房地产企业绩效考核制度Word文档格式.docx
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晋升考核
转正考核
转岗考核
部门
子公司
部门
年末考核
年度经营目标考核
注:
1、个人年度考核成绩由季度考核、年中综合考核、及年末综合考核成绩加权平均计算而成;
逢2、4季度考核分别按年中、年末考核完成。
2、各分管副总根据行业、市场的特殊情况,可调整相关部门、人员的考核周期
第三条考核结果运用:
考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。
第四条适用范围:
本制度适用于公司所有部门和员工的考核。
第二章考核分类
第五条按考核对象可分为团队考核与个人考核,个人考核又分为高层、中层、基层、特定人员四类。
按考核频次可分为:
季度考核、年中考核、年末考核和专项考核。
其对应关系及各类考核安排(考核对象和周期)见上表。
第六条各类考核所考核的主要内容:
个人季度考核:
主要针对当季计划任务完成情况、工作质量和效果、关键绩效事件。
个人年中考核:
上半年综合考核,主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
个人年末考核:
年末综合考核,主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
个人年度考核:
是个人全年考核的综合成绩,由个人季度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。
(管理层人员年度考核成绩还与部门年度考核成绩有关)
第三章考核者及其评分权重
第七条考核者分类及评分权重
考核者主要由以下四类人员组成:
上级:
指员工的直线领导和横向领导,非高管层人员的上级控制在3人以内(含3人);
上级考核的分值权重为40%(对基层员工为50%);
平级及相关协作人:
指与员工职位相当的人员,或在公司范围内,与其工作紧密联系的人员,一般控制在5人以内(含5人);
平级考核的分值权重为30%(对基层员工40%);
下级:
指员工的直线下级和横向下级,一般情况下不超过3人(含3人);
下级考核的分值权重为20%(对基层员工0%);
本人:
即被考核者本人;
考核自评的分值权重为10%;
第八条由行政部审定参与考核实施的部门和人员,其原则是:
必须了解被考评者的工作情况,优先考虑与其工作有直接联系、工作时间接触较多的部门和人员。
第九条参与考核者的责任:
1、按要求填写,按时交表;
2、客观、公正;
3、保守考评秘密。
第四章高层考核
第十条高层人员包括:
公司副总级人员。
第十一条高层考核的内容
对高层考核的内容主要是对其工作承诺兑现的考核。
1、每年1月,根据公司战略规划和经营要求,高管人员分别就自己分管范围内的年度重点工作和经营指标提出完成承诺,经公司行政部会同财务部审议通过后签订《XXX公司高层管理人员年度工作承诺书》(附件2)。
2、高管人员根据承诺的重点工作和经营指标,拟订承诺兑现计划填入《XXX公司高层管理人员承诺兑现计划表》(附件3),将年度重点工作和经营指标分解到季度,并经行政部会同财务部审议通过报总经理批准后执行。
3、公司各类会议纪要或专项工作中,涉及高层管理人员应当担当的工作任务和经营目标,视为相应高管人员的承诺,但经主观努力仍未及时完成应立即报告,并说明未完成的客观原因和提出更加可行的建设性意见后,可视为兑现承诺。
4、行政部应收集和保管上述资料,作为高管人员的考核标准和依据。
第十二条高层年中考核
1、每年7月,高管人员就分管工作进行总结,按统一格式向行政部提交《XXX公司半年/年度工作总结报告》(附件4),由行政部会同财务部共同审议。
2、财务部、行政部等有关考核人员经对总结报告进行共同审议后,对每位高管人员填写《XXX公司管理干部综合评议表》(附件5)。
行政部汇总统计评议结果,经总经理批准后生效。
第十三条高层年末考核
1、每年1月,高管人员就分管工作及经营指标完成情况按统一格式填制《XXX公司高层管理人员述职报告》(附件6),由行政部汇总后提交财务部审计。
