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职业生涯规划与管理知识点
职业生涯规划与管理知识点
考核知识点
第一章职业生涯规划与管理绪论
〔一〕职业生涯规划和管理的主要概念
1、职业:
是参与社会分工,应用专门的知识和技艺,为社会发明物质财富和肉体财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足肉体需求的任务。
职业的特性:
经济性、技术性、社会性、伦理性、延续性
2、职业声望:
是人们对职业社会位置的客观评价。
职业位置:
由不同职业所拥有的社会位置资源所决议,往往经过职业声望的方式表现出来。
影响职业声望的主要要素:
职业环境,职业功用,任职者的素质要求
职业声望在一定时期具有相对动摇性。
职业声望的调查与评价方法:
民意调查法,自我评价法,目的法
3、职业希冀:
也称职业意向,是休息者自己希望从事某种职业的态度倾向,也就是团体对某一职业的希望,愿望和向往。
职业价值观:
团体对某一职业的价值判别。
职业希冀是团体职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型:
自在型、经济型、支配型、小康型、自我完成型、
志愿型、技术型、协作型、享用型
4、职业分层:
以职业角色为依据,依照职业的社会位置及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类:
社会休息分工的记载,是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点:
5、我国职业的分类:
8个大类、66中类、413个小类,共1838个职业
第一大类:
国度机关、党群组织、企业、单位担任人;
第二大类:
专业技术人员;第三大类:
办事人员和有关人员;
第四大类:
商业、效劳业人员;
第五大类:
农、林、牧、渔、水利业消费人员;
第六大类:
消费、运输设备操作人员及有关人员;
第七大类:
军人;第八大类:
方便分类的其他从业人员。
6、职业生涯:
指集体职业开展的历程,普通是指一团体终生阅历的一切职业开展的整个历程。
无边界职业生涯:
强调打破组织界限和组织外部职位界限的职业转移和职业活动。
易变性职业生涯:
强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织,团体在需求时可以随时重新创立其职业,一团体可以在不同的产品范围、技术范围、组织和其他任务环境中出入自在。
7、内职业生涯:
指在职业生涯开展中透过提升自身素质与职业技艺而获取的团体综合才干、社会位置及荣誉的总和。
外职业生涯:
指在职业生涯进程中所阅历的职业角色及获取的物质财富的总和,它是依赖内职业生涯的开展而增长的。
总之,内职业生涯的开展是外职业生涯的前提,可以带动外职业生涯的开展;内职业生涯假设匮乏,外职业生涯就会停滞或失败,当外职业生涯遭遇暖流时,内职业生涯开展更应该加紧修炼。
8、职业生涯规划:
指组织或许团体把团体开展与组织开展相结合,对决议团体职业生涯的团体要素、组织要素和社会要素等停止剖析,制定有关团体终身中在事业开展上的战略想象与方案布置。
分类:
人生规划、临时规划、中期规划、短期规划
〔二〕职业生涯规划和管理的基本内容
1、职业生涯规划与管理:
指组织展开和提供的、用于协助和促进组织内正从事某类职业活动的员工完成其职业开展目的的行为进程,其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评价、反应和修正等一系列活动。
2、职业生涯规划与管理的主要内容:
〔1〕对组织的开展目的停止宣传教育;〔2〕树立职业信息系统;
〔3〕设立员工职业生涯开展评价中心;〔4〕与人力资源管理活动相配合;
〔5〕树立奖赏升迁制度;〔6〕增强员工的训练与教育;
〔7〕团体需求与组织需求相顺应。
〔三〕职业生涯规划和管理的作用
1、职业生涯规划和管理对团体具有的作用:
