江西省机场集团公司薪酬体系改进方案构建.pdf
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南昌大学硕士学位论文江西省机场集团公司薪酬体系改进方案构建姓名:
詹晶申请学位级别:
硕士专业:
工商管理硕士指导教师:
陈洪玮201205摘要摘要薪酬管理作为人力资源管理的重要环节,对企业有着举足轻重的作用。
一个适合企业的薪酬制度可以帮助企业吸引、培养和留住需要的人才,实现企业的战略目标;反之,一个不适合企业的薪酬制度会让企业流失人才,阻碍企业的发展。
机场作为公共基础设施,一直依赖各级政府部门的扶持,可是随着航空业的快速发展,机场企业必须依靠自己的优势资源,优化业务流程,提高运行效率,加强企业的核心竞争力。
因此,探索一条适合机场行业的薪酬制度有着极其重要的作用。
本文以江西省机场集团公司薪酬体系为研究对象,首先概述薪酬管理理论及能力素质模型相关知识;然后对江西省机场集团公司薪酬体系现状进行描述,着重分析了其存在的主要问题:
最后,根据江西省机场集团公司战略发展的需要,融合基于能力的薪酬体系特点,建立适合企业的能力模型及任职资格标准体系,构建了基于能力的薪酬体系,并提出了方案实施的保障措施。
本文采用理论研究与实证分析相结合的方法,旨在通过薪酬理论的学习与江西省机场集团公司战略分析,对其现有薪酬体系进行改进,为构建学习型组织、增强企业核心竞争力提供基础,为员工职业生涯规划提出路径。
同时,探索其对机场行业的普遍适用性。
关键词:
机场集团;薪酬体系;改进;方案AbstractABSTRACTAstheimportantpartofhumanresourcemanagement,paymentmanagementplaysthepivotalroleinenterprisesApaymentsystemfittingforenterprisecanhelpwithattracting,trainingandretainingtalentedpeople,SOastoachievethestrategictargetoftheenterpriseitselfConversely,onethatdoesnotfitmayleadtothelossofthetalented,andblockthedevelopmentofitselfAirport,asthepublicbaseinstallation,isalwaysrelyingonthesupportsfromgovernmentatalllevelsHowever,withtherapiddevelopmentofaircraftindustry,airportenterprisehastobeself-dependentonitssuperiorresources,tooptimizebusinessprocess,boosttheoperatingefficiency,andstrengthenthecolecompetitivenessTherefore,exploringasuitablepaymentsystemforairindustryisvitallyimportantThisarticlethemedthepaymentsystemofJiangxiprovinceairportgroupscompanyAtfirst,thesummarizeoftheoreticalknowledgeofpaymentmanagementandcompetencymodelwasillustrated;afterwards,thestatusquoofJiangxiprovinceairportgroupscompanywasintroduced,amongwhichtheexistedproblemswereanalyzed;atlast,anidea,thatthecharactersofpaymentsystembasedontheabilitycanbemergedaccordingtodevelopingofstrategyofJiangxiprovinceairportgroupscompanyestablishtheabilitymodelsandqualificationsstandardsystems,Wasputforward,andasafeguardmeasureofimplementationWascomeupwithThisarticleadoptsthemethodofcombiningtheoreticalresearchwithempiricalanalysis,aimingatimprovingtheexistingpaymentsystem,settingstageforconstructionoflearningorganizationandenhancementofenterprisecorecompetitiveness,andproposingapathforcareerplanningofemployees,throughlearningthepaymenttheoryandstrategicallyanalyzingtheairportgroupcompaniesinJiangxiprovinceMeanwhile,itsgeneralapplicabilityforalltheaircraftindustryWasexploredKeyWords:
airportgroups;paymentsystem;improvement;method第1章绪论11研究背景第1章绪论民用航空作为交通运输业的新兴产业,虽然在我国起步较晚,但是改革开放以来,发展迅猛,取得了骄人的成绩,己成为我国国民经济的重要支柱之一,占有全国91的经济总量。
作为全球第二大航空运输系统,民用机场达到175个,全国70的县级单元都有机场。
我国旅客吞吐量过千万的大型机场已有16家,其中首都机场排名世界第二,而浦东机场的货邮排名世界第三。
2010年,旅客吞吐量为268亿人、货邮吞吐量为563力吨,完成运输总周转量538亿吨公里,运输飞行百万小时重大事故率为005,初步达到了世界先进水平。
随着中国民航强国战略的出台及民航机场管理条例对机场业“公共基础设施”定位的明晰,我国机场业将又一次迎来了大好发展机遇。
在看到机遇的同时,我们也要冷静地思考面临的困难与挑战。
从宏观层面看,世界经济复苏仍有很长的路要走,国内经济复苏动力尽管强劲,但经济发展仍有不平衡之处,结构隐忧依然存在;主要航空公司业务量大增而主营收入增幅不大,将制约着民航事业的稳定发展。
从交通格局看,伴随动车组的开通及国家高铁建设的提速,中国交通格局将发生变化,航空与汽运市场将面临严峻考验,国内航空市场可能会受到较大影响,国内航空运力过剩将进一步加剧,航空公司将进一步以市场、利润、成本为导向,争夺黄金航线,发展城际航空公交快线,在机场优惠政策不足以满足其目标时,其开通中小机场的航班航线的意愿不高;同时高铁网专司客运,现有铁路网能有更多资源保障货运,能为铁路货运的发展提供充分的物质保障,将继续侵蚀国内航空货运市场,改变国内物流格局。
在宏观大局势下,江西省机场集团公司也面临着自己的机遇与挑战。
(一)机遇
(1)经济稳步发展,行业快速成长“十一五”期间,江西经济增速超过全国平均水平,经济发展质量、总量同步快速提升。
我国航空运输业处于快速成长的黄金阶段,增速远超过公路、铁路、水运,在交通运输体系总量的比重快速提升。
第1章绪论
(2)国家、地区及行业的政策支持国家“十二五规划从追求“国强”到追求“民富”的结构转变;鄱阳湖生态经济区规划的进一步深化、实施;空中管制的开放和其安全化、全球化、大众化的要求,为全国航空运输业的发展提供了广阔空问。
(3)“南昌机遇”助推进位赶超“十二五期间,南昌市将打造“双核三圈五组团的“大南昌”城市发展框架,其为南昌机场实现跨越式发展、临空经济结构升级,提供重要的契机。
(二)挑战
(1)江西机场自身的不足江西机场生产三大指标增速低于GDP增速两倍的经验水平且在全国机场排名上升较慢;各机场航线网络类同,热点航线密度不足,空白点较多,国际、地区航线发展缓慢,经停航线比重较大,支线航线过度依赖政府补贴,基地航空公司发展缓慢。
