎么想的,试试从这封信里找找答案。
背景:
这是一家有着19年历史的企业,但当企业发展和新观念发生冲突时,员工和老板的眼里如何看待同一家企业,很令人深思。
Song先生:
你好!
我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。
当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。
我并不否认你信上所说的企业的这些问题,而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
下面我逐一答复你提出的问题:
一、关于你来到我们企业后的决策
你我双方的定位问题,是我们分歧的根源。
这看似是管理角色的界定,实质上是两种不同价值观的抗争。
企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。
周围的企业一个个在我面前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一生的经历,根本无法体会到各种的滋味。
这迫使我不得不战战兢兢,如履薄冰。
有些时候,并不是所有的经验都是负债。
其实你说的这些问题,不仅仅你我,包括企业的那些高管,大多心里也清楚。
前几年,企业也曾积极学习某企业的先进管理经验,为此政府部门还把我们树为典型,但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价,一个企业能经得起几次这样的折腾?
我内心也希望企业发展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,这才是你我在授权问题上争议的关键所在。
经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳的发展比忽上忽下要明智得多。
今天我不敢奢望企业的涅槃重生,就企业的现状看,发展的速度慢一些,至少倒掉的几率要小很多。
说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。
但你实施的方法,我总需要权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国内外那么多成功的先例。
实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。
我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以
摧枯拉朽。
如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完善。
企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
你可以认为我思想保守或心理准备不够,但企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走人,再继续找一个下家,而我呢?
这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,屁股拍肿了都没用!
二、对于战略思路的配合上
在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远不够,导致存在了一些误区。
你把业绩指标或公司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。
我的排序是:
首先让企业尽可能的延续下去,其次才是企业的发展。
尽管我对业绩指标有所要求,其实是在次要位置。
下面我解释一下,为什么要这样排序。
我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了什么,钱这东西生不带来,死不带去。
再富裕也无非一日三餐,一衣遮体。
虽说百年企业人人向往,但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!
我们的企业又能走多远?
每当我走进企业的每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹?
?
千名员工中近1/4是夫妻关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。
企业一旦倒闭,他们将无家可归。
所以我必须将这个饭碗捧好,已经没有了退路。
我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。
退一步说,即使儿子未来接手这点家业,也需要这些最基本的基石。
到此,也许我的很多行为你就有些理解了。
但这些我又怎么去告诉你?
不是为了业绩,你会拂袖而去。
因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义,而养活这帮员工则是我朴素的想法,无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
三、关于对工作的推动上
你认为,我对你工作的支持力度不够,并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘,可这是我了解真实信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,可这现实吗?
任何一种管理思路,都能条条大道通罗马,只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起
来形成拳头即可,但你们双方都过分坚持了自我,让我如同面对自己的左右手,左右为难,无法割舍。
从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉,从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面我需要的更多是感性。
当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡亲?
有些人已经两鬓斑白,他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。
纵使我可以身背骂名,又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?
难道仅仅是那点金钱的补偿吗?
也许某一天,你还会如你今天的离职,你会拍屁股走人。
但他们永远不会抛弃我,他们
会与企业生死不离,直至终老。
在老板的眼里,忠诚大于能力。
四、关于对职业经理的评价
我也像所有的老板心理一样,希望这个企业能基业长青,这也是我引进你及其他高管的初衷,只是在实际推动中,与我设想的差距太大,我耳朵里每天塞满了不同的声音,而更多的是抱怨和意见,伴随着干部心态的动荡,我不能不产生疑惑。
这些问题的产生,应该说作为职业经理也有不可推卸的责任,说明在沟通环节上仍存在某些问题。
作为类似规模的企业,不照样也有很多通过职业经理的推动,成功地进行了二次创业,成为品牌的么?
