鑫科集团公司绩效考核管理办法及实施细则文档格式.doc
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根据部门的考核得分排序,由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3。
(部门年度等级评定采取同样的方式)
表4:
部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
部门考核系数
1.5
1.2
1
0.8
0.5
第三条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
(一)、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数
(二)、部门负责人个人定级评定:
通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到部长的个人综合得分,人力资源部将部长的考评得分进行排序,由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级,根据表6确定个人考核系数。
薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例,但不能突破以下比例限制,具体限制比例见下表:
表5:
月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
部门负责人
<
20%
>
薪酬考核管理委员
(二)、一般员工个人定级评定:
对一般员工(包括部门副职),由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。
对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。
表6个人考核系数确定表
考核等级
100-90
90-80
80-70
70-60
60以下
考核系数
0.6
0.4
第四条个人月度考核系数
个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资,不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理:
(一)、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数
(二)、一般员工(包括部门副职)的月度考核系数=个人考核系数×
60%+部门考核系数×
40%
第五条年度个人绩效考核系数确定
个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资,不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理:
(一)、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均,得到本年考核得分,参照表6确定个人考核系数
(二)、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分,绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。
人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
(三)、一般员工(包括部门副职)年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。
由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级,确定个人年度考核系数。
一般员工(包括部门副职)的年度考核系数=个人年度考核系数×
第六条年度个人综合等级评定
年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项
(一)、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序,由董事会或总裁确定年度个人综合等级
(二)、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
(三)、一般员工个人年度等级按照以下办法确定
1、首先将公司的所有员工分组,将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数
3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序,得到若干组员工序列
4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序,得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人
表7绩效考核结果强制比例表
5%-10%
15%-20%
其余
人力资源部
第三章月度考核
第七条月度考核范围
月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
高层管理人员
表8高层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
80%
管理绩效
直接上级10%、下级10%
部门管理人员(正职)
表9部门管理人员(正职)考核维度、权重表
周边绩效
相关部门负责人
10%
直接上级5%、下级5%
一般人员(包括部门副职)
表10一般人员考核维度、权重表
态度
上级10%、同部门人员10%
第九条月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤:
(一)启动考核:
人力资源部在月初启动考核工作。
上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。
(二)任务绩效指标的确定
1、在月初五日以内,员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责,就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分,确定各项工作目标值,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重,并报上一级主管领导审批。
确定后双方各持一份,作为本月度的工作指导和考核依据。
任务绩效指标可以从岗位可选考核指标(参见《鑫科集团考核指标库》)中选择3~5个指标,也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。
(三)员工自评
月度结束后,下月开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
(四)绩效评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上月度任务目标完成情况,同时讨论确定下一月度目标、计划。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十条月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资,间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬具体影响见《鑫科集团薪酬设计方案》。
第四章年度考核
第十一条年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:
主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在月度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
除总裁外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为C。
(三)部门年度考核:
反映部门整体对于公司的贡献。
第十二条年度考核维度与权重
表11高层管理人员考核维度、权重表
能力
直接上级15%、下级5%
表12部门管理人员(正职)考核维度、权重表
表13一般人员考核维度、权重表
上级15%、同部门人员5%
第十三条个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤:
个人年度考核和12月份考核一起进行。
年度考核增加了能力考核指标。
(一)参加年度考核的所有员工,由其直接主管及其他相关人员在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(二)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(三)人力资源部在二十日前把考核结果报薪酬考核管理委员会批准。
第十四条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《鑫科集团薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:
(一)职务升降。
年度考核为A的员工,优先列为职务晋升对象。
年度考核E的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。
当年考核结果为A、连续两年内考核结果累计一“A”一“B”或以上者,以及连续三年考核结果为“B”者,工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。
当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
(四)职称聘任:
年度考核为A的员工,优先列为破格聘任对象。
第五章申诉及其处理
第十五条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。
薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是薪酬考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第十六条提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十七条申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调的,人力资源部上报薪酬考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:
人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;
人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。
薪酬考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章附则
第十八条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第十九条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十一条本办法自颁布之日起实施
第二篇 实施细则
第七章具体实施办法和考评评分表设计
i.一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围:
高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。
对于职位就较低但责任重大的子公司经理,也可以纳入高层管理团队中考核。
具体名单如下:
执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理
2、考评周期:
高层管理人员每月进行阶段性考核,年度进行一次综合考评。
3、考评时间:
每月5日内完成月度考核,每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。
4、考评维度:
高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效;
年度考核维度为任务绩效和能力维度。
高层人员不考评态度维度和周边绩效。
5、考评主体:
1)直接上级——高层管理的直接上级是董事长(总裁),月度考核董事长对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评;
年度考核董事长对高层人员的任务绩效和能力维度进行考评。
2)直接下级——所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评,年度考核队能力维度进行考评。
6、考评组织:
人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
7、考核评分
对高层管理者考核的定量指标,由人力资源部负责收集数据并按照指标计算考核得分交董事长审定,定性指标由董事长直接打分,人力资源部负责汇总计算。
8、考评与薪酬
1)综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩效考核综合得分,由董事长确定评定等级,影响该月绩效工资;
(具体参见公司薪酬体系设计方案)
2)综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分,得到高层管理人员的年度绩效考核综合得分,董事长确定考核等级,影响该年度效益年薪;
9、考评与晋升:
1)董事长根据高层管理人员的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升
10、考评表格:
三茅人力资源网:
HR找资料上三茅资料:
附件二考核评分表及填表说明
表1-1高层管理人员绩效考核直接上级评分表(月度)
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
□年度
绩
效
序号
指标
权重
完成情况
2
3
4
5
管理
沟通效果
工作分配
下属发展
管理力度
签字:
年月日
表1-2高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表(月度)
被考核人
□年度
管
理
评价
表2-1中层管理人员绩效考核直接上级评分表(月度)
□月度
表2-2中层管理人员周边绩效同级考核评分表(月度)
考核人部门
□月度
周
边
指标/
部门一:
部门二:
部门三:
部门四:
部门五:
主动性
响应
时间
解决问题时间
信息反馈及时
服务
质量
备注:
1.部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称;
表2-3中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表(月度)
□月度
表2-5管理人员能力考核直接上级评分表(年度)
直接下级一
直接下级二
直接下级三
直接下级四
直接下级五
直接下级六
直接下级七
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力
知识和能力
签字:
表2-6管理人员能力考核直接下级评分表(年度)
被考核人姓名
专业知识技能
考核人姓名
表2-6一般人员绩效考核直接上级评分表
月度
任务
积极性
协作性
责任心
纪律性
表2-7一般人员态度考核同级评分表
态
度
同级一:
同级二:
同级三:
同级四:
同级五:
表2-7一般人员能力考核评分表
员工一
员工二
员工三
员工四
员工五
员工六
员工七
学习能力
思维能力
坚韧性
专业知识能力
解决本专业问题能力
合计
考核人名称
职务
附件四考核统计表
表4-1中层管理人员周边绩效评分统计表
被考核人部门
□月度□年度
周边评分
部门一
部门二
部门三
部门四
平均分
表4-2中层管理人员考核统计表(月度)
考核项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
加权合计
月度总分
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- 集团公司 绩效考核 管理办法 实施细则