企业人力资源管理师(二级)简答题(精简版)Word文档下载推荐.doc
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质两方面。
而身体素质主要表现在健康状况
与体力状况,心理素质则包括智能素质、品
德素质、文化素质三方面。
(2)行为环境要
素是从动态的角度来反映原素质及其功能
的行为特性,主要考察员工的实际工作表现
及所处的环境条件。
(3)作绩效要素是对员
工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
7、测评方法中投射技术的含义与特点有哪些?
P84—85
(1)投射技术的含义包括广义与狭义之分,广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;
狭义的投射技术指一些无意义的、不确定的图形、故事等呈现在被测评者面前,不给任何提示,说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。
(2)投射技术的特点包括测评目的的隐蔽性;
内容的非结构性与开放性;
反应的自由性;
8、企业员工素质测评中制定测评方案包括哪些内容?
P87
①确定被测评对象的范围和测评目的;
②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;
③编制或修订员工素质能力测评的参照标准;
④选择合理的测评方法;
9、引起测评结果误差的原因包含哪些内容?
P90
测评的指标体系和参照标准不够明确;
晕轮效应;
近因误差;
感情效应;
参评人员训练不足;
10、面试的特点包含哪些内容?
面试的类型有哪些?
P100
(1)面试的特点包含以下内容:
①以谈话和观察为主要工具;
②是一个双向沟通的过程;
③具有明确的目的性;
④是按照预先设计好的程序进行;
⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的;
(2)面试的类型包含以下内容:
①根据面试的标准化程度可分为:
结构化面试、非结构化面试与半结构化面试三种;
②据面试的实施方式可分为:
单独面试与小组面试;
③据面试的进程可分为:
一次性面试与分阶段面试;
④据面试题目内容可分为:
情景性面试和经验性面试;
11、在制定面试指南时应包含哪些主要内容?
P101
面试指南是促使面试顺利进行的指导方针,一般以书面形式呈现,主要包括以下内容:
面试团队的组建;
面试准备;
面试体温分工和顺序;
面试体温的技巧;
面试评分办法;
12、在进行员工招聘时应注意哪些常见问题?
P111
①简历并不能代表本人;
②工作经验比学历重要;
③不要忽视求职者的个性特征;
④让应聘者更多地了解组织;
⑤给应聘着更多的表现机会;
⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
⑦关注特殊员工;
⑧慎重做决定;
⑨面试考官要注意自身的形象;
13、培训面试考官时,提高结构化面试的信度与效度具体要求有哪些?
P117
要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织和岗位要求;
有丰富的社会工作经验,把握应聘者的特征,记录面试过程中的各种反映;
面试考官应掌握相关的员工测评技术,熟练运用各种面试技巧;
同时要求面试考官应具有良好的个人品德和修养保持和善与公正,避免评价偏差。
14、在企业进行招聘、选拔高层管理人才时常常运用到无领导小组讨论,该方法的优点与缺点有哪些内容?
P127
(1)优点:
具有生动的人际互动效应;
能在被评价之间产生互动;
被评价者难以掩饰自己的特点;
讨论过程真实,易于客观评价;
测评效率高;
(2)缺点:
题目的质量影响测评的质量;
对评价者和测评标准的要求较高;
应品者表现易受同组其他成员的影响;
15、在确定无领导小组讨论题目,进行测试
之前,应向有关专家进行咨询,主要咨询内
容包含哪些?
P140
题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评价者的能力;
如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例是否能均衡;
题目是否需要继续修改、完善。
16、在制定培训规划时应包含哪些主要内容?
P144
培训的目的、培训的目标;
对象和内容;
培训范围;
培训规模;
培训时间;
培训地点;
培训费用;
培训方法;
培训教师及计划的实施。
17、企业在制定员工培训规划时应注意哪些
问题?
P147
①制定培训的总体目标;
②确定具体项目的子目标;
③分配培训资源;
④进行综合平衡;
主要从五个方面进行综合平衡:
培训投资与人力资源规划之间的平衡;
企业正常生产与培训项目之间的平衡;
员工培训需求与师资来源之间的平衡;
员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡;
培训项目与培训完成期限之间的平衡;
18、培训课程设计时应遵循哪些基本原则?
P153
培训课程设计要符合企业和学员的需
求;
培训课程设计要符合成人学员的认知规律;
应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源的开发。
19、企业对于中层管理人员培训其培训目标包含哪些内容?
P173
提高其胜任未来工作素必需的经验、知识和技能;
使其能够适应不断变化的环境;
使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、价值观与管理文化;
培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
20、在跨文化管理训练中培训主要分哪几个阶段?
