餐饮业人力资源成本控制分析.pdf
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餐饮业人力资源成本控制分析.pdf
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餐饮业人力资源成本控制分析王利娜,郑向敏(华侨大学,福建泉州362021)摘要:
随着餐饮业竞争的日益激烈,成本控制的重要性引起了人们的重视。
然而,作为餐饮业成本制高点之一的人力资源成本却容易成为成本控制中的盲点。
以人力资源管理理论为依据,在分析餐饮业人力资源成本控制必要性的基础上,针对人力资源五大成本,指出了餐饮业人力资源成本控制中存在的问题,进而提出了相应的解决方案,以期能对我国餐饮业成本控制带来启示。
关键词:
餐饮业;人力资源成本;成本控制AnalysisonHumanResourcesCostControlinCateringIndustryWANGLi-na,ZHENGXiang-min(TourismCollegeofHuaQiaoUniversity,Quanzhou362021,China)Abstract:
Withthecompetitionincateringindustrybecomesmoreandmorefiercedaybyday,theimportanceofcostcontrolhasarousedourattention.However,asoneofthebiggestcostsincateringindustry,humanresourcescostisalwaysignoredduringimplementingcostcontrol.HopetoinspireChinesecateringindustryontheaspectofcostcontrolandbasedonthetheoryofhumanmanagement,thispaperpointsouttheneedsandimportanceofcontrollinghumanresourcescostincateringindustry,thenitanalyzestheproblemsofhumanresourcescostcontrolinChinesecateringindustry,andwiththeseproblems,itofferstargetedsolutions.KeyWords:
cateringindustry;humanresourcescost;costcontrol收稿日期:
2010-01-26作者简介:
王利娜(1986-),女,山东济宁人,华侨大学旅游学院硕士生,主要研究方向为饭店管理。
郑向敏(1954-),男,福建永春人,华侨大学旅游学院院长,教授,博士生导师,主要研究方向为饭店管理、旅游安全、区域旅游规划等。
一、人力资源成本的含义与构成所谓人力资源成本是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动过程中因使用劳动力而支付的所有直接和间接费用的总和。
它主要包括:
1.人力资源的获取成本:
企业在招聘和录用员工过程中发生的成本,主要包括招聘成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2.人力资源的开发成本:
企业为增加人力资源的价值而发生的成本,主要指培训成本。
3.人力资源的使用成本:
企业在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本:
保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的成本,主要包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5.人力资源的离职成本:
由于员工离开企业而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本等。
1二、餐饮业人力资源成本控制的必要性
(一)餐饮业人力资源成本控制的含义!
第6卷第2期浙江旅游职业学院学报2010年6月Vol.6No.2JOURNALOFTOURISMCOLLEGEOFZHEJIANGJune.201045餐饮业是以提供餐饮产品和服务为主的行业,餐饮产品和服务的质量是餐饮业的生命线。
作为劳动密集型行业,员工的素质、技能在某种程度上决定了餐饮产品和服务的质量,因此,人力资源是餐饮业中的一种重要资源。