〔1〕协助确定职业开展目的;〔2〕鞭笞团体努力任务;
〔3〕有助于团体抓住重点;〔4〕引导团体发扬潜能;
〔5〕评价目前的任务效果。
职业生涯规划和管理对企业的重要作用:
〔1〕保证企业未来人才的需求;〔2〕是企业留住优秀人才;
〔3〕使企业人力资源失掉有效的开发。
2、职业生涯规划与管理的作用:
〔详细如上〕
第一:
它可以协助团体更有效地管理其职业生涯
第二:
组织了解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策,也能从中受益。
〔四〕影响职业生涯规划与管理的要素
1、影响职业生涯规划与管理的团体要素、组织要素和环境要素。
团体要素:
团体的心思特质、生理特质、学历阅历
组织要素:
组织特征、人力评价、任务剖析、人力资源管理
环境要素:
社会环境、政治环境、经济环境
其他要素:
家庭背景、科技的开展、人际关系
〔五〕职业生涯规划与管理的热点和难点效果
1、玻璃天花板现象:
提出时是用来描画职业女性开展中的有形壁垒,现泛指一团体的职业开展碰到的一个阻力。
形成女性遭遇职业开展上的玻璃天花板的缘由:
〔1〕文明成见;〔2〕当经济发作变化时,女性CEO首当其冲;
〔3〕人们总是〝睁大眼睛瞪着女老板〞
2、任务生活质量:
〔QWL〕是指组织中一切人员,经过与组织目的相顺应的公
开的交流渠道,有权影响决策改善自己的任务,进而招致人们
更多的参与感,更高的任务满意感和更少的肉体压力的进程。
QWL的主要内容:
〔1〕改善与员工交往的渠道与质量;〔2〕迷信地、合理地停止群体设计;
〔3〕有效地停止职业管理,为员工的出路着想;
〔4〕适当的停止组织机构的调整;〔5〕优化企业外部的心思气氛;
〔6〕优化任务环境
现代企业注重任务生活质量的重要意义:
〔1〕提高员工主人翁肉体;〔2〕提高员工自我控制力;
〔3〕增强员工的责任感;〔4〕添加员工的自尊性;
〔5〕提高产品的产量;〔6〕提高产品的质量。
中外企业提供的珍贵阅历:
〔1〕把员工的利益放在重要位置;〔2〕实施民主管理;
〔3〕疏通讯息沟通的渠道;〔4〕树立QWL小组;
〔5〕任务环境设计迷信化。
3、企业忠实:
就是心中一直装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的开展联
系在一同,情愿为企业的兴隆兴旺贡献自己的一份力气。
详细表现:
〔1〕关心组织的开展;〔2〕维护组织的信誉;
〔3〕保守组织的秘密;〔4〕维护组织的利益。
4、走向职场的八种角色转换
〔1〕从〝模糊人〞变为〝清醒人〞〔2〕从〝主动人〞变为〝自动人〞〔3〕从〝消极人〞变为〝自动人〞〔4〕从〝封锁人〞变为〝开放人〞〔5〕从〝传统人〞变为〝现代人〞〔6〕从〝一团体〞变为〝团队人〞〔7〕从〝社会人〞变为〝企业人〞〔8〕从〝忙乱人〞变为〝空虚人〞
第二章职业生涯规划与管理的实际演进和研讨方法
〔一〕职业生涯规划和管理的实际演进
1、职业生涯规划与管理实际开展的三个阶段:
职业与职业指点期〔20世纪初至50年代〕、职业生涯开展与职业生涯辅导期〔20世纪60-70年代〕、片面熟涯开展与辅导期〔20世纪70年代以来〕
2、职业指点:
由专门的机构协助择业者确定职业方向、选择职业、预备失业并追求职业开展的咨询指点进程。
职业与职业指点阶段各个学者的贡献:
帕森斯的〝三步范式〞即:
首先必需要对你自身、你的天赋、才干、兴味、志
〔又称〝特质-要素实际〞〕向、资源限制条件,以及种种缘由思索清楚;
第二就是要对不同行业任务的要求、成功要素、优缺
点、薪酬水平、开展前景以及时机有较明白
这阶段的实际有两大贡献:
〔1〕注重职业指点任务,强调迷信的职业选择需讨教育任务者和社会予以指点和协助,开拓了职业指点这个新的研讨和任务范围;
〔2〕提出了指点的人职婚配实际,并将这种实际树立在理性、迷信的方法基础上,对职业指点的迷信化作出了贡献。
3、职业生涯开展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献:
〔P35--36〕