P176
使受训管理人员掌握各种文化背景知识;
改变受训者的态度,消除受训者的偏见;
使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。
21、在培训过程中进行评估其主要作用包含
哪些?
P177
保证培训活动按照计划进行;
培训执行情况的反馈和培训计划的调整;
找出培训的不足,归纳出经验及教训,以便改进今后的培训;
过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果;
22、在培训结束时,对受训者的学习效果及
培训项目的本身是否有效性进行评估,适用
此种评估方法的情况包括哪些内容?
P180
被作为决定给予受训者某种资格,或为
组织的决策提供依据时采用;
只能用于决定培训项目的取舍,而不能作为培训项目改进的依据;
只能用于决定是否受训者某种资格,而无助于受训者的学习改进。
23、在培训效果评估中第三层面评估常使用哪些方法?
其实施的重要性包含哪些内容?
P185
(1)使用方法为观察法、主管评价、客户评价同事评价等方法。
(2)重要性包括:
涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;
评估的目标涉及培训的应用的领域,包括重要的在岗活动。
24、内省法的含义是什么?
P198
能使个人清楚地了解到自己的观念,让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法,因此它能够预测调查对象对事物认识的变化,可以评估改变学员态度的培训的效果。
25、撰写报告提要时应注意什么?
P202
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要,在内容上要注意主次有别,详略得当,构成有机联系的整体。
26、在实施访谈法时具体步骤是什么?
与问卷调查法相比如何进行区分?
P197
明确你要采集的信息;
设计访谈方案;
测试访谈方案;
全面实施;
进行资料分析,编写调查信息报告;
(2)与问卷调查法相比,访谈法更适用于调查面窄,以开放式问题为主的调查。
27、在培训效果评估各类方法中,操作性测验优点包含哪些?
P200
具有较高的表面效度;
能加强学习效果,鼓励学员在工作中应用培训内容;
能让培训师和学员了解教学效果。
28、企业组织培训评估时,应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?
P188(2009.05考题)
企业组织培训评估时根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果,提出具体的评估标准和衡量方法。
(1)认知成果是用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序步骤、方式方法或过程的理解,熟悉和掌握程度。
一般可采用笔试或口试方法来衡量;
(2)技能成果是用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能及行为方式等所达到的水准,一般可采用现场观察、工作抽样等方法进行衡量;
(3)情感成果是用来受训者对培训项目的态度、动机及行为方面的特征,可采用访谈、态度调查等方法进行衡量;
(4)绩效成果是用来评价受训者通过该项目培训对人或组织绩效所产生的影响程度。
可采用现成观察、统计日报表等方法进行衡量;
(5)投资回报率是培训项目的货币收益或培训成本的比较,包括直接成本与间接成本,一般采用预算与统计分析来进行衡量;
29、合成考评法的特点有哪些?
P205
考评侧重点具有双重性;
考评的主体
是团队而不是某一员工,注重团队合作精神
的培育;
表格现实简单便于填写说明;
考评
量表采用三个评定等级;
30、尺度评价法的优、缺点包含哪些内容?
P210
(1)优点;
可函盖员工个人的品质
特征、行为表现和工作结果、使其具有
广泛的适应性;
方法简单易行、汇总快
捷。
极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
31、产生苛严误差的原因是什么?
P222
评定标准过高、惩罚那些难以对付不服管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或有计划的减员提供说服力的证据;
压缩提薪或奖励人数比例、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
32、纠正晕轮误差的方法包括哪些主要内容?
P223
建立严谨的工作工作记录制度;
评价标准要制定得详细、具体;
对考评者进行适当培训,提高考评的技术水平,将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者的评价重要内容之一。
33、采用头脑风暴法进行绩效考评指标设计时,应遵守的原则是什么?
P237
任何时候都不批评别人的想法;
思想越激进越开放越好;
强调产生想法的数量;
鼓励别人改进想法;
34、工作产出的基本原则是什么?
P248
增值产出原则;
客户导向原则;
结果优先原则;
设定权重原则;
35、运用平衡计分卡进行绩效指标设计时,应遵守的基本概念有哪些内容?
P249
(1)平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具;
(2)平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具;
(3)平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;
(4)平衡计分卡是一种理念先进的规范化管理制度;
36、企业进行绩效管理时,为什么要提取与设定关键绩效指标呢?
P246
(1)从绩效管理的全过程看,能提高组织或员工个人的绩效;
(2)对管理者来说,对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各种需要。
(3)对被考评者来说,提取与设定关键绩效指标,无论是员工还是团队,都有明确的努力方向和清晰的目标地位。
37、简述考评指标和考评标准的不同有哪些?