餐饮业人力资源成本控制并不是简单的追求人力资源成本的降低,而主要是通过提高服务质量和劳动生产率等方式,在保证提供优质产品和服务的基础上把人力资源成本控制在一个合适的水平上。
(二)餐饮业人力资源成本控制的背景及意义1.餐饮业人力资源价格不断上升2008年1月1日出台的新劳动合同法加强了对劳动者的保护力度、09年以来由农产品价格上涨带动了我国新一轮的物价飞涨、大量国际知名餐饮集团的进驻进一步加剧了国内外餐饮企业对餐饮业人力资源的争夺以上种种都不同程度地加速了餐饮业人力资源价格的上升,带来了餐饮业人力资源成本的增加。
2.人力资源成本显著影响餐饮业盈利能力作为劳动密集型行业,在餐饮业中,人力资源成本一般占到餐饮企业营业收入的30%40%(包括支付职工薪金及非薪金形式的人力成本,如职工用餐、服装和培训成本等)。
随着我国经济的高速发展、工资水平的不断上升,人力资源成本在餐饮成本中所占的比重将呈上升的趋势,人力资源成本对餐饮经营收益的影响会越来越大。
2由此可见,有效的人力资源成本控制能显著增强餐饮业的盈利水平和竞争能力。
3.人力资源成本容易成为餐饮业成本控制中的盲点餐饮业成本包括固定成本和可变成本。
大多数餐饮业管理者容易将注意力集中在价格增长幅度大、增长速度快、需求量大的原材料的成本等可变成本的控制上,而忽视了对固定成本的控制。
尽管人力资源成本在一定程度上是可变的,但由于管理者往往不会通过经常性的人力资源改革来提高效率、精简人员、降低成本,在餐厅规模一定的情况下员工数量与工资相对固定。
因此,在很多餐饮企业中,人力资源成本往往会被视为固定成本而成为成本控制中的盲点。
4.人力资源成本弹性大、可控性强人力资源成本弹性大、可控性强,较易对其进行控制并取得明显的成果。
人力资源成本在餐饮业成本中所占的比重高、数额大,较其他成本的控制,将人力资源成本降低相同的比例对增加营业收入的效果将更加明显。
在经济危机中,很多企业的收缩都是从裁员开始的,由此可见,人力资源成本是企业相对容易进行控制的一种成本。
对于餐饮企业而言,原材料等成本受外部市场影响大,企业很难直接对其进行控制并取得明显的成果;而人力资源成本的可控性强,企业容易通过内部裁员、提高服务质量与工作效率等方式来达到降低人力资源成本的目的。
三、餐饮业人力资源成本控制的主要问题
(一)高员工流失率增加了人力资源获取成本、离职成本餐饮业中的人力资源部也被戏称为“招聘部”,这主要是由餐饮业中普遍存在员工满意度低、流失率高等问题引起的。
从管理部门的角度出发,由于从事餐饮服务无需过多的知识、技能,普通劳动者即可胜任,因此,人力资源部往往并不重视基层员工的招聘工作,缺乏指导人才招聘、培训和留用的人力资源规划,招聘到的员工的素质往往良莠不齐;在招聘到员工以后,相应的企业文化培训、职位技能培训、激励措施等不健全、不到位,员工被简单地分配到各个部门,管理者对他们既缺乏人文关怀,又没有相应的晋升、加薪的物质激励,由此导致了餐饮业员工往往缺乏企业忠诚度、素质偏低、满意度不高。
从餐饮业员工的角度来说,一线员工在整日重复着简单、繁重劳动的同时得到的却是传统文化中对服务人员的歧视、在社会整体薪酬等级中较低的薪水,看到的是客人的挥金如土。
浙江旅游职业学院学报2010年第2期46这都使他们身心俱疲,加之很难在供职的餐饮企业中看到发展的前景,而跳槽到其他餐饮企业的门槛又比较低,于是就出现了餐饮业常见的员工满意度极低、流失率极高的现象。
员工的低满意度、高流失率影响了产品和服务的质量以及工作效率。
一方面,劣质的产品和服务增加了顾客流失的可能,间接增加了企业的经营成本;另一方面,员工的高流失率导致了频繁的员工离职前的低效工作以及离职后的岗位空缺,加重了企业对人力资源离职成本的负担。
同时,作为劳动密集型行业,为了满足顾客对优质产品和服务的追求,在员工流失率居高不下的情况下,餐饮企业就陷入了忙乱的重复招聘中,这不仅影响了工作效率和服务质量的提升,也增加了人力资源的获取成本。
(二)缺乏针对性、有效性的培训浪费了人力资源开发成本随着社会的不断进步,越来越多的企业认识到培训对于提高员工素质、技能、工作效率和企业忠诚度的重要性,餐饮企业也不例外。
因此,各餐饮企业每年都会定期、不定期地举办各种岗前、在岗,甚至脱产培训等。
举办各种培训,一方面消耗了员工的工作时间、间接增加了企业的人力资源使用成本,另一方面,企业还需为此支付高额的培训费用、场地费用等人力资源开发成本。
尽管餐饮企业需要为培训支付相当高的成本,然而不理想的培训效果却容易导致此项成本的浪费。
一方面,大多数餐饮企业在举办培训之前并没有进行相关摸底、调查,往往是领导者拍脑袋决定培训的主题、方式,导致很多培训空而大、缺乏针对性。