〔1〕萨柏在承袭先人实际和实际的基础上,提出了终生的职业生涯开展实际,比拟片面地论述了其早期职业生涯开展实际。
〔2〕罗杰斯主张在职业指点进程中无条件尊重被咨询者,这使传统的指点活动观遭到了严峻的应战,职业指点活动进入到了一个新阶段。
〔3〕1978年,施恩出版«职业有效管理»,率先从职业开展观动身,勾勒出了团体与组织相互作用的基本图式;初次提出了〝职业锚〞的概念。
〔4〕1979年,克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习实际。
4、片面熟涯开展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研讨效果:
〔P36-38〕
人力资源管理专家的研讨效果:
〔1〕1986年,布鲁克·德尔出版了«管理新职业者—当代任务者的多种职业生涯成功导向»,书中论述了职业生涯的多样化,将职业生涯定位分为进取型、平安型、自在型、攀爬型、平衡型五种类型,并停止了研讨。
〔2〕1992年,罗斯威尔和斯莱德尔在再版的«专业化的人力资源开发角色与才干»中论述了职业生涯开发与管理任务的一些基本概念和方法。
社会学家的研讨效果:
〔1〕有代表性的是:
戈萨德的职业决策社会学形式
〔2〕一团体所处的各种社会环境关于其作出职业选择发生的详细影响:
家庭〔社会经济位置〕;学习阅历;地域〔外地的休息力市场状况〕
〔二〕职业生涯规划和管理的研讨方法
1、定性研讨及方法;
定性研讨又称质的研讨。
它假定人类行为是一种有意义的举动,可以经过人的看法和情感作用来完成一切认知。
定性研讨法是由访谈、观察、案例研讨等多种方法组成。
定性研讨最主要的方法是实地研讨。
直接法:
个案研讨法、观察法、小组座谈法、深层访谈法;直接法:
投射
2、个案研讨法:
是一种运用历史依据、档案资料、访谈、观察等方法搜集数据,并运用牢靠技术对一件事情停止剖析,从而提出针对独自的群体或社会所停止的案例式调查与剖析出带有普遍性结论的研讨方法。
个案研讨可划分为四个阶段:
开放式阶段;重点打破;写作;反省阶段
3、观察法:
是指在自然存在的条件下,对自然的、社会的现象和进程,经过人的觉得器官或借助迷信仪器,有目的、有方案地停止看法的进程。
类型:
抽样观察法;追踪观察法;隐蔽观察法;综合观察法
步骤:
〔1〕观察预备:
明白观察目的;制定观察方案;做好物质预备
〔2〕停止实践观察
〔3〕观察资料的记载和管理:
评等法;频率法;延续记载法;及时整理资料
优点:
运用方便,可以随时随地采用,可以坚持观察现象的自然形状,不加以为干预,可直接取得从生活中来的资料,可以不阻碍被观察一方的正常生活或正常的开展进程,因此也不会发生不良结果等等。
局限性:
人的生理局限;观察仪器的局限;
观察者对所获资料的解释容易带上客观颜色。
4、小组座谈法:
是由一个经过训练的掌管人以一种无结构的自然方式与一个小组的被调查者交谈。
优点:
协同增效;滚雪球效应;抚慰性;平安感;自发性;发现灵感;
专门化;迷信监视;结构灵敏;速度快
缺陷:
误用;错误判别;掌管;混乱;错误代表
5、深层访谈法:
是一种无结构、直接的、团体的访问,在访问的进程中,一个掌握初级技巧的调查员深化地访谈一个被调查者,以提醒对某一效果的潜在动机、信心、态度和感情。
深层访谈技术的种类:
阶梯行进、隐蔽效果寻探及意味性剖析
6、定量研讨:
是从量的方面剖析研讨事物,运用数学方法研讨和调查事物之间的相互联络和相互作用的方法。
类型:
探求性研讨、描画性研讨、解释性研讨〔P49--50〕
7、投射技术的基本假定:
〔1〕人们对外界抚慰的反响都是有缘由的,而不是偶然发作的;
〔2〕这些反响固然决议于事先的抚慰或情境,但团体自身事先的心思形状、他过去的阅历、他对未来的企望、他的整团体格结构、对事先的知觉与反响的性质和方向,都起到了很大的作用。
〔3〕自陈氏量表是让自己说明自己,而人格结构的大局部是出于潜看法之中,很难凭看法停止说明,当个面子对一种不明的情境时,经常可以将隐藏在潜看法中的愿望、需求、动机抵触等〝泄露〞出来,这就是投射技术的原理。
投射技术的详细方法