P254
(1)考评指标指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估,所要解决的问题是:
需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评;
(2)考评标准指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平,所要解决的问题是,要求被考评者做得“如何”“怎样”,完成了“多少”工作任务。
38、利用互联网进行360度考评具有哪些优势?
P264
(1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题;
(2)网络系统可简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性;
(3)保持了整个评价过程的适时性和动态性;
(4)降低了评价成本;
39、薪酬调查的具体作用有哪些内容?
P271—272
(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据;
(2)为企业调整员工薪酬制度奠定基础;
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势;
(4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力;
40、采用企业作为薪酬调查的对象时,有哪几类企业可供调查时选择?
P274
(1)同行业中同类型的其他企业;
(2)其他行业中有相似相近工作岗位的企业;
(3)与本企业雇用同一类劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;
(4)在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业;
(5)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业;
41、与薪酬政策方面有关的信息包含哪些主要内容?
P278
被调查的企业在加薪时的百分比;
公司的加班与工作轮班方面的信息;
施用期长短,新毕业学生的起薪点;
薪酬水平地区差异的控制;
员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等;
42、薪酬信息调查时常采用的方式有哪些?
P279
企业之间的相互调查;
委托中介机构进行调查;
采集社会公开的信息;
调查问卷;
43、提交薪酬调查分析报告时,应包括哪些主要内容?
P289
组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
44、岗位的横向分类原则及方法?
P297/302
(1)岗位分类的层次宜少不宜多;
生产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与协作性质和特点来确定,管理人员岗位根据职能划分;
大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,企事业单位分类过程中以实用为第一原则。
(2)分类方法;
按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分;
按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
45、生产与管理岗位统一岗等的基本要求有哪些?
P300
充分考虑岗位工作任务难易程度;
考虑对员工行为激励的程度;
体现企业员工工资管理的策略。
46、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤?
P300/304(2008.11考题)
(1)岗位分类的主要步骤:
①岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。
②岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素。
将它们归纳入一定的档次级别。
③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范既岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
④建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。
(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤如下:
①选择岗位评价要素;
②建立岗位要素指标评价标准表;
③按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级;
④根据各个岗位的岗级统一贵入相应的岗等;
47、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行系统分析?
P283—287(2008.05考题)
数据排列、趋中趋势、频率分析、离散分析、回归分析、图表分析。
48、如何确定岗位薪点数?
P311
(1)薪点数确定:
是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。
(2)薪点值确定:
按照企业效益的好坏进行确定,使工资水平与企业的效益相联系。
在确定薪点值时,可将薪点值分为基值和浮动值两部分。
49、企业在实行技能制工资前,应作好那些工作?
P312
首先,技能工资要求企业要求有一种
比较开放的、有利于员工参与的企业文化;
其次,应明确对员工的技能要求;
制定实施
与技能工资制度配套的技能评估体系;
将工
资经过与培训计划相结合。
50、提成制的优、缺点有哪些内容?
P
充分地调动营销人员的营销积极性;
使营销人员察觉自己的工作投入对企业的重要性,从而对营销人员有一定的激励作用。
企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作,从而造成企业生存和发展潜力的弱化;
增大了企业生存和发展的不可控制性。
51、设计团队工资时应注意哪些问题?
P320
(1)平行团队工资设计时,不使用激励性工资形式,而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适宜;
(2)设计流程团队工资时,主要依据是团队成员的能力和技能,一般采用技能工资制,为了有效地激励员工,企业可在事前清楚地确定对团队与个人绩效奖励;
(3)项目团队工资设计时,应避免使用激励性工资制,其原因主要有以下几个弊端①工作难以量化;
②团队中的可变因素较多;
52、一个合理的工资机构应该包含哪些?
P322
一个合理的工资结构应该是既有固定工资部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又包含浮动工资部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。
53、岗位工资制的缺、特点有哪些?
P323
(1)特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(岗位)的重要程度,任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。
(2)缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
54、如何确保企业在工资制度设计时的公平性?
P325
企业工资的公平性分为两种:
内部公平与外部公平。
(1)内部公平指企业内部的每一位成员应该认为,自己工资与企业内其他员工的工资相比是公平的,体现内部公平,要经常了解员工对工资体系的意见,采用一种透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。
(2)外部公平指企业与行业内其他企业的工资水平相比较,提供的工资必须是有吸引力的,至少不低于行业的平均工资水平。
达到外部公平,管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查。
55、高稳定类的工资特点是什么?
P327
员工的工资与实际绩效关系不太大,主要取决于年功及企业整体经营状况,员工的工资相对稳定,给人一种安全感。
如日本的年功序列工资制度。
56、分层式工资与宽带式工资有何不同?