另一方面,为了节约成本,很多企业强制员工在工作间隙或下班以后来参加培训,此时员工大多身心疲惫,这使培训的有效性大打折扣。
由此就导致了餐饮企业耗费大量的时间、金钱组织培训但是收效甚微的情况,造成了餐饮企业人力资源开发成本的浪费。
(三)服务质量、工作效率偏低,人力资源使用成本过高我国低廉的劳动力价格催生了大量“madeinchina”商品的出现,然而与餐饮业发达国家相比,我国餐饮业从业人员工作效率低下,致使人力资源价格偏高。
一方面,我国餐饮业中辅助性机器、设备的普及率不高,餐饮从业人员工作繁重;同时,从业人员大多素质低、能力差,上岗后又缺乏有效的培训,很多员工在工作中动作不规范、操作程序不科学;加之企业往往忽视人力资源的有形损耗,强制员工加班加点,这都容易导致餐饮业员工产生疲劳感、影响工作效率和服务质量的提高。
另一方面,我国餐饮业管理水平偏低,企业缺乏有效的绩效考评手段、激励机制和人本化管理的理念,一旦出现劣质服务或工作效率低等问题就盲目地扩大员工数量、增加人力资源成本的投入,而忽视了很多员工存在磨洋工等影响工作效率并可以通过管理来加以改善的问题。
过度劳累和工作积极性的缺乏容易导致餐饮业员工的劳动效率低下,提高了人力资源使用成本,同时,低质量的服务还会给餐饮企业带来其他的损失,间接增加人力资源使用成本。
(四)人力资源保障负担过重、成本偏高服务业的特殊性决定了女性从事餐饮业工作的比例明显高于男性,女性特殊的生理特征使她们需要比男性更多的诸如产假等社会保障,女性员工比例的提高也就意味着餐饮企业需要为此支付更多的人力资源保障成本。
同时,从事餐饮工作容易出现危险、事故,设施设备的安全隐患、工作环境的湿滑、员工的不规范操作等都有可能造成人身伤害和财产损失。
由此可见,较男女员工比例协调的行业而言,餐饮业人力资源保障成本偏高,为员工购买保险不失为减轻餐饮业人力资源保障负担的一种有效措施,然而由于种种原因,很多餐饮从业人员并未与企业签订劳动合同,也仅有极少数的员工能享受到企业为其购买的各种保险。
因而,一旦出现员工需要休产假、出现事故造成人身伤害等,就没有相关的保险机构同餐饮企业来一起承担,需要餐饮企业自行买单,导致其人力资源保障成本过高、负担过重。
王利娜,郑向敏:
餐饮业人力资源成本控制分析47四、餐饮业人力资源成本控制的对策
(一)科学规划人力资源,降低人力资源获取成本餐饮企业要根据本企业的战略目标对人力资源进行科学规划。
企业要树立正确的用人观,避免大材小用和人才的凑合使用,应该根据工作需要合理设置职位,对每个职位要有详细的职位说明书,根据职位的需要录用人才,不论对于基层员工还是高层管理者都要严把招聘关,避免因招入不适用人才而造成的员工高流失率。
同时,人力资源管理部门要科学预测本企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略。
确保企业对人力资源数量和质量的需求,使组织和个人获得长远利益。
3企业还需要进行人力资源成本核算、强化预算控制,根据人力资源规划和成本预算来开展企业招聘、晋升等工作,将人力资源的取、留、用等控制在一定的预算之内,一旦发现偏差要及时纠正。
(二)增强培训的有效性,避免浪费人力资源开发成本研究发现在餐饮业中进行有效的培训可以减少浪费,降低事故的发生率、员工流失率,提高劳动生产率和服务质量,4可见,有效的培训有助于降低人力资源保障成本和使用成本。
提高培训的有效性,首先需要进行培训需求分析,工作职位说明书所要求的员工素质、技能与员工具备的素质、技能之间的差距就是培训需求。
员工的职位不同,培训需求也不同,培训部门要根据不同的培训需求以及培训预算制定个性化的培训方案。
其次,接受培训的主体是餐饮从业人员,培训时间的选择就要多为员工考虑,尽量避免占用她们的休息时间,而排出专门的时间进行带薪培训。
再次,培训方式要灵活多样,注意理论联系实践。
最后,培训过后还要进行必要的考核,并将考核结果作为晋升、加薪的依据。
通过以上措施来调动员工参加培训的积极性、保证培训的针对性和有效性,避免人力资源开发成本的浪费。
(三)提高工作效率、灵活用工方式,降低人力资源使用成本工作效率的提高可以通过降低劳动强度和加强管理两个途径来实现。
一方面,简化流程、引进设备,降低劳动强度和工作量。
优化作业与操作流程,使工作程序简单化、科学化,并做到对每个工作程序进行详尽的说明,便于员工操作、执行;广泛采用自动化设备及计算机技术等先进的辅助设备、有效减轻员工的劳动强度和工作量。
另一方面,采用先进的人力资源管理技术开发员工潜力。