〔1〕联想技法:
在投射技术中,将一种抚慰物呈放在被调查者面前,然后讯问被调查者最后联想到的事。
〔2〕完成技法:
在完成技法中,给出不完全的一种刺热情形,要求被调查者来完成。
〔3〕结构技法:
结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的方式结构一种反响。
〔4〕表现技法:
在表现技法中,给被调查者提供一种文字的或笼统化的情形,请他〔她〕将其他人的感情和态度与该情形联络起来。
第三章职业生涯规划与管理的基本实际
〔一〕职业选择实际
1、职业选择:
是休息者依照自己的职业希冀和兴味,仰仗自身才干挑选职业,自身才干素质与职业需求特征相契合的进程。
2、佛隆的择业动机实际:
F=V*EF:
动机强度,指积极性的激起水平;
V:
效价,指集体对一定目的重要性的客观评价;
E:
希冀值,指集体估量的目的完成概率。
择业动机=f〔职业效价,职业概率〕
职业效价取决于:
〔1〕择业者的职业价值观;
〔2〕择业者对某项母体职业要素如兴味、休息条件、报酬、职业声望等的评价。
职业概率取决于:
〔1〕某项职业的社会需求量;
〔2〕择业者的竞争才干;
〔3〕竞争系数;
〔4〕其他随机要素。
3、人格特性——职业要素婚配实际:
指的是人们依据人格特性及才干特点等条件,寻觅具有与之对应要素的职业的实际。
两种类型:
条件婚配;专长婚配
4、马斯洛的需求五层次实际:
生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我完成需求
5、罗的动力学实际:
〔P54-56〕
罗从需求被满足或受曲折的角度概述了三种基本的亲子关系:
依赖、逃避和接纳
罗给职业分类还参与了另一个维度:
任务水平
水平1—专业和管理:
独立的责任水平2—专业和管理
水平3—半专业和小企业水平4—技术性
水平5—半技术性水平6—非技术性
5、社会学习实际:
此实际以为影响生涯选择的要素包括:
遗传因子与特殊才干、环境状况与特殊事情、学习阅历、任务取向技艺
库伦伯茨1997年修正后的形式步骤:
界定效果;拟定举动方案;廓清价值;找出能够的选择;
评价各种能够结果;系统的删除;末尾举动
6、职业锚:
指新员工在早期任务中逐渐对自我加以看法而开展处的愈加明晰片面的职业自我观。
职业锚概念的五个特点:
〔1〕〝职业锚〞定义任务价值观、任务动机的含义更详细、更明白;
〔2〕由于实际任务效果的偶然性,〝职业锚〞不能够凭各种测试来预测;
〔3〕〝职业锚〞强调了才干、动机和价值观的互举措用;
〔4〕〝职业锚〞在正式任务假定干年后才干够被发现,即〝职业锚〞确实定需求各种情境下实际任务的重复验证方可确认;
〔5〕〝职业锚〞概念倾向于寻求团体动摇的生长区域,它并不意味着团体中止变化或生长,〝职业锚〞自身也会发作变化。
职业锚的类型和特点:
〔P59—P61〕
7、完整生活方案:
完整生活方案方法树立在六个相互作用的、关键的生活义务基础上。
〔1〕发现需求做的任务;
〔2〕将我们的生活编制成一个有意义的全体—作为我们职业角色的人的开展;〔3〕衔接家庭和生活—强调在对等的伴侣关系中,男女在分担供养和培育角色
中的重要性;
〔4〕多元的价值观和开放的价值观—协助人们了解和顺应越来越多元的美国和其他国度;
〔5〕管理团体的转换和组织的变化,决策是这一义务的主要组成局部;
〔6〕探求肉体性的和生活的目的。
〔二〕职业开展阶段实际
1、基斯伯格的职业生涯开展的三阶段实际;〔P65〕
梦想期、尝试期和理想期三个阶段
2、格林豪斯的职业生涯开展的五阶段实际;
职业预备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯前期
3、道尔顿和汤普森的职业开展阶段模型;〔P67-68〕
生长依赖期、独立贡献期、指点授能期、筹划指导期
4、施恩的职业开展阶段实际:
九个阶段〔P69〕
生长、梦想、探求阶段〔0-21岁〕进入任务世界〔16-25岁〕
基础培训〔16-25岁〕早期职业的正式成员资历〔17-30岁〕