2、根据行政部的安排,高管人员分别就工作目标和经营指标完成情况进行述职,并接受行政部和财务部等有关考核人员的共同质询。
3、对述职情况进行评议后,有关考核人员分别填写《XXX公司管理干部综合评议表》(附件5),行政部汇总统计评议结果,报公司总经理批准后生效。
第十四条高层年度考核
高层年度考核成绩按以下公式计算:
年度考核成绩=年中考核成绩×
40%+年末考核成绩×
30%+分管部门年度平均考核成绩×
30%
如没有年中考核成绩,则:
年度考核成绩=年末考核成绩×
50%+分管部门年度平均考核成绩×
50%
第五章中层考核
第十四条中层管理干部包括:
包括部门经理级人员(有上、下级)。
第十五条中层考核的内容
1、每年1月,各部门经理级人员根据已签批的本部门上级分管领导承诺的年度经营指标和重点工作,依据对各项指标、工作的参与程度(担当,参与或无关),通过与直接上级的沟通,编制本岗位《XXX公司中层管理干部年、季度工作计划表》(附件13),经直接上级确认、部门负责人审核后,报分管领导批准。
2、公司各类会议纪要或专项工作中,涉及中层管理人员应当担当的工作任务,如经主观努力仍未及时完成应立即报告,并说明未完成的客观原因和提出更加可行的建设性意见后,可视为完成此项工作。
3、分管领导安排的临时性工作计划,在分管领导处备案。
4、《XXX公司中层管理干部年、季度工作计划表》(附件13)作为中层考核的主要依据和标准,行政部应收集和保管上述资料。
第十六条中层年中考核
1、每年7月,中层人员就部门分管工作进行总结,按统一格式向行政部提交《XXX公司半年/年度工作总结报告》(附件4),由分管领导和行政部共同审议。
2、分管领导、行政部等有关考核人员对总结报告进行共同审议后,对每位中层人员填写《XXX公司管理干部综合评议表》(附件5)。
第十七条中层年末考核
1、每年1月,中层管理人员就部门分管工作完成情况按统一格式填制《XXX公司中层管理人员述职报告》(附件14),提交分管领导和行政部审议。
2、根据行政部的安排,中层人员分别就部门工作计划完成情况进行述职,并接受行政部和分管领导等考核人员的共同质询。
3、对述职情况进行评议,有关考核人员分别填写《XXX公司管理干部综合评议表》(附件5),行政部汇总统计评议结果,报总经理批准后生效。
第十八条中层年度考核
中层年度考核成绩按以下公式计算:
30%+部门年度考核成绩×
50%+部门年度考核成绩×
第六章基层考核
第十九条考核依据和考核标准
1、每年1月,各部门基层员工根据已签批的本部门年度重点工作计划和日常工作,依据对各项计划工作的参与程度(担当,参与或无关),通过与直接上级的沟通,编制本岗位《XXX公司基层员工年度工作计划表》(附件7),经直接上级确认、部门负责人审核后,报分管领导批准。
2、根据部门计划工作的分解,员工依据岗位职责,提交本岗位的关键绩效指标、工作行为规范,经与部门负责人沟通讨论后,确定指标值、考评权重和评分标准(考评要求),填入《XXX公司基层员工季度绩效考核表》相应栏目(附件8),经部门负责人及分管领导批准后报行政部。
3、行政部负责对关键绩效指标、工作行为规范进行核定,对无法考核或无法量化的指标,以及标准过低或过高的指标,会同相关部门进行调整或重新设定。
4、所有岗位关键绩效指标、工作行为规范的核定或更改,应报分管行政副总经理(行政部经理)批准。
5、部门负责人安排的临时性工作计划,在部门负责人处备案。
6、《XXX公司基层员工年度工作计划》(附件7)、岗位关键绩效指标、工作行为规范(考评要求)等作为基层考核的主要依据和标准。
第二十条员工季度考核
1、每季度3日前,员工填写《XXX公司基层员工季度绩效考核表》(附件8)交直接上级,直接领导根据员工工作表现评定其当季绩效,部门负责人统一审核后报分管领导审定。
2、每季度8日前,行政部收集汇总各部门员工季度绩效考核资料,填写《XXX公司基层员工季度绩效考核统计表》(附件9),报分管行政副总经理(行政部经理)审核、总经理批准后生效。
