新员工180天心得5篇Word文档下载推荐.docx
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第一天,总裁致辞,欢迎新员工。
在新员工热烈的掌声中我们海诚西安公司的总经理翁伟民同志向我们介绍了企业文化和公司历史及发展,并让我们了解了海诚西安公司的党组织建设状况。
下午,由公司几位副总经理分别向大家介绍了公司的现况,工程承包、管理、设计、监理、咨询的相关知识以及如何能尽快适应公司环境,怎样在海诚西安公司这个大家庭中发挥团队协作精神等方面知识。
一整天充实的学习使我们新员工对公司的发展有了进一步的了解,并且坚定了我们来海诚西安公司的信念。
第二天上午我们饱含热情学习了公司工程咨询项目间配合以及项目勘察设计等方面的知识,初浅的认识了质量体系认证、技术管理、技术贯标以及
为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:
1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识;
2.开一个欢迎会或聚餐,介绍部门里的每一个人,相互认识;
3.直接上司与其单独沟通:
让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;
4.HR主管告诉新员工的工作职责及自身的发展空间及价值;
5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:
每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;
6.对于日常工作中的问题及时发现、及时纠正,并给予及时肯定和表扬,检查每天的工作量及工作难点在哪里;
7.让老同事尽可能多地和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。
关键点:
一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标,也不要给予工作压力。
第2阶段:
新人过渡,让他知道如何能做好转变往往是痛苦的,但又是必需的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过渡,下面提供五个关键方法:
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门的人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话,等等;
2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导;
3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;
4.把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干、干中学是新员工十分看重的;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:
4C、反馈技巧。
第3阶段:
让新员工接受挑战性任务在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作要求及考核指标要求;
2.多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长避短;
3.犯错误时给其改进的机会,观察其在逆境时的心态,观察其行为,看其培养价值;
4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其他部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段:
表扬与鼓励,建立互信关系管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:
及时性、多样性和开放性。
1.表扬鼓励的及时性:
当新员工完成挑战性任务,或者有进步时及时给予表扬和奖励;
2.表扬鼓励的多样性:
多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感;
3.表扬鼓励的开放性:
向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验。
第5阶段:
让新员工融入团队主动完成工作对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐心地指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2.对于激励机制、团队建设、任务流程等成长过程中的好的经验,要多进行会议商讨、分享;
3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段:
赋予员工使命,适度授权当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下五点:
1.帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;
2.时刻关注新下属,当下属有负面情绪时,要及时调整,要对下
属的各个方面有敏感性;
当下属问到一些负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解答他的问题,转换管理者的思维;
3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;
要求:
随时随地激励下属;
5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位。
第7阶段:
总结,制订发展计划6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;
2.绩效面谈要做到:
明确目的;
员工自评;
3.领导的评价包括:
成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,在谈不足的时候要有真实的例子作支撑;
4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每
3~6个月给下属评估一次;
6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个
人制订出成长计划,分阶段去检查。
第8阶段:
全方位关注下属成长度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的
是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助。
2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;
记录部
门大事和同事的每次突破,表扬、奖励每次的进步。
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力。
关键点:
坦诚、赏识、感情、诚信。
华为的180天新员工入职培训做得很细致,考虑得很全面,不仅
从公司考察和管理员工的角度,更从员工的角度出发设计。
从方案中可以看到员工到一家新公司需要经历探知、接受、适应几个阶段,而华为方案的设计很好地符合了这一规律。
对员工而言,加入新企业,不仅意味着全新的开始和机会,也意味着挑战。
员工需要适应新企业的环境,适应新企业的文化,并要努力展现自己的能力,获得上级和同事的认可。
而良好的氛围会帮助员工尽早地发挥出自己能力。
而通过华为的入职管理,员工会感觉到企业对自己的重视和帮助,尤其是在遇到工作或生活的困难时给予的真诚帮助,会极大增强新员工对企业尤其是所在团队的认同感,从而大大提高新员工的留存率。
企业在设计新员工入职管理体系时,要秉承帮助员工适应、迅速成长的理念,而不仅是审视的态度。
员工顺利转型、融入,并有良好的工作表现,是最节省管理成本的。
在整个过程中,企业的人力资源部门要和员工的部门负责人、直线上级负责人一起做好工作。
新员工180天心得
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