辅业规模尚小,缺乏核心竞争力,盈利能力不足,运营模式亟待优化。
资产收益率水平、总资产周转率偏低,且亏损面积大,建设负债带来的本息偿还压力将对现金流产生严峻考验,高比例的财务杠杆在盈利性不足的资产环境下,将带来较大的财务风险。
(2)区域同业竞争:
武汉、长沙、合肥武汉机场和长沙机场,其凭借得“中”独厚的地理位置:
迅速脱颖而出,加入千万级机场行列,且增速不减,市场集中度呈增长态势,规模效应外溢,对中部市场产生了很强的吸附力,分流了江西航空市场的客货需求。
武汉机场大型区域枢纽机场的定位和全国性中转枢纽的发展方向,以及长沙机场区域性国际航空枢纽的定位,使江西机场面临更加严峻的考验。
南昌机场虽在量上领先合肥机场,但差距不大,且增速稍有落后。
(3)本土同行竞争:
铁路、公路江西在“十二五”期间将加快公路投资建设步伐,将建成“三纵四横、五条环线、二条联络线”的高速网络,形成省内4小时、省际6小时的经济圈,对于短途航线和江西机场群内部联系有一定负面影响。
江西省机场集团公司虽然已经改制为企业,但是长期以来,机场的建设和发展在一定程度需要依赖各级政府的扶持,因此机场在某种程度上来讲并没有完全实行市场化运作。
可是随着航空业的快速发展,政府的投入已不足以支撑第1章绪论机场的发展,这就要求机场在保障安全、提高服务质量的同时,不断开发新的机场业务。
通过整合机场信息资源,优化业务流程,节能减排,降低运行成本,提高机场的运行效率。
要实现这一切少不了优秀的管理人才,少不了专业的技术人才,少不了敬业的服务人才。
如何吸引、培养并留住企业需要的人才,已提升到机场发展的战略高度。
然而江西省机场集团公司现有的薪酬体系是缺乏激励性的。
江西省机场集团公司的前身是民航江西省局,几经改制后,于2003年成为首都机场集团公司全资子公司,并更名至今。
由事业单位改制而来企业,还保留了很多事业单位的痕迹,比如身份的区别,比如大锅饭的局面。
2008年5月,江西省机场集团公司建立了一套以岗位价值为核心的薪酬体系。
这套薪酬体系打破了长期工、短期工的身份管理,转变为以岗定薪、同工同酬的岗位管理;打破了干多干少一个样的平均主义,转变为多劳多得的按劳分配。
但是,这套薪酬体系也有其不尽完善的地方,其去除了以往薪酬体系中体现个人能力差别的工资单元,例如年功工资、学历系数工资、职称系数工资等,而是完全建立在岗位和绩效的基础上,只有通过晋升和绩效才能够提高薪酬水平。
然而国企平均主义根深蒂固,想要在短时问内改变思想,通过绩效来区别薪酬水平是有一定困难的。
这就造成华山一条路的局面,大家都即着为数不多的管理岗位。
12研究目的与意义一121研究目的本论文研究的目的在于尝试将基于能力的薪酬体系融合在现有薪酬体系中,以求通过能力薪酬的设计解决现有薪酬体系下激励效果不够以及员工职业发展通道单一的问题。
122研究意义
(一)理论意义通过对机场薪酬体系的优化与设计,对薪酬管理进行系统性思考,将薪酬管理理论与企业实际相结合,加深对薪酬管理知识的理解,为薪酬理论体系提第1章绪论供来自实践应用的支撑,进一步完善理论体系。
(二)实践意义本论文研究的实践意义主要体现在以下几个方面:
(1)为集团企业发展战略实施提供支撑江西省机场集团公司的战略目标是:
“到2015年,将南昌昌北机场建设成为旅游特色机场群的中心机场,将所属各支线机场建设成为同层级领先机场,将江西省机场集团公司打造成为全国一流的机场管理集团。
”这就需要我们配合战略对现有薪酬体系作出调整,激发员工的内在潜力。
(2)为构建学习型组织,增强企业核心竞争力提供基础企业的核心竞争力在很大程度上是人力资源的竞争,本研究通过改进公司薪酬体系达到吸引、留住和激励人才、增加员工公平感、成就感、归属感;从而提升企业凝聚力以强化企业核心竞争力。
(3)为员工职业生涯规划提供路径企业的的发展需要各种不同的人才,不同的人才应有不同的职业生涯规划。
薪酬体系是否具有激励性这就要看其是否能调动员工的工作积极性,通过本研究为员工搭建多条职业发展通道。
:
13研究思路、内容与方法131研究思路与内容