3、员工有特殊业绩时,应在季度绩效考核表中注明,行政部应将其转注入统计表中。
第二十一条员工年中考核
1、员工每年7月填写《XXX公司半年/年度工作总结报告》(附件4),向直接上级和部门领导述职。
2、员工年中考核由其直接上级、平级及相关协作人和本人进行(限3人),各部门负责确定本部门每位员工的考核实施人员。
经行政部审核汇总后,报分管行政副总经理(行政部经理)批准。
3、各部门负责人组织考核实施人员填写《XXX公司基层员工综合评议表》(附件10),各部门组织汇总统计,经分管领导确认后,上报行政部审核经总经理批准后生效。
第二十二条员工年末考核
1、每年1月上旬员工填写《XXX公司半年/年度工作总结报告》(附件4),在部门年度工作总结会上述职。
2、员工年末考核由其上级、平级及相关协作人和本人组成(限3人以上),经行政部审核汇总后,报分管行政副总经理(行政部经理)批准。
3、各部门组织有关考核人员填写《XXX公司基层员工综合评议表》(附件10)。
各部门组织汇总统计,经分管领导确认后,上报行政部审核经总经理批准后生效。
第二十三条基层员工年度考核
基层员工年度考核成绩按以下公式计算:
年度考核成绩=(季度平均成绩)×
50%+年中考核成绩×
20%+年末考核成绩×
55%+年末考核成绩×
45%
第六章专项考核
第二十四条岗位素质测评
1、各类专项考核,均须组织岗位素质测评。
转正考核、晋升考核、转岗考核分别针对试用岗位、拟晋升职位、拟转岗位进行岗位素质测评。
2、岗位素质测评标准针对各岗位拟订,《XXX公司员工岗位素质测评表》(附件11)由行政部组织拟订,交由该岗位(职位)负责人确认。
3、参加测评人员为:
上级、下级、平级及相关协作人、本人,总人数控制在5人以内。
行政部负责拟订参加测评人员名单,交由该岗位(职位)负责人确认。
4、管理干部由行政部负责组织测评实施,一般员工由所在部门组织实施。
组织实施单位负责分数统计并对测评结果进行分析,填入《XXX公司员工岗位素质测评意见表》(附件12),行政部负责复核。
第二十五条转正考核
1、转正考核时间为新员工试用期满后进行。
2、转正考核除进行岗位素质测评外,应提交转正申请。
3、对岗位素质测评结果的处理:
(1)、测评结果75分(含75分)以上,具备转正资格。
(2)、测评结果60-75分(含60分),延长试用期。
(3)、测评结果60分以下,不予录用。
第二十六条转岗考核
1、转岗考核时间为员工提交转岗申请后10日内进行。
2、转岗考核应进行岗位素质测评,对岗位素质测评结果的处理如下:
(1)、测评结果70分(含70分)以上,具备转岗资格。
(2)、测评结果70分以下,不予转岗。
3、由于公司工作需求要求员工转岗的,不进行转岗考核,但需由行政部和用人部门进行岗前培训。
第二十七条晋升考核
1、晋升考核在晋升前进行。
晋升考核除进行岗位素质测评外,拟晋升人员应提交就职计划书。
2、对岗位素质测评结果的处理:
(1)、测评结果75分(含75分)以上,具备晋升资格。
(2)、测评结果75分以下,不予晋升。
第二十八条对同一名员工,相同职位的岗位素质测评结果有效期为三个月。
即在职位没有发生变化的条件下,同一名员工的岗位素质测评结果,三个月内可适用于转正、晋升、转岗等所要求的测评。
第七章对个人考评的综合安排和考评结果处理
第二十九条考评时间
个人年中、年末考评原则上分别定于每年7月和次年1月进行,如遇重大事件,经分管领导批准可推迟进行。
第三十条考评资料保管与保密
1、行政部汇总最后审定的个人季度考评资料,将部门副经理及其以上人员考评资料复印留存后,将原件返回各部门(高管层人员返给本人),各部门返给员工本人。
2、年中、年末、专项考评资料一律由行政部存档。
3、除部门负责人及以上高层管理人员因工作需要可查看分管部门员工的考评资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。
4、任何接触到考评资料的人员都有保密的义务,不得将考核结果告诉无关人员,不得散布、传播考评信息。
第三十一条考评绩效沟通
