薪酬管理制度.东莞市山菜田农业发展有限公司Word文件下载.docx
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2.激励性原则:
打破工资刚性,增强工资的弹性,通过量化绩效,使收入与公司绩效、个人绩效紧密结合,激发积极性;
3.公平性原则:
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效评价决定员工的最终收入;
4.保障性原则:
符合劳动法律法规的最低保障,在合法、合理的基础下创造经济效益。
5.费用包干原则:
在确认任务目标、岗位职责、提出实施方案,相互确认的前提下,核定部门费用,预支费用审核,超出下期返还,结余整体分配;
6.毛利率超级准分配原则:
核定毛利率,超基准整体分配;
7.管理职务根据考核结果导向原则:
根据职务级别及个人能力核定管理职务薪酬,根据管理财务数据两大指标(部门管理费用、运作费用)使用状况及组织管理评价核发。
第二章薪酬框架细则
第四条基本薪酬——劳动合同薪酬,根据东莞市发布的最低工资标准,见《薪酬等级对照表》。
第五条职务包干薪酬——根据以下两种费用使用状况进行结余核发,见《合作协议书》,以季度为单位核发:
1.在既定的比例范围内授权给部门主管实行一支笔审批;
2.超出既定比例范围必须经董事长批准方可使用;
3.超出使用金额下月必须扣回;
第六条目标计件薪酬——根据目标核定目标等级进行核发。
第七条毛利率超级准薪酬——根据毛利率超出比例金额为基数,结合分配比例进行核发,以年度为单位核发。
第八条组织管理职务薪酬——根据综合管理评价级结果核发。
第九条职务包干薪酬及毛利率超级准薪酬具体标准:
见《合作协议书》
第十条举例如下:
1.职务包干薪酬:
计算公式:
部门目标*核定费用率*(1-实际使用费用率)%分配比例。
费用超出既定费用,主管将实行问责扣分制,在组织管理职务薪酬的执行结果里面进行扣发。
2.目标岗位薪酬见:
《薪酬等级对照表》
核定薪酬*对应等级完成比例。
3.毛利率超基准薪酬:
部门目标*(实际毛利率-核定毛利率)*层面比例
如果未达到核定毛利率,部门主管将进行问责扣分制,在组织管理职务薪酬的执行结果里面进行扣发。
4.管理职务薪酬:
见《薪酬对照表》
管理核定薪酬
权重
部门指标
评价得分
应得
X
20%
组织建设
10%
制度管理
培训管理
60%
执行结果(管理、目标)
所领薪酬公式:
管理核定薪酬*各项权重*各项分值*100%,得出数据之总和。
第三章其他
第十一条加班工资
公司不提倡加班,但根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,由部门经理申请,人力资源部核实,总裁批准后可发放其加班工资。
按一个星期休息一天的标准工作计算,计算基数为基本薪酬。
加班工资=[基本薪酬/标准工作日数]×
加班天数
第十二条病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除,计算基数为固定工资。
病、事假工资扣除=请假天数×
[基本薪酬/标准工作日数]
第十三条下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:
个人工资所得税、社会保险等个人负担部分、缺勤扣除额和其他规定的事项
第十四条离职人员薪酬管理
对于离职人员的薪酬,公司按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资,取消相应的年度奖金及部门权益。
第十五条发薪日期:
月工资于每月25日发放,遇节假日顺延;
季度结算的费用预算包干于次季度第一月的25日发放,年度结算超基准利润分红于次年1月25日内发放。
第四章附则
第十六条本制度最终解释权归公司人事行政中心。
第十七条此制度自董事长核准之日起试行,未尽事宜,随时修订补充。
制定:
审核:
批准:
一.直接经营系统
岗位工资核算依据
姓名
核算时间
一.核算周期
20年月日——20年月日;
为期。
二.目标结构
1.公司整体经营目标元,毛利率%。
实际完成:
经营目标%;
毛利率%。
2.部门经营目标元,毛利率%。
3.个人经营目标元,毛利率%。
核算序号:
三.薪酬结构标准
1.基本薪酬:
2.岗位等级薪酬:
①经营目标薪酬%:
元;
②毛利目标薪酬%:
③管理职务薪酬%:
(根据管理职务考核结果)
说明:
非管理岗位不分配管理职务薪酬。
四.核算公式:
岗位等级薪酬各项目*实际完成率,各项相加。
五.其他激励
①费用包干结余分成:
②年终超级利润分红:
③业绩提成:
六.附则
①经营结果作为兑现岗位等级工资、年终超级准分红的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。
②经营中心与总裁办对经营目标的执行情况进行过程控制,财务部部加强监察力度。
③本依据未尽事宜,情况发生变化时在征求董事长意见后,由公司另行研究确定解决办法。
④依据解释权归公司人事行政中心。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
二、非直接业绩系统
一.核算周期
20年月日——20年月日;
为期。
二.指标结构
指标一:
权重%配分:
指标二:
指标三:
指标四:
指标五:
三.薪酬结构标准
1.基本薪酬:
2.岗位等级薪酬:
四.核算公式
岗位等级薪酬*考核分数/100
五.附则
①考核结果作为兑现岗位等级工资、年终超级准分红的依据和下阶段制订工资计划的参考。
②行政中心与总裁办对各指标的执行情况进行过程控制,财务部部加强监察力度。
④本依据未尽事宜,情况发生变化时在征求董事长意见后,由公司另行研究确定解决办法。
④依据解释权归公司人事行政中心。
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