对具体事情的评价上,你习惯于只要结果。
但我看重结果的同时,也同样注重过程。
管理有两种方式,一个是靠“疏”,一个靠“堵”,也许到最后都能达到同样的结果,但组织付出的代价却天壤之别。
你说,一个老板的格局和人性决定了企业能走多远,并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命,并由此上升到了国民教育。
但我知道,一个人不能一日无炊。
在你离开后,我也进行了深入的思考,我个人的看法是,在职业市场还远不够成熟的今天,中小企业如果让职业经理做总经理,老板做总经理助理或许更适合企业的发展。
老板从台前退至幕后,执行总经理决策的同时,既了解了进度,又能协调某些关系,这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式,当然不能因此形成第二个权力中心。
泽亚企业管理咨询总结
由于企业的空降经理人没有和企业共同成长,在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死。
所以作为一个空降经理人,应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性,空降经理人不要急着去改变而应该肯定这个合理性,学习和深刻领悟企业既有文化后,做到知己知彼,这样做起事来才能够有的放矢,有效果。
只有学到了企业既有文化的真谛,并融会贯通,才能添加自己的思想,并能结合时代、市场形势的发展变化去创新,之后才能够带领团队打胜仗。
专业的经理人,是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。
篇三:
递交辞职信后
散伙的艺术:
递交辞职信后的一个月该做啥每年,常常有那么几个离职高峰期,于是那段日子里,我们几乎每周都收到数个不同风
格的告别邮件,隔几天中午就得安排不同告别午餐。
席间大家以茶代酒,举杯齐眉,拍着胸
脯相约纵使以后各为其主,同袍之谊莫逆之深,苟富贵勿相忘。
由于每年都有这样的戏码,
我们早就学会了各种体面的迎来送往招式。
甚至把汪伦踏歌相送那套也学来,喧宾夺主地把
送别会办成自己的个唱会。
对于那些要离职的人来说,终究是有或多或少说不出来的苦。
根据调查,职场人跳槽的主要原因中,对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。
但任何关系的决裂都不是按掉开关那么简单。
按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提
出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。
这一个月的业绩考核往往不
再是业务,而是如何展现散伙的艺术。
而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。
搞清楚自己跟公司的距离是其一,不要把自己当外人,也不要把自己当内人。
所谓“不要把自己当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。
离职是可以舒一
口气,但不是在提交辞呈之后马上生效的,要谨记自己正式的离职日期。
在此之前,还得该
遵守的遵守,该服从的服从,以免落人口实。
至于“别把自己当内人”,就是当离职的信息已经发出,公司就不可能真正当你是自己人
了。
别打那些最后捞一笔的小算盘。
比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类
的美差,哪怕领导不开口,也请自动退出吧,省得背脊成了马蜂窝。
另外,真正关于公司核
心决策的那些会议,尽量可免则免,避免弄得个瓜田李下相互不自在。
再是重新审视与领导和与同事们的距离。
在离职前的一个月,作为“内外不是人”的角色的好处是,你可以开始怀抱“天下为公”
的理念了。
以往在办公室,不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。
领导永
远在金字塔的上方,为了领导的利益和喜好,得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话
下的。
然而在这最后的岁月,众生该是平等了。
因为根据统计学概率分析,你以后跟这些老
领导老同事山水有相逢的概率是平均,再也没有必要因此失彼。
特别是那些曾经结下的怨气
和梁子,好好利用这种离别的哀愁约个咖啡共个饭,一笑泯之,求个清清白白地来,干干净
净地走。
最后是提防和人事的距离。
中国人相信所谓“人之将走其言也善”。
于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工
的那一套。
原则上是为了了解对公司组织架构和各种策略的真实想法,却往往能套出不少其
他的秘密。
在跟人事进行这种最后的交谈之前,请自己想清楚,事实上离职以后这个公司的一切与
你已经不再相关了。
所谓给公司提出最后建议的想法是天真的。
如果真的如此这般要为公司
好,大概也不至于要出走。
更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。
况且为了佐证
你说的情况,还得提出一大堆例子,免不得要牵着出一大群人。
这样的话,之前那些善始善
终的努力就都白费了。
想象一下这种最后的谈话同理发生在情人间的分手时刻,你语重心长地说:
“我现在要跟
你分手了,为了你以后更好,我给你提三个改进的意见。
第一?
?
”想到这里,你大概已经
可以同时幻听到“啪”的一声,和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。
何必呢。
篇二:
别轻易提交
辞职信
别轻易提交辞职信如果老板想要与你解除劳动关系,进而让你递交辞职报告,这时候,你可千万不可草率
听从而轻易提交辞职信。
因为这决定着劳动关系存在或解除,并进而决定着劳动关系解除后
用人单位要不要向员工支付补偿金。
辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示,用人单位的同意,表明双方已
就解除劳动合同一事经协商达成一致。
《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两
条规定,即第24条和第28条。
根据第24条的规定,当事人双方可以协商解除劳动合同。
这
说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。
《中华人民共和国
劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况,即用人单位先行提出的,用人单位应当
给予员工经济补偿金;员工先行提出的,用人单位不需支付经济补偿金。
因此谁先提出解除
劳动合同,是员工能否得到经济补偿金的关键。
而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工
先行提出来的,根据劳动法第28条的规定,用人单位不需支付经济补偿金。
在许多情势下,即使员工不写辞职信,如果双方的劳动关系已经不能再维持下去,用人
单位也是会找理由辞退员工的,如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已
发生重大变化等。
无论用人单位以哪种理由辞退员工,用人单位首先必须提供支持这些理由
的证据;其次,还必须向员工支付补偿金。
除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第
25条规定的过错,用人单位才不必支付经济补偿金。
这些过错包括员工在试用期间被证明不
符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊,对用人
单位造成重大损害。
人在职场要学会保护自己的利益不受侵害,因此提醒大家:
如果不是你自己真的想辞职,
而是与单位有不同意见,或是单位想与你解除合同,你千万不能经率地递交辞职报告。
篇三:
强烈一位员工递交了辞职信,老板给出的回复强烈一位员工递交了辞职信,老板给出的回复这是一封企业老板写给一位离职
的职业经理人的信,这封信写出了很多老板的心声,写出的老板的苦衷与无奈,就像歌里唱
的那样“你永远不懂我的心,像白天不懂夜的黑”。
这是一家有着19年历史的企业,但当企
业发展和新观念发生冲突时,职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业,很令人深思。
song先生:
你好!
我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要
简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 递交 辞职 信后就能
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)