1、直接上级每期应和员工共同讨论并确定工作项目和达成指标标准,讨论员工的优势和需要改进的绩效,共同分析期望与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标的一致。
2、部门负责人每半年与每名员工至少进行一次绩效面谈,面谈应以正式的、一对一、面对面的方式进行。
3、各类考评绩效沟通要求
(1)、季度绩效考评:
员工的直接上级及部门领导应就员工季度绩效考核情况与员工进行面谈和沟通,帮助员工分析工作中的优势与不足、工作项目未完成的原因及改进的办法与计划。
(2)、年中、年末、年度考评:
行政部负责将考评结果书面通知各部门,由各部门负责安排有关人员与员工沟通。
(3)、专项考评:
行政部负责就考评结果与员工沟通,并将考评结果告知员工所在部门。
第三十二条年度考评成绩计算及排名
行政部负责员工年度考核成绩的计算,经财务部复核后,按以下方式进行排名和公布:
1.高管人员:
在该范围内排名,在全公司范围公布;
2.中层干部:
3.基层员工:
在该范围内排名,在各部门范围内公布。
第三十三条考评结果运用和处理
行政部负责将年度考核总成绩及其排名情况汇总,经决议后,该结果运用处理如下:
1、高管层人员:
年终绩效工资按下表规定发放
考核分数
≥95
75~95(含75)
<75分
年终绩效工资
(年薪的20%)
100%绩效工资;
和其它奖励
100%的绩效工资
按下列比例扣减绩效工资
同时排名最后一名,且分数低于75分,经过约谈问责程序后,该年度年终奖金(20%的年薪)发放60%。
2、中层干部:
同时排名最后一名,且分数低于75,劝其辞职,或写出改进计划后留用察看3个月,该年度年终奖金(20%的年薪)取消;
排名倒数第2名,且分数低于75,该年度年终奖金(20%的年薪)发放80%,其它低于75分的为90%。
3、一般员工:
70~95(含75)
<70分
同时排名最后一名,且分数低于70,劝其辞职,或写出改进计划后留用察看3个月,该年度年终奖金(20%的年薪)取消;
排名倒是第2、3名,且分数低于70,写出改进计划,该年度年终奖金(20%的年薪)分别按50%、80%发放,其它低于70分的为90%。
4、高层、中层、一般员工年度考核总成绩在各级排名中分别处于前一、二、三名者,将有机会获得晋升、加薪或特别奖励的机会,具体执行方案报总经理批准后实施。
第八章部门考核
第三十四条部门考核分为年末考核和专项考核。
1、部门年末考核的内容和依据:
年度职能指标、重点工作完成情况。
2、部门专项考核:
项目考核。
第三十五条部门年末考核
由行政部组织实施,具体执行公司有关规定。
第三十六条部门专项考核
由行政部会同财务部组织实施,具体执行项目奖励管理办法的规定。
第九章考核结果的申诉
第三十七条员工对考核结果有异议,可向行政部进行申诉。
行政部应立即进行处理,并在五个工作日内对员工申诉作出反馈。
第三十八条员工如对行政部的处理意见不服,可向公司分管副总经理(或行政部经理)进行申诉,分管副总经理应在五个工作日内对员工申诉作出反馈。
第三十九条员工如仍然有异议,可通过公司总经理(如电子邮箱)等方式向公司总经理进行申诉。
第十章附则
第四十条本制度为试行,在实施中根据实际情况进行调整和修改。
第四十一条本制度从批准之日起实施,此前制定的相关制度同时废止。
第四十二条本制度由公司行政部解释、补充、修订。
附件:
1、XXX公司员工考评体系
2、XXX公司高层管理人员年度工作承诺书
3、XXX公司高层管理人员承诺兑现计划表
4、XXX公司半年/年度工作总结报告
5、XXX公司管理干部综合评议表
6、XXX公司高层管理人员述职报告
7、XXX公司基层员工年度工作计划表
8、XXX公司基层员工季度绩效考核表
9、XXX公司基层员工季度绩效考核统计表
10、XXX公司基层员工综合评议表
11、XXX公司员工岗位素质测评表
12、XXX公司员工岗位素质测评意见表
13、XXX公司中层管理人员年、季度工作计划表
14、XXX公司中层管理人员述职报告
四川XXX实业有限公司
二○一一年四月日
主题词:
绩效考核制度
报:
总经理
送:
副总经理、财务总监、下属公司总经理
