绩效手册文档格式.docx
- 文档编号:3682899
- 上传时间:2023-05-02
- 格式:DOCX
- 页数:33
- 大小:29.22KB
绩效手册文档格式.docx
《绩效手册文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效手册文档格式.docx(33页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
取得各部门对愿景的承诺
评估愿景的妥适性
是否合乎下列几项原则:
1.梦想性
2.目的性
3.时代性
4.可行性
5.易解性
决定企业共同愿景
经由沟通会谈达成共识
用简洁文字描绘愿景
企业领域
提供给客户独特效用
期望达成的梦想
企业特殊的优势
与竞争对手间的差异
企业规划、获利、业界地位
1.2使命(Mission)
1.2.1使命是企业在社会进步和经济发展中的责任,它包含了企业的经营信念、价值观以及行为准则。
企业与利益相关者的关系(例如:
顾客、员工、股东、供应商等)。
因此企业使命是企业对人才、技术、市场、顾客、产品或服务以及形象的主要宗旨。
1.3战略(Strategy)
1.3.1战略(Strategy)是为了在达成愿景,企业和全体员工必需要努力的方向,也就是说,战略是把愿景变成现实的方法。
1.3.2战略包括公司使命,确定可达成的目标,确定经营的方向及政策指南。
战略本身是表明公司如何达成目标及完成使命的一种综合计划。
1.3.3战略规划的主要目的是使竞争优势最大化,竞争劣势最小化,因此要考虑到公司的优势、劣势以及环境中的机会与威胁。
1.3.4战略的制定:
1.3.4.1战略是把愿景变成现实的方法;
1.3.4.2战略制定是考虑到公司的优势、劣势,为了更有效地管理环
境中的机会与威胁而开发的长期规划;
1.3.4.3战略包括公司使命,确定可达的目标;
确定经营的方向及政
策指南;
1.3.4.4战略是表明公司如何达成目标,完成使命的综合计划;
1.3.4.5战略规划的目的是使竞争优势最大化,竞争劣势最小化。
1.3.5战略的规划步骤
企业预算operationplan
分析
Analysis
使命Missionstatement
企业的目标organizationobjective
策略计划strategyplan
◎外在的环境·
政治、经济、法规·
产业、竞争者
·
市场成长、市场与地位
◎内在环境·
长处(strength)、短处(weak)
组织和环境的关系·
资源(人、物、金)
◎机会及威胁
◎明确回答whatbusinessarewein?
及whatbusinessshouldwebein?
◎指出企业的客房及如何满足客户的需求(customerneeds)
◎订定企业长期、短期的目标、这些目标必须是;
为了完成企业的mission·
能转换成特殊的行动计划(specificationplan)·
为operationplan的方向依据·
企业长期支援投入的优先顺序指标·
为管理控制(managementcontrol)的标准
◎为了达成企业长期、短期目标的重点工作及引导各职能资源程序的有效投入,以建立明白的企业(tomorrow’sbusiness)·
客户策略·
竞争策略·
组织策略·
产品开发策略·
各项职能等策略
◎为了完成策略计划面制定的各项作业上的计划
生产计划·
市场计划·
人力资源计划·
财务计划
2.虎彩的愿景、使命及战略的内涵
2.1虎彩的愿景——卓越的国际化百年老店
2.1.1卓越的:
2.1.1.1人的卓越
不仅要拥有卓越的管理、技术、研发人才,而且要拥有卓越的人才“造血”功能,使之成为企业永续发展的不竭之源。
2.1.1.2管理的卓越
卓越的管理就是要做到使人尽其才,物尽其用,货畅其流。
就是要做到效益最大化,损耗最小化。
2.1.1.3技术的卓越
强调全新的思维方式是创新的源头,经由观念的创新而不断完善产品、工艺、技术的创新,以提升虎彩的核心竞争力。
2.1.1.4服务的卓越
让顾客满意是我们永恒的需求,不论在产品的价格、交期、质量以及服务,虎彩将提供最佳总成本,为客户提供增值的服务。
2.1.2国际化:
2.1.2.1要为全人类提供优质的服务,这种服务没有国界、没有种族、没有文化与宗教的区分与隔离。
2.1.2.2国际化包含:
(1)信息的国际化;
(2)技术的国际化;
(3)产品的国际化;
(4)服务的国际化。
2.1.3百年老店:
2.1.3.1要持续、稳健地发展,不在意“大”,在意“强”,要用“强”来支持“大”,再用“大”,来达到“更强”。
2.1.3.2追求企业的开拓创新和生命力,追求持续处于同行业先进水平。
2.1.3.3近代的百年老店传承的是以产品特性为载体的专有技术,现代的百年老店传承的是以管理特性为载体的企业文化。
2.2虎彩的使命——让顾客、员工、股东、社会满意是我们永恒的追求。
2.2.1为顾客,不仅提供精益的产品和服务,更为顾客提供一种产品和服务带来的满足。
2.2.2为员工,提高员工生活质量、提升员工自我价值。