(一)研究思路本文主要是研究江西省机场集团公司薪酬体系,拟对现有薪酬体系提出改进意见。
研究思路如下:
首先,对薪酬管理及能力素质研究相关概念与理论、薪酬管理研究现状进行综述;接着对江西省机场集团公司薪酬体系现状进行系统分析,找出现有薪酬体系中存在的主要问题,分析原因;最后,在以上分析的基础上,结合企业战略发展的需要,应用相关薪酬理论对现有薪酬体系进行改进,构建薪酬体系方案并提出方案实施的保障措施。
本论文研究的重点是尝试运用基于能力的薪酬体系对现有岗位绩效薪酬体系进行改进。
以服务企业战略为前提,建立典型岗位能力素质模型,构建能力薪酬体系。
第1章绪论
(二)研究内容本文共分五个章节。
第一章,绪论。
主要介绍论文的研究背景、研究目的与意义、研究思路、内容与方法、以及研究的创新之处:
第二章,研究的相关理论。
主要介绍薪酬管理及能力素质研究的相关概念与理论;第三章,江西省机场集团公司薪酬体系现状。
主要介绍江西省机场集团公司现有薪酬体系存在的主要问题并分析其原因;第四章,薪酬体系改进方案构建。
主要是介绍如何结合企业战略,建立能力素质模型并构建能力薪酬体系;第五章,薪酬体系改进方案实施的保障措施。
主要介绍为了确保薪酬体系改进方案顺利实施,需要采取哪些保障措施。
132研究方法本文主要采用以下几种研究方法:
(一)文献研究法。
通过对文献的研究,掌握薪酬管理及基于能力的薪酬体系构建的相关理论知识。
(二)案例研究法。
结合江西省机场集团公司薪酬体系现状,从基于企业战略和薪酬激励的角度出发,将基于能力的薪酬体系对现有薪酬体系进行优化并提出改进思路。
(三)问卷调查法。
通过设计问卷调查,建立员工能力素质模型。
14研究的创新之处本文的创新之处主要体现在以下几个方面:
(一)改变现有薪酬体系单一的晋升通道,构建管理序列、技术序列、技能序列三条通道,丰富员工职业生涯;
(二)将基于能力的薪酬体系构建理论运用于江西省机场集团公司,构建基于企业战略和员工能力的薪酬体系;(三)提出薪酬体系改进方案实施的保障措施。
第2章研究的相关理论第2章研究的相关理论21薪酬管理理论211相关概念总的来说,薪酬的概念经历了工资(Wage)、薪水(Salary)、薪酬(C0mpensation)、全面报酬(TotalRewards)四个阶段的变化,见表21。
表21薪酬概念之比较时间对象支付构成:
I:
资1920年以前蓝领基本一I:
资比重人、福利少(少丁5)薪水1920年至1980年白领、篮领基本1:
资比重人、福利少(约为15)薪酬1980年以后白领、蓝领基本T资30Ij6+奖金30+福利40薪酬、福利、T作和生活的平衡、绩效管全面报酬1990年以后白领、监领理与赏识和认可、开发和职业发展机会早期的工资概念是以天或者小时作为计量单位,其当时主要面对的是工厂的工人,根据员工工作量支付报酬。
这种工资模式,以基本工资的支付为重点,很少考虑到福利。
薪水的概念在工资的概念上做了延伸,从以前的以天或小时为单位改变为以月或者是某一固定周期后,一次性支付报酬给员工,当然这个报酬也是相对固定的。
这种薪水模式,仍然是以固定工资为主,浮动工资以及福利方面涉及甚少。
随着市场竞争越来越激励,企业管理者也逐渐意识到薪酬激励的重要性,传统意义上的报酬支付模式已经无法满足现代员工的需求,因此薪酬的概念应运而生。
这种薪酬模式,降低了固定工资的比例,逐步提高了浮动工资与福利的比例。
全面报酬是个新兴概念,它实际上是一种广义的薪酬,凡是能够用来吸引、留住员工的方式都可以属于全面薪酬的范畴,包括传统概念中的固定工资、浮动工资、社会保险和福利,还包括工作环境、工作的挑战性、工作的成就感、文跃然薪酬管理原理【M】上海:
复且大学fl:
版社,20116第2章研究的相关理论薪酬激励、培训机会、团队氛围、职业生涯规划等等。
212薪酬的构成薪酬的核心部分包括三个方面:
基本薪酬、奖金和福利,见表22。
表22薪酬的构成薪酬构成功能决定冈素变动性特点基本I:
资保障职位价值、能力、资历较小稳定性体现岗位价值保障性奖金对员一L:
良好业绩的同报个人、团队和组织的绩效较人激励性持续性福利提高员工满意度就业与否、法律较小员:
I:
满意度避免企业年资负债保障性资料米源:
文跃然薪酬管理原理MII:
海:
复q人学小版社20ll:
06
(1)基本薪酬基本薪酬,是薪酬中较为稳定的部分,它是指根据岗位的价值或者是员工个人的能力或是资质确定的工资部分,是保障员工生活的部分。
根据其付薪依据的不同又可以分为职位薪酬、技能薪酬或者是能力薪酬。
基本薪酬的变动一般有两大方面的原因:
一方面是外部环境的改变,企业为了保证员工基本生活和薪酬竞争力而导致的基本薪酬的改变,比如,物价水平上涨、劳动力市场水平的提高、行业水平或者同地域竞争企业的水平提高等;另一方面是员工自身能力水平的改变而导致的基本薪酬的改变,包括岗位晋升、能力水平的提高和绩效水平的提高等。
(2)奖金奖金,是薪酬中可变的部分,它是根据企业的整体效益或者是部门的整体绩效或者是员工个人的绩效而确定的工资部分,是薪酬中体现激励的部分。
通常情况下,企业的奖金都是通过绩效工资来体现的,这样做的好处是有助于公司整体目标的实现,但是如果绩效管理流于形式的话,奖金也就变成固定部分,失去了其激励的作用。
当然,奖金的形式可以是多种多样的,并不局限于此。
奖金的主要功能就是激励性和持续性,其内容结构如下表23第2章研究的相关理论表23奖金的构成构成类型内容绩效加薪对超标准绩效达成的奖励:
一次性奖金绩效工资计划个人特别绩效奖个人激励计划对绩效目标的激励:
团队激励计划激励I:
资计划组织激励计划公司董事的奖励报酬高层经理人员的奖励报酬特殊人员的奖励计划技术研发人员的奖励报酬销售人员的奖励报酬从时期的角度短期奖励计划长期奖励计划(3)福利。
一般来说,福利可以分为两种:
法定福利和企业福利。
法定福利是指根据国家政策或者是地方政策而制定的福利项目:
例如“五险一金”、带薪休假、婚丧假等等,这类福利项目一般具有普遍性和强制性。
员工福利通常与工作时间长短、劳动能力高低、绩效水平好坏没有什么直接关系,是非劳动收入。
而企业福利是企业自行制定的福利项目,例如企业年金、企业补充医疗保险、弹性工作制等等,这类福利项目一般具有灵活性和激励性,即它可以针对某一部分人设计也可以针对全员设计;可以全员的比例一样,也可以分出若干层级。
213薪酬体系的构建方法薪酬体系构建方法的不同体现了企业管理者管理理念的不同,但是无论采取哪种方法,都需要基于企业实际,要能够充分调动劳动者的积极性和提高生产率。
薪酬体系的构建方法主要有以下几种:
(一)基于年功的薪酬体系这种薪酬体系是以员工的工龄或者司龄等作为确定其基本工资的因素。
其构建的依据是:
工龄长短是决定生产效率高低的重要因素,老员工一般经验丰富且技能水平较高,所以其处理问题的能力就强。
第2章研究的相关理论
(二)基于岗位的薪酬体系这种薪酬体系通常是通过岗位评估,从任职资格、工作强度、工作难度、工作环境等作为评价要素来确定岗位的价值,从而确定岗位薪酬。
其构建的依据是:
岗位的价值决定薪酬水平。
基于岗位的薪酬体系通常有一岗一薪和一岗数薪两种形式。
一岗一薪指的是同一岗位只有一个薪酬标准,岗位不变动,薪酬就不会变动。
一岗数薪指的是同一岗位,根据不同员工之间的劳动差别设置了几个薪酬标准,员工即使不变动岗位也可以增加薪酬。
(三)基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作成绩和劳动效率作为工资支付的因素。
其构建的依据是:
以最终的劳动成果来确定员工的薪酬。
基于绩效的薪酬体系主要有计件薪酬制和佣金制两种形式。
计件薪酬制主要适用于生产制造行业,是将员工的收入与员工的个人产量相挂钩的支付模式。
佣金制主用适用于销售行业,是将员工的收入与销售额按照定的比例挂钩的支付模式。
(四)基于能力的薪酬体系这种薪酬体系是以员工所具备能力的高低作为确定其薪酬的因素。
其构建的依据是:
一般来说,能力的高低决定绩效水平的高低。
基于能力的薪酬体系主要包括基技能薪酬制、职能薪酬制和能力资格制三种形式。
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