职业中期〔25岁以上〕职业中期风险阶段〔35-45岁〕
职业前期〔40岁到退休〕衰退和离任阶段〔40岁到退休〕
退休
5、职业生涯开展〝三三三〞实际:
输入阶段、输入阶段和淡出阶段〔P70-71〕
第四章职业生涯早期
〔一〕立业期
1、施恩的组织社会化边界广度模型:
第一阶段称为〝预期社会化〞新来者阶段是社会化的第二个阶段
最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段
组织的三个主要维度,这些维度是为集体划定的要经过的各种界限。
第一个维度是组织的职能范围第二个维度是包括维度
最后一个维度是层次维度
2、组织在立业期的行为:
有效招聘;协助员工制定职业定向方案;给予员工有应战性的任务;第一个下属不时地鼓舞;有效地提供树立性的反应;鼓舞师徒关系和其他支持
〔二〕成就期
1、职业生涯早期的年龄界定。
〔P102-103〕
普通而言,职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。
2、团体在成就期的行为;〔P94-96〕
制定理想目的;了解以后任务的绩效和职责;探求升迁之路;取得维护
组织在团体成就期的行为:
〔P97-101〕
〔1〕提供具有充沛应战性和相应职责的任务;
〔2〕停止继续的绩效评价和有效的反应;
〔3〕构建既理想又灵敏的职业生涯通道;
〔4〕鼓舞员工停止职业调查。
第五章职业生涯中期
〔一〕职业生涯中期面临的效果
1、职业生涯中期的年龄界定;
从人的生理角度而言,职业生涯中期阶段普通是指40-55岁这一阶段,大约15年的时间。
2、职业高原现象:
员工在职业中期能够会面临职业渠道的选择越来越窄,开展
〔P110-112〕时机越来越少的困境,这种状况被称为〝职业高原现象〞。
缘由:
〔1〕最基本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的,等级越高,可以提供
的职位就越少;
〔2〕关于这少数职位的竞争越来越剧烈;
〔3〕在那些生长缓慢甚至毫无开展的以及要缩减运营规模并裁员的公司中,这
一效果表现得尤为严重;
〔4〕强迫退休在实践中很难被有效地执行,从而阻塞了职业生涯的开展途径,
使较为年轻的员工无从失掉选拔;
〔5〕关于那些毫无预备的员工来说,技术上的变化能够会终止某些职业生涯发
展的途径,当然也能够开拓出一些新的开展途径;
〔6〕有些员工更容易达离职业生涯高原,这主要是由于他们太看重现有的职位,
或许是缺乏提升所需的技术或管理技艺,或许是缺乏制定灵敏导向战略的职业生
涯管理技艺;
〔7〕许多要素会惹起管理者或其他人从〝慢车道〞上落伍,终止于其职业生涯
高原;
〔8〕出于对更平衡的生活形式的需求和向往。
3、诱使人们改动职业的缘由;
〔1〕团体方面的一些要素会影响职业变化。
〔团体关于现有职业生涯或生活方式的不满,是惹起职业变化的强力诱因。
〕
〔2〕一些环境要素也能招致职业变化;
〔3〕一份比以后职业更诱人的任务。
4、职业生涯中期遇到的效果;
〔1〕缺乏明白的组织认同和团体职业认同;〔2〕理想与职业理想不分歧;
〔3〕职业环境的不顺应;〔4〕应对变化的才干缺乏;
〔5〕人际关系欠佳;〔6〕任务压力太大。
5、职业生涯中期发生危机的缘由。
〔1〕团体生命周期多重交织,义务最繁重;〔人的生命空间是由四个周期组成:
生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期;不同周期之间相互影响最为清楚〕
〔2〕团体的心思特征;〔P120〕
〔3〕团体才干特征〔P121〕
〔二〕职业生涯中期团体的行为
1、人们对失业的反响类型。
〔1〕感到震惊、不置信;〔2〕对公司和管理部门感到愤怒;
〔3〕感到摆脱;
〔4〕人们面对困境而故意显出与己有关、无动于衷的形状,借以逃避理想。
2、职业生涯中期阶段的危机预防措施;
〔1〕坚持积极失望的心态和向上的肉体;〔2〕确立信心;〔3〕设定目的。
3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施;