2.2.3为股东,让股东收益最大化的持续的回报。
2.2.4为社会,以自已不断增长的业务为基础,从而为社会贡献越来越多的税收和提供更多的就业机会。
2.3虎彩的战略——以印刷一体化为核心,低度多元化,通过市场和客户的区隔,为顾客提供精益的产品和服务,树立虎彩品牌。
2.3.1印刷一体化:
在宏观战略上,以印刷业为核心,逐步延伸至印刷上、下游产业。
2.3.2低度多元化:
集中公司的有限资源,谨慎稳健的在少数行业投资。
2.3.3市场和客户区隔:
在微观战略上,选择性集中市场区域,不断优化客户结构。
2.3.4树立虎彩品牌:
虎彩品牌是一个企业的品牌,不同于产品的品牌,它代表了虎彩集团追求卓越,国际导向及永续经营的企业形象。
2.4要将虎彩的愿景使命落实到日常的行动之中必需依下列程序及步骤逐一展开:
使命
中长期计划
战略
部门行动方案
年度目标(OTB+BAM)
愿景
3.虎彩矩阵式管理及集团式组织图:
为因应虎彩发展的需要,自2004年起采用集团式的矩阵管理,兼顾集团及各分部的分权及集权,把部份的财务、人力资源、物流由集团统筹,大部份的生产、技术、营销、管理由各分部主导,使集团的资源作更有效的分配,争取效益的最大化。
3.12003年虎彩集团组织图1:
虎彩集团
陈村分公司
营销中心
行政办
财务办
总裁办
审计办
绍兴虎彩激光材料科技公司
东莞虎彩印刷
西宁虎彩印刷有限公司
山东虎泰公司
七彩文具公司
投资企业
本业
泰山啤酒有限公司
香港海外营销公司
3.22004年虎彩集团组织图2:
投资中心
利润中心
(事业部)
七彩公司
研发中心
物流中心
企划
审计
资讯
投资
虎彩集团CEO
CHR
CFO
制造中心
文具制造部
第二部份:
关键性绩效指标KPI(KeyPerformanceofIndicator)
1.有效衡量及管理虎彩各部门的目标及行动方案工具
要达成虎彩的愿景,最基础的工作是从贯彻执行每个人,每个部门的行动方案做起,而检视、管理及有效衡量行动方案及目标的评估工具,我们称之为关键性的成功因素KFS及关键性绩效指标KPI。
2.关键性绩效指标(KPI)制定执行系统说明
2.1关键性指标(KPI)在公司经营管理活动的重要性体现在以下几方面:
2.1.1KPI可将公司策略转化为可管理、可控制的目标,从而确保了公司策略与各层级员工目标及行动的一致性,使策略得以落实;
2.1.2KPI的展开使公司管理过程非常清晰,随时向公司管理人员提供重要绩效管理信息,并反映关键性绩效因素的改变,从而利于及时调整及改善行动方案;
2.1.3KPI衡量公司、部门及个人目标的完成情况,并在各层级员工之间建立起经营管理的共识及沟通机制。
2.2KPI必须是能被量化、被评估的,通常用以下四种方式来衡量KPI指标目标值(Target):
2.2.1数量:
用数量多少作为关键性绩效指标,如:
IQC进料质量事故次数小于3次;
2.2.2质量:
用质量达标目标作为关键性绩效指标,如:
新产品生产工艺评审合格率88%;
2.2.3时间:
用时间控制点作为关键性绩效指标,如:
2004年3月前完成虎彩公司KPI建立;
2.2.4成本:
用费用、利润等作为关键性绩效指标,如:
制造成本占总成本的10.34%以下。
2.3KPI制定要遵循SMART原则,确保KPI达成可行性:
2.3.1目标必须是具体的(Specific):
准确阐明目标行为或结果,而不是仅仅告诉员工去“做到最好”,具体可设定一个简单的关键结果作为目标,如新产品生产工艺评审合格率88%;
2.3.2目标必须是可衡量的(Measurable):
具体定义目标涵盖范围,并明确指出可量化的结果。
如A类客户交货达成率97%以上;
2.3.3目标必须是可接受的(Accepted):
目标必须被员工真正接受,因为只有这样员工才能全力投入去实现该目标,主管应该注意不同的员工对目标内容的理解和接受度存在着差异;
2.3.4目标必须实现但具有挑战性(Realistic):
设定的目标既不能脱离现实,让员工无法达到,也不能过于容易达成,目标设定过高会使员工因为看不到希望而放弃努力或者产生挫折感,目标设定过低则会使员工缺乏必要的工作压力而影响其实现高绩效的努力;
2.3.5目标必须有时间限制(Timebound):
设定目标完成最后期限,提高了目标具体性和可衡量性,也确保了目标能在有限时间内完成。
如2004年12月前,DPM降低到400PPM以下。
2.4KPI分类(如下图):
绝对性指标
定量指标
(OTB)
数字型指标
相对性指标
项目型指标
KPI考评指标
态度性指标
能力性指标
定性指标
(BAM)
2.4.1定量指标:
使目标用数量、时间、质量、成本来量化,确保目标达成成果的考评的准确度和精确度。
2.4.1.1.定量指标又分为数字型指标和项目型指标;
2.4.1.1.1.数字型指标是可以用数字表示的指标,如机器利用率达93%以上;
项目型指标无法用数字表示,只能用具体的时间进度评估的项目
工作或项目,如2004年12月前完成2项新产品开发.
