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4.4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。
4.5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。
第五条
考核周期
5.1季度考核。
对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的
日~
日,遇节假日顺延。
5.2年度考核。
对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的
5.3年度考核得分=季度考核得分平均值×
60%+年末考核得分×
40%。
第六条
考核职责
6.1人力资源部
(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
(6)接受、协调处理员工的考核申诉。
(7)负责绩效考核结果的应用管理。
6.2各部门负责人
(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
(2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。
第二章
绩效考核内容
第七条
经理级(含)以上人员考核内容
公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。
7.1财务指标:
公司考核期的收入和利润目标完成情况。
7.2客户指标:
客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
7.3内部过程指标:
部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
7.4学习成长指标:
部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第八条
经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
8.1工作业绩:
本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
8.2工作能力:
员工胜任本工作所具备的各种能力。
从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
8.3工作态度:
员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第九条
绩效考核指标确定
9.1对公司总体发展战略目标进行层层分解,确定企业内各级组织、部门的整体目标。
9.2根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取4~6个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重。
9.3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第三章
绩效考核实施
第十条
下列人员不得参加年度考核。
10.1入职未满半年者。
10.2停薪留职及复职未达半年者。
10.3已应征入伍者。
10.4曾受留职察看处分者。
10.5中途离职者。
第十一条
失去参加年度考核资格的人员,仍应填具考勤及奖惩资料备查,但应注明“不参加考核”字样及原因。
第十二条
考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。
第十三条
考核实施程序
13.1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“×
×
岗位绩效考核表”。
13.2考核期结束后的第个工作日,各部门考核负责人提交“×
13.3考核期结束后的第个工作日,人力资源部将“×
岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
13.4被考核者如有异议,由考核者进行再确认,确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
13.5考核期结束后的第个工作日,人力资源部将考核结果反馈给各被考核者,报总经理处和财务部备份,财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
13.6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第十四条
有下列情形之一者,根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录。
14.1对本企业业务或技术有特殊贡献,并经采用而获显著成效的。
14.2遇有特殊危急事故,冒险抢救,保全本企业重大利益或他人生命的。
14.3对于危害本企业产业或设备的意图,能防患于未然,并妥为防护消灭,因而避免损害的。
第十五条
有下列情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚,并记入考绩记录。
15.1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
15.2遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本企业蒙受重大损失的。
15.3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本企业遭受不必要的损失的。
15.4觉察到对本企业的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报,因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第十六条
考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。
A等:
85分以上,年度考绩在85分以上。
B等:
80~85分,年度考绩在80分以上。
C等:
70~79分,年度考绩在70分以上。
D等:
60~69分,年度考绩在60分以上。
E等:
59分以下,年度考绩未满60分。
E等视为不能胜任工作。
第十七条
年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数。
17.1记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分。
17.2记大过1次减10分,记过1次减5分,申诫1次减2分。
第十八条
有下列情形之一者,其考绩不得列为A等。
18.1曾受任何一种惩戒。
18.2迟到或早退累计扣分10分以上者。
18.3请假超过限定日数者。
18.4旷工1天以上者。
第十九条
有下列情形之一者,其考核不得列入A等至C等。
19.1在年度内曾受记过以上处分者。
19.2迟到或早退累计20次以上者。
19.3旷工两日以上者。
第二十条
考核等级分配
A级占被考核者总数的5%,B级占被考核者总数的70%,C级占被考核者总数的20%,E级占被考核者总数的5%。
第二十一条
考核等级分配比例为公司建议比例,不做为硬性规定,但A级和E级的比例均不得超过5%。
第四章
考核结果运用
第二十二条
员工工资级别调整
22.1对于年度绩效考核为A级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.4对于年度绩效考核为E级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
如调岗的,工资则按调整后的岗位工资标准安排。
第二十三条
员工岗位调整
23.1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级的员工,人力资源部根据公司当时的用人需求情况,制定员工晋升提案,并上报公司管理层。
23.2工作调动。
年终绩效考评为E级的员工,视为不能胜任工作,公司对其进行调岗或安排培训。
安排调岗的,工资相应调整。
员工应予服从。
被考核者也可以申请调整到别的更合适的岗位,由公司视情况安排。
考核为E级的员工,经培训或调岗的,再次被评为E级的,公司将按《劳动合同法》规定解除劳动关系。
第二十四条
绩效考核面谈
每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人力资源部备案。
第五章
附则
第二十五条
本制度由人力资源部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行。
第二十六条
本制度自颁布之日起生效。
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