人力资源三级复习提纲(内部资料整理版)Word文件下载.doc
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访谈、工作日志等;
3.同事的报告;
4.直接的观察
四、工作岗位分析的程序(简答)P7-9
(一)准备阶段;
1.根据总目标总任务,对各岗位现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案:
①明确岗位调查的目的;
②确定调查的对象和单位;
③确定调查项目;
④确定调查表格和填写说明;
⑤确定调查时间、地点和方法。
3.为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义、建立良好合作关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
5.组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
(二)调查阶段:
这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中,应灵活地应用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛地深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
(三)总结分析阶段:
是岗位分析的最后环节,首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
四、岗位规范和工作说明书:
(一)岗位规范P4
1概念:
亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.主要内容
(1)岗位劳动规则:
包括时间、组织、岗位、协作、行为规则;
(2)定员定额标准:
包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等;
、
(3)岗位培训规范
(4)岗位员工规范:
在岗位系统分析的基础上,对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理素质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
3.岗位规范的机构模式
按岗位规范的具体内容,有以下几种基本形式:
(1)管理岗位知识能力规范;
(2)管理岗位培训规范;
(3)生产岗位技术业务能力规范;
(4)生产岗位操作规范;
(二)工作说明书P6
1.概念:
是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2.分类:
岗位、部门、公司工作说明书
3.内容
(1)基本资料。
主要包括岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间和横向与纵向上的联系。
(4)工作内容和要求。
即本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
(5)工作权限。
权限必须与工作责任相协调、一致。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
包括时间长度和工作轮班制的设计两方面。
(8)资历。
由工作经验和学历条件两个方面构成
(9)身体条件。
包括体格和体力两项具体的要求。
(10)心理素质要求
(11)专业知识和技能要求
(12)绩效考评
(三)岗位规范与工作说明书的区别
岗位规范和工作说明书区别:
P7
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化
五、工作岗位设计:
(一)工作岗位设计的基本原则:
①明确任务目标:
岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准;
②合理分工协作:
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多员工从事不同的,但又相互联系的工作。
③责权利相对应:
在进行工作岗位设计时,必须首先要明确对每一岗位的责任、权限和利益。
★“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
P15
(二)改进岗位设计的基本内容:
P16
(1)岗位工作扩大化与丰富化
(2)岗位工作的满负荷
(3)岗位的工时制度:
对企业来说,将影响到工时利用状况、劳动生产率、以及整体的经济效益。
(4)劳动环境的优化:
应考虑以下因素:
①物质因素:
工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置;
②自然因素
工作扩大化
(通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更)
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;
单调作业中增加变动因素;
包干负责制;
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
工作丰富化,通过岗位工作的充实,使工作变得丰富多彩,有利于员工身心健康,提高员工的综合素质。
实施应考虑五个方面的要求:
①任务的多样化;
②明确任务的意义;
③任务的整体性;
④赋予必要的自主权;
⑤注重信息的沟通与反馈。
n企业工作岗位分析的★中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。
”P18
(三)工作岗位设计的基本方法:
P19
1.传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)
(1)概念:
方法研究是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序段一种专门技术
(2)具体步骤:
选择—记录—分析—改进—实施,即①选择研究对象;
②用直接观察方法记录全部事实;
③分析记录的事实,找出改善方案;
④通过分析,研究出使用、经济、有效新方法;
⑤贯彻新方法;
(3)方法研究具体应用的技术:
1)程序分析,包括以下分析工具:
①作业程序图;
②流程图;
③人——机程序图;
④多作业程序图;
⑤操作人程序图;
2)动作研究,是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备、将岗位员工的作业分解成若干作业要素,必要时可将要素再细分为一系列动素,根据动作经济原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进,设计出新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。
动作经济原理可以分为:
人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。
2.现代工效学方法
是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体中人机关系的一门科学。
通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合,使设计出来的“人——机——环境”系统,更能适合人的生理心理特点,达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业,不断地提高生产或工作效率的目的。
3.其他可以借鉴的方法
n工业工程(IE)P23(简答)
(1)概念:
是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置的一门学科。
(2)IE的基本功能:
研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置。
具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。
(四)企业定员
1.企业定员:
P24亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
2.制定企业的用人标准,需要加强企业定编、定岗、定员、定额的工作,促进劳动组织的科学化。
定员范围与用工形式无关、其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
3.编制包括机构编制和人员编制。
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为:
行政编制、企业编制、军事编制。
4.劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系
区别:
(1)概念内涵上,企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了对劳动力消耗“量”的限额。
它与劳动力定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
(2)计量单位上,劳动定员通常采用的劳动时间是“人·
年”“人·
月”“人·
季”。
劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”,两者没有质的差别,是长度不同。
(3)实施和应用的范围来看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外,凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围之内。
(4)(简答)从制定的方法上看,制定企业定员的方法主要有:
①按劳动效率定员,就是根据生产产量、工人的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数;
②按设备定员,就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数;
③按岗位定员,根据岗位的多少、岗位的工作量大小,以及劳动者的工作效率来计算定员人数;
④按比例定员,按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数;
⑤按组织比例、职责范围和业务分工确定定员人数。
联系:
两者都是对人力消耗所规定的限额,只是计量单位不同、应用范围不同。
5.企业定员的原则:
P27-28
■先进,就是要体现效率、满负荷和充分利用工时的原则。
■合理,就是从实际出发,切实可行,即定员标准通过主观努力能够达到。
为实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则:
(1)以企业生产经营目标为依据;
(2)以精简、高效、节约为目标;
(3)各类人员的比例关系要协调;
(4)要做到人尽其才、人事相宜;
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
所谓内部环境,包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度。
所谓外部环境,包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者和企业有互相选择的权利。
(6)定员标准适时修订
(五)核定用人数量的基本方法P28
1.按劳动效率定员:
是根据生产任务和工人的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×
出勤率)(1-1)
①这种定员方法,实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。
凡是有劳动定额的人员,特别是以手工操作为主的工种,更适合用这种方法来计算定员。
②工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算,劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额,(1-1)中生产任务和工人劳动效率,可相应按工时或产量来表示。
③一般说来,某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时,宜采用产量定额来计算人数。
如计划任务是按年规定的,而产量定额的按班规定的,再考虑废品因素,可用公式P29
2、按设备定员:
这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数
定员人数=(需要开动设备台数×
每台设备开动班次)/(工人看管定额×
出勤率)
主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。
3、按岗位定员:
根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
这种方法适用于连续生产装置组织生产的企业,如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、以及机械制造、电子仪表灯各类企业中使用大中型连动设备的人员。
(1)设备岗位定员:
适用于在设备和装置开动的时间内,必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。
具体定员时,应考虑一下因素:
①看管的岗位量;
②岗位的负荷量;
③每一岗位危险和安全程度,复杂程度,员工需走动的距离,是否可以交叉作业;
④生产班次、倒班及替班方法。
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
(2)工作岗位定员:
适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工、以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
4、按比例定员:
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。
如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间。
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×
定员标准(百分比)
这种方法主要适用于企业食堂工作人员,托幼工作人员、卫生保健人员等,对于企业中非直接生产的人员,辅助生产工人,政治思想工作人员、工会,妇联、共青团脱产人员,以及某些从事特殊工作的人员。
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
(六)企业定员的新方法
(1)运用梳理统计方法对管理人员进行定员——主要为劳资、财会、生产三类管理人员
(2)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
(3)运用排队论确定经济合理的工具保管人数
(4)零基定员法
六、定员标准
劳动定员标准属于劳动定额工作标准,即以人力消耗、占用为对象制定的标准。
它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。
(二)企业定员标准的分级分类
1.企业定员标准的分级:
国家、行业、地方、企业劳动定员标准
2.劳动定员标准的分类:
劳动定员标准的分类P37
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)
综合定员
概略定员标准(以某类人员为对象)
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
(三)企业定员标准的内容:
应根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工资内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件,明确规定出各类人员的数量和比例,并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。