2.4.1.1.1.1.数字型指标是可以具体的数字量化,非常客观、明确,在KPI系统被广泛、大量的应用。
在应用上视管理的条件及环境不同,使用两种不同的数字型指标,一种是相对数字型指标,它综合反应出目标比例值及经济效益状况,比较模糊,不能直接体现不同目标预期成果的大小,如制造成本降低3%.另一种是绝对性指标,它直接反映出预期成果的多寡,如制造成本降低30万/年.
2.4.1.1.2.项目型指标:
难以用具体数字体现的项目或项目成果表示,因此在评估应用上,通常用下列几种工具进行。
2.4.1.1.2.1目标完成情况:
含A.目标完成率/B.目标进度偏离率/C.目标进度均衡率;
2.4.1.1.2.2目标进度:
实际进度/目标进度(可用箭线图控制);
2.4.1.1.2.3目标难度:
目标难度等级评定(上级及评估小组评价);
2.4.1.1.2.4目标质量:
完成目标质量的好坏(上级及评估小组评价)
2.4.1.1.2.5目标预算控制:
实际预算/目标预算
2.4.1.1.2.6执行态度:
主动/协作精神评价(上级及评估小组评价)
2.4.1.1.2.7项目型指标之评价,可给每一个评价项目订定评价的权重(依重要性)
例如:
(可视情况调整)
目标完成情况30%
目标难度15%
目标质量15%
目标预算15%
执行态度10%
2.4.1.1.2.8范例如下图:
专案项目目标评价卡
专案项目目标评价卡
日期:
年月日专案工作者:
等级
评分项目
等级评分
1目标完成情况30%
2目标进度15%
3目标难度15%
4目标质量15%
5目标预算15%
6执行态度10%
总计
计
划
值
实
际
计划值
实际值
A
特佳
9.0-以上
B
佳
8.0-8.99
C
合乎标准
7.0-7.99
D
勉强
6.0-6.99
E
差
5.99-以下
上级主管意见
复审意见
专案负责人意见
公式:
(1*30%)+(2+3+4+5)*15%+(6*10%)=专案工作者得分
2.4.1.1.2.9项目型指标,必需在年初拟订部门目标时,依据公司战略的需要先拟定具体项目计划并成立相关的评估小组,而不是在执行时才提出计划,并且每月或每季定期由评估小组评估进度及执行效果之优劣,做成记录(负责OTB之部门如财务、人资、企管、企划均应参与评估小组)。
2.4.2定性指标(BAM):
针对无法采用定量方法进行考评的项目,例如:
觉悟、态度、行为、服务积极性等,这种目标执行者的个人主观能动性的情况反映了人的心态,是人的行为表现,一般可采用360。
DPMS评估方式较为客观.这种定性指标可分为态度性指标及能力性指标:
2.4.2.1态度性指标:
指工作态度,如积极性、协调合作、责任感、服务精神等;
2.4.2.2能力性指标:
指工作知识及技能,如专业知识技能、决策组织能力、工作经验、问题的分析、策划能力等。
2.4.2.3定性指标,对不同职务的人,所衡量的项目是不同的,企业可以针对自己组织发展的需要,对每一个层级选择4~8项作为指标衡量的标准。
360。
DPMS评估计算分数方式:
考评种类
评分值
级别
÷
评分
(上限为100分)
考评权重
总分
(评分*权重)
上级
40%
B*0.4
同级
X
20%
60%
X*0.2
X*0.2+Y*0.2
+Z*0.2
客户
(ICSSS或ECSS)
Y
Y*0.2
下级
Z
Z*0.2
合计
100%
B*0.4+X*0.2+Y*0.2+Z*0.2
2.5制定KPI过程中时,主管与员工应就以下几方面进行充分沟通,运用SMART原则制定员工的KPI及Target:
2.5.1公司策略;
2.5.2公司KPI;
2.5.3上级主管KPI;
2.5.4员工的岗位关键性职责;
2.5.5员工以前工作的完成情况;
2.5.6员工个人发展的需求和意愿。
2.6主管与员工沟通时应注重以下状况,利于双方达成共识:
2.6.1主动面对员工的抗拒心理;
2.6.2了解员工的顾虑;
2.6.3询问员工的需求;