发:
公司各部门、各子公司
拟稿:
李红杨审核:
行政部印制(此件份)
附件1-1:
XXX公司员工考评体系
序号
考评类别
考评名称
考评对象
考评依据
考评时间
考评实施
考评结果处理
1
管理层
考评
年中考评
公司副总级;
高层管理人员年度工作承诺书;
高层管理人员承诺兑现计划;
会议纪要或专项工作安排;
中层管理人员年、季度工作计划
每年7月
个人编制半年度工作总结;
行政部审议、考核人填管理干部综合评议表
半年考核结果占全年考核成绩的40%
2
年末考评
每年1月
个人编制年度工作述职报告;
财审、述职、考核人填管理干部综合评议表
考核结果占年度考核总成绩的30%;
年度考核总分95分以上(含95分),且排名高层第一者为“优秀职业经理人”、中层前二名具备“优秀部门经理”评选资格
3
基层考评
季度考评
管理层以外所有员工
年度工作计划及临时性工作完成情况;
岗位工作质量;
关键绩效事件
每季3日前
个人填写员工当期绩效考核表;
直接上级审核,复核,部门负责人或分管领导审定
全年季考核总成绩占全年业绩总成绩的50%
4
年中考评
个人撰写年中工作总结;
由被考核人上级、平级,被考核人本人填写员工综合考评表,实行无记名量化考核
半年考核结果占全年考核成绩的20%
5
每年1月
个人撰写年度工作总结;
由被考核人上级、平级或相关协作人、被考核人本人填写员工综合考评表,实行360度无记名量化考核
考核结果占年度考核成绩的30%;
年度考核总分90分以上(含90分),员工前三名具备“优秀员工”评选资格
6
部门考核
年度考评
所有部门
重点计划;
专题计划;
经营指标;
年度目标
各部门填写年度综合考核表;
财务部审计;
各部门负责人述职,行政部成员打分,实行无记名量化考核
第一名获“优秀部门”称号
7
所有部门/员工
项目奖分配前
公司考评各部门,部门考评员工
项目奖励办法
8
专项考评
拟晋升人员
就职计划;
岗位素质测评成绩
晋升前
个人撰写就职计划书;
上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表
测评结果75分以上(含75分),具备晋升资格
9
试用考核
试用期届满人员
转正申请;
试用期满前半月内
个人填写转正申请表;
上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表;
一般员工:
部门内部组织测评
管理干部:
行政部组织测评
测评结果75分以上(含75分),具备转正资格;
测评结果60-75分(含60分),延长试用期;
测评结果60分以下不予录用
10
申请转岗人员
转岗申请;
申请后10日内
个人撰写转岗申请;
测评结果70分以上(含70分),具备转岗资格;
测评结果70分以下,不予转岗
附件2:
XXX公司高层管理人员年度工作承诺书
编号:
承诺人姓名
承诺期间
承诺人职位
分管范围(部
门或子公司)
承诺人主要岗位职责
年度经营指标承诺
指标名称
指标内涵
指标值
确认部门
指标权重
年度重点工作承诺
工作项目
达成目标
完成时间
目标权重
承诺
申明
本人就以上年度经营指标和年度重点工作的设定没有异议,承诺于年月日前带领分管范围内的员工兑现指标和目标,并自愿接受相关的各项检查和考核。
承诺人(签名):
年月日
分管领导意见:
总经理意见:
说明:
1、年度经营指标主要是指可以通过财务数据反应的工作业绩结果,或通过具体数值反应的可量化的工作业绩结果,如:
营业收入、利润、管理费用、财务费用,以及人员劳动生产率、计划完成率、投资收益率、人员培训次数、人均费用等。
2、年度重点工作主要是指公司战略涉及的各项年度专项工作或总经理(董事长)关注的重大事项,其目标的设定主要以定性描述为主。
如:
×
制度通过审核并执行。
3、经营指标和重点工作的权重之和为100,根据战略需求状况分别赋予相应项目权重。
4、确认部门是指对指标或目标完成的审核部门,主要是行政、财务部门。
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