加强工时管理,进行“满负荷工作法”;强化监督措施,杜绝有效工作时间内无关工作的发生;合理设计薪酬、职位的等级,充分调动员工的积极性。
灵活用工方式具体体现在根据餐饮业的淡旺季合理使用临时工或将部分人力资源外包,在日常工作中,结合客源变化和供餐时间将工作人员排班、轮休,动态用人等。
(四)多管齐下,减少人力资源保障成本首先,餐饮企业应克服传统观念对企业择人、用人的影响,确定合理的员工性别比例,以此来避免过高的女性员工特殊保障成本的发生。
其次,营造一个安全的工作氛围和环境。
培训员工按照科学的工作程序和步骤进行操作、服务,并持续不断地对员工进行安全教育,强化他们的安全意识、营造一个安全的工作氛围;严把餐饮设施、设备的质量关,杜绝引进存在安全隐患的机器、设备,安排专人负责工作环境的整洁、安全,采取在事故多发地带放置警示牌等方式提醒员工注意安全,创建一个安全的工作环境。
最后,餐饮企业应依据相关法律、法规为在职员工购买各种保险,一旦员工出现意外,将由保险公司来分担餐饮企业的人力资源保障负担,减少人力资源保障成本的支出。
(五)减少员工流失率,降低人力资源离职成本(下转第72页)浙江旅游职业学院学报2010年第2期48餐饮业人力资源离职成本的降低有赖于员工流失率的减少,减少员工流失率需要从两个方面来努力。
一方面,如前所述,要进行科学的人力资源规划、严把员工招聘关,从企业对员工的需求及员工自身的特点、需求两方面相结合来确定应聘者的去与留,避免因招入不适用的人才而导致的员工流失。
另一方面,物质措施与情感措施并举,增强员工的忠诚度和满意度。
在物质上,改善员工的工作、生活环境,适当提高工资、福利水平;创造公平的工作、竞争环境,疏通晋升、加薪通道,为员工制定职业生涯规划,让他们看到留在企业发展的明天和希望。
在情感上,重视并充分发挥企业文化的作用,在岗前培训和日常工作中注意通过企业文化来教育员工、感染员工,增加员工的忠诚度和企业的凝聚力;全面推行人本管理,结合员工的兴趣、特点分配岗位,简化工作程序和劳动强度,经常进行轮岗、换岗,降低员工的工作倦怠感。
参考文献1陈梦婕,石金.经济减速时期的人力资源成本管理与人才保留J.陕西农业科学,2009(6):
145-148.2吴霖.餐饮业成本控制对策分析以扬州市为例J.金融经济,2008(7):
162-163.3杨嘉骆.劳动合同法对中国饭店业人力资源成本的影响及对策J.江西科技师范学院学报,2009(4):
46-50.4王金茹.对饭店人力资源投资的分析J.工作研究,2007(4):
42-43.(责任校对:
康保苓)揭露面子工程,批判社会不良现象名著是怎样翻译出来的、掌托,还有关注忧虑环境问题的废气排放、温室效应、动物灭绝等等。
如在2005年被枪毙的两个稿子其二无聊的千人大阅读,讲的是某地一小学搞了个盛大的“读书仪式”,上千名小学生聚在一起读书,这些孩子在老师的安排下,神情专注,有的坐着,有的趴着,有的托着下巴,放眼望去,一片黑压压的脑袋,甚是壮观。
之后拍录像,拍完了也就完了,管他孩子读的是什么书,是不是真读书,或对读书感不感兴趣。
然后作者揭露说:
“如果不举行仪式,就显得不隆重,而不隆重,关心的人就不会多;如果不举行仪式,有关领导和单位就上不了镜头和版面,而对领导来说,这样做事就等于没做一样,而做了等于没做一样的事,功劳本上就没有印记,领导的领导或上级的上级就不会重视,如果领导的领导或上级的上级不重视,这样的事干了也就没有多大的劲头。
”这种“仪式”性的活动在当今社会真是太多太多,比比皆是。
文章挞伐之深刻有力,让人看了觉得很是过瘾,很是解气。
总之,病了的字母蕴蓄着陆春祥先生多年的心血和汗水,是他的思想与追寻、精神与灵魂的高度浓缩。
他的杂文给人一种新鲜感,具有很强的可读性,对社会各种不良现象进行了温婉的讽刺,引起了人们一定的思考,起到了杂文应有的作用。
但也让人感到有点遗憾的是,思想深度有限,形式与内容时有脱节。
譬如每篇所揭之病与所插入的中药药效关系不大,有的几乎没有什么关系。
篇前放个中药药名的篆刻及药效的介绍,基本上是一种纯形式的玩酷。
作者若能给社会之病提供良方对症下药,或许会如媒体上夸的那样,真的成为一部医治中国社会疾病的本草纲目啦!
我相信随着作者杂文实验的不断推进,形式与内容结合得更加完美的优秀之作,一定会在不久的将来与读者见面,我们期待着!
参考文献1陆春祥.病了的字母M.上海:
上海文艺出版社,2009.8
(1).2卢羽晨.陆春祥杂文集病了的字母在上海书展首发EB/OL.http:
/48页)浙江旅游职业学院学报2010年第2期72
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