2.6.4员工提供诚恳的支持;
2.6.5鼓励员工面对挑战的冒险行动;
2.6.6将公司目标与员工个人兴趣/目标连接在一起
2.6.7明确告诉员工团队的整体目标;
2.6.8表达对员工的信心。
3.虎彩公司、部门、主管KPI的分解及构成系统
3.1虎彩公司、部门、主管KPI的制定、分解过程,是由上而下依策略形成而拟订目标及行动方案。
3.2虎彩KPI展开系统如下:
总经理
总监级
经理级
主任级
3.3KPI组成(范例):
序号
考核
项目
关键性绩效指标(KPI)
统计方法
权重
2004年
目标值
周期
1
成本
控制
人工控管率
实际工资/标准总成本
10%
1.95%
月/年
成本差异率
(实际成本总额-标准成本总额)/标准成本总额
0.30%
3.3.1考核项目:
指直接影响公司策略实现的关键性目标领域;
3.3.2关键性绩效指标(KPI):
指直接影响公司策略目标的实现、反映经营管理的结果而非过程的关键性指标;
3.3.3统计方法:
指计算该项KPI所涉及的范围及计算方式,是可量化的数字;
3.3.4权重:
指某项KPI在所有KPI100%中所占的比例;
3.3.5目标值:
指该项KPI要达成设定的目标值,是可用数字来衡量的;
3.3.6周期:
指该项KPI达成成果检核(Review)的周期。
3.4决定每个考核项目内KPI的权重。
3.4.1每个考核项目可能包含1~3个KPI,因此要依据项目的比重设定该项项目内每一个KPI所占的百分比比重。
3.4.2KPI所占项目的百分比,以该项KPI量度项目的影响程度而订定。
3.4.3每一个项目若包含几项KPI量度时,两者间的比重应相等。
考核项目
关键性绩效指标
客户满意
客户抱怨
5%
合计20%
交期准确
满意度调查
3.4.4在同一部门可能会有相同的KPI量度,但KPI的比重评估其部门职责对该项KPI量度的重要性及影响性,而订定不同的百分比。
3.4.5KPI量度的百分比,由部门先行草拟再与上一级主管商定,获得协议后决定之。
4.虎彩定性指标(个人工作等级鉴定):
BAM(Behavior&
AbilityMeasuring)
4.1考核对象依职位等级分类:
4.1.1高阶主管(总监级)
4.1.2中阶主管(经理级)
4.1.3基层主管(主任级)
4.1.4非管理级(有业绩指标OTB);
4.1.5非管理级(无业绩指标OTB)。
4.2主要考核范围:
能力与行为
4.3标准使用:
不同阶层考核不同的核心能力及行为
4.4各阶层考核项目对应表
序
号
项目
非管理类有OTB
非管理类无OTB
考核内容范围
全力追求高绩效能力
√
能力
2
策略性思考能力
3
团队/变革领导
4
培育部属能力
5
决策力
6
统筹策划能力
7
判断及解决问题能力
8
创新管理能力
9
对组织的承诺
10
岗位技能及专业知识
11
沟通及执行力
12
协调合作与团队意识
行为
13
工作积极性与责任感
14
工作纪律及服务精神
15
工作质量
业绩
16
工作效率
4.5虎彩BAM(Behavior&
AbilityMeasuring)架构图:
虎彩核心价值(企业文化)
OTB
BAM
高阶主管(总监级)
1.全力追求高绩效能力;
2.策略性思考能力;
3.团队变革领导;
4.培育部属能力;
5.决策力;
6.对组织的承诺;
中阶主管(经理级)
1.培育部属能力;
2.统筹策划能力;
3.判断及解决问题能力;
4.创新及管理能力;
5.对组织的承诺;
6.沟通及执行力;
基层主管(主任级)
1.创新及管理能力;
2.对组织的承诺;
3.岗位技能及专业知识
4.沟通及执行力;
5.协调合作及团队意识;
6.工作积极性与责任感;
非管理级(有OTB)
有OTB
1.岗位技能及专业知识;
2.沟通及执行力;
3.协调合作及团队意识;
4.工作积
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 手册