〔1〕面临新的职业与职业角色选择;〔2〕应对应战;
〔3〕接受新信息;〔4〕管理好自己时间;
〔5〕有效的沟通;〔6〕调适任务压力。
4、员工职业生涯中期阶段的危机转化:
〔1〕在这个阶段,速度是一个关键的要素,危机不等人;
〔2〕生长为专业化成熟的员工;
〔3〕维护职业任务、家庭和自我开展三者之间的平衡。
〔三〕职业生涯中期组织采取的措施
1、任务轮换:
指使员工在同一水平的职位上轮换任务,经过多样化的职业活动以提高才干防止职务专业化所发生的厌倦。
任务丰厚化:
指任务的纵向扩张,它能添加员工对方案、执行以及任务评价的控制水平。
任务扩展化:
指任务的横向扩展,扩展任务的范围,从而为员工提供更多的任务种类。
员工协助方案:
是由组织为其成员设立的一项系统的、临时的援助和福利方案。
2、员工职业生涯中期组织管理的基本原那么和基本方法:
基本原那么:
以人为本;倡议成功规范多样化;重点管理。
基本方法:
任务重新设计;提供员工协助方案〔EAP〕;完善培训体系;
制定公认的提升机制
协助员工应付职业高原现象的措施:
〔1〕组织可以用满足员工心思成就感的方式替代提升来完成鼓舞效果;
〔2〕组织还可以经过布置一定范围的职位轮换,使任务变得丰厚多彩,来提高员工对任务的兴味;
〔3〕扩展现有任务内容。
3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施:
〔1〕协助员工了解职业生涯中期的阅历;
〔2〕提供更普遍、更灵敏的活动时机;
〔3〕开掘以后任务潜力;〔4〕鼓舞和训练为师之道;
〔5〕培训和继续教育;〔6〕拓宽奖酬面;
〔7〕协助员工应付职业高原现象;〔8〕协助员工应付失业。
第六章职业生涯早期
〔一〕职业生涯早期的特点
1、西方国度及我国的退休年龄的规则:
〔1〕职业生涯早期在西方通常是指在45-60岁之间的一段时间;
〔2〕在我国,不论脑力休息者还是体力休息者,男性的退休年龄是60岁;女性那么有一些差异,在企业,干部退休是55岁,工人退休50岁;在事业单位,女性初级知识分子退休的年龄是55岁,但有些也延伸到60岁。
2、职业生涯早期团体家庭与心思特征;
〔1〕追求自我开展,觉得干了一辈子,如今应该是从事团体活动、完成团体兴味喜好的时分了;
〔2〕从感情上看法到安康的重要性,自我保健看法大大增强,重心转移至自我生命及安康;
〔3〕人已近老年,复古念友之情油但是生,盼望与过去的社会关系交往,回到过去的岁月,以满足肉体上的要求。
职业生涯早期团体的职业特征:
〔1〕进取心、竞争力和职业才干清楚下降;
〔2〕权利、责任和中心肠位下降,角色发作清楚变化;
〔3〕优势尚存,仍可发扬余热,失职贡献。
〔二〕职业生涯早期面临的效果
1、职业生涯早期员工不平安感的主要表现;
〔1〕经济上的不平安感;〔2〕心思上的不平安感;
〔3〕疾病增多;〔4〕不顺应退休后的生活
职业生涯早期坚持消费率的阻碍:
〔1〕技术和组织的快速变化引发了落伍的要挟,尤其是对所受教育和技艺都有限的老员工更是这样;
〔2〕前面所讨论的处于职业生涯高原那种形状,也会给处于职业生涯早期阶段的员工的任务绩效带来负面影响。
〔三〕职业生涯早期团体的行为
1、职业生涯早期团体应采取的行为:
〔1〕调整心态,迎接变化;〔2〕接授权利、责任中心肠位下降的理想;〔3〕培育年轻人;〔4〕学会如何应对〝空巢〞效果;
〔5〕回忆职业生涯,着手退休预备。
〔四〕职业生涯早期组织采取的措施
1、组织实施早期职业生涯管理的普通原那么:
〔1〕了解和尊重的原那么;〔4〕提早预备的原那么;
〔2〕制度化与差异化管理相结合的原那么;〔5〕发扬阅历优势的原那么。
〔3〕真诚关心的原那么;
2、在退休方案中组织协助处置雇员面临的效果的方法和措施:
〔1〕协助雇员树立正确观念,安然面对退休;
〔2〕展开退休咨询,着手退休举动;
〔3〕做好退休员工的职业任务衔接;
〔4〕采取多种措施,做好雇员退休后的生活布置。
第七章
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