■控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平,高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。
七、制度化管理
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理,通常称为“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”。
(二)制度化管理的特征P42:
(1)在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任;
(2)按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统;
(3)规定岗位特性,对组织成员进行挑选
(4)所有权与管理权相分离。
(5)管理人员在实施管理时有三个特点:
因事设人、必要权力、权力限制
(6)管理者的职业化
(三)制度化管理的优点
1.个人与权力相分离;
2.以理性分心为基础,是理性精神合理化的体现;
3.适合现代大型企业组织(规模大、内部分工细、层次多)的需要;
(四)制度规范的类型
1.企业基本制度:
是企业的“宪法”。
包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等。
2.管理制度:
是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度,是比企业基本制度层次略低的制度规范。
3.技术规范:
是涉及某些技术标准,技术规程的规定。
主要有技术标准、操作规范、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
4.业务规范:
是针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。
5.行为规范:
如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等,是企业中层次最低、约束范围最广,但也是最具基础性的制度规范。
(五)人力资源管理制度规划的原则P46
(1)共同发展
(2)适合企业特点(内外部环境);
(3)学习与创新并重;
(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;
(6)保持动态性;
(六)制定具体人力资源管理制度的程序★P50:
①概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;
③明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;
④说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;
⑤详细规定活动的类别、层次和期限;
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;
⑦对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;
⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
八、人力资源费用预算的审核与支出控制:
(一)审核人力资源费用预算的基本程序
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为1年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。
■审核下一年度的人工成本预算时,要检查项目是否齐全,尤其是子项目。
如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等;
基金项目下,劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等。
(二)审核人工成本预算的方法P52
1.注重内外部环境变化,进行动态调整
(1)关注政府部门发布的年度企业工资指导线:
基准线、预警线和控制下线
(2)定期进行劳动力工资水平的市场调查
(3)关注消费者物价指数
2.注意比较分析费用使用趋势
3.保证企业支付能力和员工利益
(二)人力资源费用支出控制的作用、原则与程序:
1.作用P56:
(1)是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;
(2)是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;
(3)为防止滥用管理费用提供了保证。
2.原则P56:
1、及时性原则;
2、节约型原则;
3、适应性原则;
4、权责利相结合原则。
3.程序P56:
1、制定控制标准;
2、人力资源费用支出控制的实施;
3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
一、内外部招聘优缺点P58-60
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
(冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素)
外部招聘
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大
④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
二、选择招聘渠道的主要步骤
1.分析单位招聘需求;
2.分析潜在应聘人员的特点。
3.确定适合的招聘来源;
4.选择适合的招聘方法
三、参加招聘会的主要程序P61
1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作四四、内部招募的主要方法:
P62①推荐法②布告法③档案法
1、推荐法:
最常见的方法是主管推荐。
优点:
比较了解被推荐人情况,人选具一定可靠性,满意度较高;
劣势:
比较主观,容易受个人因素影响。
2、布告法:
透明、公平、广泛性,常用于非管理人员,特别适合于普通职员的招聘:
花费时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法:
利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
五、外部招募的主要方法:
P63-65
①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐
1.发布广告(媒体选择、内容设计):
信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。
两个关键问题:
一是广告媒体如何选择,二是广告内容如何设计;
2.借助中介:
A.人才交流中心:
针对性强、费用低,但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想;
B.招聘洽谈会:
选择余地大,但找到合适的高级人才难;
C.猎头公司:
费用高(被招人年薪的25%~35%),但推荐的人才素质高
3.校园招聘:
大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
4.网络招聘:
成本低,方便快捷;
选择余地大,范围广;
不受地点和时间的限制;
资料处理便捷和规范化。
5.熟人推荐:
情况了解、成本低、信度高,但问题在于可能再组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
■网络招聘的优点:
P65
①成本较低、方便快捷②选择的余地大,涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
六、对应聘者进行初步筛选
(一)笔试P66
1.适用范围:
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
这种方法主
- 配套讲稿:
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