P330
(1)分层式工资是企业包括的工资等级比较多,呈金字塔形排列,员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的,这种等级类型常常在成熟型、等级型企业中出现。
(2)宽带式工资是企业包括的工资等级比较少,呈扁平状,员工工资水平的提高既可以是因个人岗位级别向上发展而提高的,也可因横向工资调整而提高的,这种等级类型常常在不成熟型、业务灵活性的企业中出现。
*57、如何设计浮动工资总额?
P332
首先以工资计划已经确定的工资总额除以销售收入的比值,乘以实际销售收入得出工资总额,在测算一个采用该工资总额是否影响企业预计利润的实现,如影响,则适当减少工资总额;
如不硬性,则采用该工资总额。
将此工资总额减去所有员工全年固定工资部分和福利部分,剩下的就是浮动工资总额。
公式:
浮动工资总额=[(工资总额/销售收入值)×
实际销售收入]-员工全年固定工资-福利工资
58、宽带式工资结构有哪些主要作用?
P334
(1)打破了传统工资结构的等级制,利于提高企业效率以及创造参与型和学习型的企业文化,保持企业组织结构的灵活性与外部竞争起着积极意义;
(2)能够引导员工自我提高;
(3)有利于岗位变动;
(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;
(5)有利于工资绩效的促进;
59、在进行工资定级性调整时应考虑哪些主要因素?
P337
员工的生活费用;
同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平;
新员工的实际工作能力;
60、当员工工资结构调整后,员工新的工资结构包含哪些内容?
P340
(1)岗位基本工资,占岗位工资标准的60%;
(2)岗位绩效工资,占岗位工资标准的40%;
(3)政策性津贴、补贴;
(4)年终奖金;
(5)特殊贡献奖;
61、制定薪酬计划有哪些方法?
其特点是什么?
P343
包含两种方法,一是从上而下法,二是从下而上法。
(1)从上而下法特点是能控制总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬劳总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。
(2)从下而上法特点是操作灵活、比较实际、可行性较高,但不易控制总体人工成本。
62、建立企业年金的必备条件有哪些?
P346
(1)依法参加基本养老保险并按时足额缴费;
(2)生产经营比较稳定,经济效益较好;
(3)企业内部管理制度健全;
63、劳务派遣的成因具体内容有哪些?
P354—355
降低劳动管理成本;
(2)促进就业与再就业;
(3)为强化劳动法制提高条件;
(4)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求;
64、简要说明工资集体协商包括哪些主要内容?
P360(2008.05考题)
工资协议的期限;
工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
职工年度平均工资水平及其调整幅度;
奖金、津贴、补贴等分配办法;
工资支付办法;
变更、解除工资协议的程序;
工资协议的终止条件;
工资协议的违约责任;
双方认为应该协商约定的其他事项;
65、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义?
P363
(1)能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件;
(2)有利于政府劳动管理部门转变职能;
(3)能够调节地区、行业之间的就业结构,构建劳动力市场体系;
(4)可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
66、重大事故隐患管理制度包含哪些内容?
P371
(1)重大事故隐患分类;
(2)重大事故隐患报告;
(3)重大事故隐患预防和整改措施;
(4)劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收;
67、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?
P374(2009.05//2010.11考题)
(1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,从基础上避免劳动安全卫生事故;
(2)完善劳动场所设计,实现工作场所优化;
(3)劳动组织优化:
①不同工种、工艺阶段合理组织;
②指标性工作和执行性工作合理组织;
③作业班组合理组织;
④工作时间合理组织等;
68、劳动争议的处理基本原则是什么?
P379
着重调解及时处理的原则;
(2)在查清事实的基础上依法处理的原则;
(3)当事人在适用法律上一律平等的原则;
69、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解存在哪些区别?
(1)在劳动争议处理中的地位不同。
调解委员会的调解是独立的程序,后者的调解不具有程序性;
(2)主持调解的主体不同;
(3)调解案件的范围不同;
(4)调解的效力不同;
70、按照承担法律责任要件而进行分析,其思维结构应包含什么?
P386—387
(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为;
(2)分析确定当事人的行为是否造成足以造成一定的危害;
(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;
(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
71、组织设计的基本原则包含什么内容?
P2
任务与目标原则;
专业分工和协作原则;
有效管理幅度原则;
集权与分权相结合的原则;
稳定性和适应性相结合的原则;
72、如何进行组织结构设计?
P8(简述企业组织结构设计的基本程序/2010.11)
(1)分析组织结构的影响因素,主要包括企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
(2)根据所选的组织
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