三、在上传下达中影响领导优质PPT.ppt
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三、在上传下达中影响领导优质PPT.ppt
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首先,要使上司感觉到,下属在指导思想和大目标上,和上司完全一致,都是出于公心,为了把工作做得更好。
其次,要使上司感觉到,下属在思维方式上,能够大胆创新,勇于开拓,既立足微观位置,考虑本职工作,又能站在宏观的位置,替上司出主意,想办法。
再次,要使上司感觉到,下属在行为方式上,能够积极出谋划策,畅所欲言,甚至勇于大胆提出不同意见。
这样做并非为了“出风头”,企图“超”过自己,恰恰相反,正是为了维护自己的威信,真诚地助自己一臂之力。
最后,要使上司感觉到,下属在心理活动上,对于自己安排的每一件工作、做出的每一项决策,都认真“想”过,并且在尽力贯彻执行;
至于在某个具体问题上提出来的合理意见,那也是下属经过认真“思索”之后,迫不得已提出来的合理意见。
总之,下属在整个心理活动中表现出来的对上司的尊重态度,无可挑剔。
在通常情况下,一个有影响力的下属只要能使上司从内心产生上述“感觉”,建立协调的关系就不会感到困难。
当然,除了“尊重”上司之外,还必须了解上司的心理。
一个上司一般有以下几种心理:
1自尊心强。
在一个组织系统里升得越高,越是经过重重的“挑选”,因此,在位的人其自尊心都很强,对自己的能力都是充满自信心,并且引以为傲。
上司的自尊心是伤不得的。
上司有自尊心,对下属来说,在很多情况和场合下是一个保护伞,他使下属在重要关头,有一个挺身而出,能捍卫自己利益的人,同时在下属因工作的不顺利而产生沮丧情绪时,有一个鼓起其重新开始的动力作用。
当然,自尊心过强对下属也会产生不少负面影响,它可能导致下属工作积极性被压抑,也可能产生一种冒进,使部门的利益受到损害。
2责任重大。
上司能够对下属下强制性的命令,实因上司对其发出命令的工作结果负有责任所致。
只下命令而不担当责任,则命令本身会失去效力。
即使授权给下属,上司要担当的责任也是无法推诿的。
3寂寞孤独。
在一个组织结构内,越是接近上层,责任会越重,职责要求必须节制言行,不能随便告诉下属的事情也会逐渐增多。
要称职地承担这种责任,上司必然是孤独的,不仅要有充沛的体力,还需要坚韧的忍耐力。
4依赖部下。
再有影响力的上司,也不可能包揽部门的所有工作,他要想使自己领导的部门取得成绩,必须依靠下属的努力工作,且与自己部门下属的干劲和能力密切相关。
5考虑整体的均衡。
从下属的角度来看,自己的工作就是一切;
而从负责掌握整体的上司来看,那只是整体工作当中的一部分而已。
从下属来讲,上司往往只有一个可是从上司来看,每个下属都是许多个下属当中的一个罢了。
上司更要注意到上司的上司,以及相关部门的反映,这就要求他必须从更广阔的角度上去观察事情。
下属认为是好的提案,所以才提出建议,可是到了上司手里,却遭到拒绝,往往就是由于这个原因。
用心影响新来的上级领导每一位上级领导的文化知识水平、素质修养、思维方式、性格特征、爱好习惯等都存在着差异,这些因素的综合,便形成了每个上级领导的不同风格。
如果你想成为一个有影响力的中层管理,你应该用心去学会观察和适应不同管理者的不同风格,在工作中尽快掌握与上级领导协调与配合的方法。
新上级到单位上任伊始,往往对新单位的人、财、物、事等情况缺乏了解。
这时,特别需要熟悉内情者的帮助,为了得到所要了解的情况,许多新上任的上级都通过谈话、走访等方式来从各种方面了解情况。
这正是下属显示能力,为上级领导出谋献策,施展才华,也是向上级领导推销自己,以求事业上有所发展的大好时机。
这时千万要注意不要轻易去谈论或评价前任的上级领导,在对待前任上级的功过方面,新上司有着矛盾的心理,他不希望自己的新岗位上仍残留着旧有权威的影响,在下属的头脑中仍存在着旧上级的影子。
另外,他会认为,今日你对前任上级的评论将是明日对他的评价。
因此,在这个问题上,要谨慎对待,不可掉以轻心。
最好的做法就是:
不指责前任上级,不在新上级面前评论前任上级的功过,即使评论也要多做客观的描述,少做主观的评论;
不要表现出对前任上级留恋;
更不要把新旧上级进行比较。
作为一个中层领导,只要认真地工作,与上级保持友好的关系,就能取得事业的成功。
俗话说“新官上任三把火”,每把火都希望能够烧得有成效,取得辉煌的成果;
每把火都希望树立起自己的高大形象。
新上司最需要的就是有下属来捧场,献计献策使火烧得更大更旺,使他站稳脚跟、树立威信。
此时的新上级是非常紧张而敏感的,他时刻会密切注视着每个中层领导的反映。
因此,下属要想在以后的工作中能够与上级融洽相处,这时就应该态度鲜明地表示赞成,一丝不苟地进行落实,用实际行动向新上级表示尊重和支持,不要表现得冷淡,或者故意唱反调、对着干等,这些都不是明智之举。
化解与上级领导的分歧世界上没有相同的两片叶子。
对于同一件事,由于人们的世界观、立场、经历、利益等的不同,就会出现各不相同的看法。
因此,中层管理者与上级管理者在工作中发生意见分歧也是很平常的事情。
但是,对上下级之间意见分歧的处理既是一门艺术,也是提高自己影响力的好机会,这需要你具备一定的技巧。
中层管理者与上级管理者有分歧时,最不该的就是把意见当面掩藏起来,却在背后发牢骚、表不满。
背后谈论自己与上级管理者的分歧,无助于问题的解决。
因为这是通过非正式途径来表达和传播自己的意见,它不能完整、准确地将自己的意思输送到上级管理者那里,也不能与上级管理者进行互动式的交流。
因此,你也很难通过各种说服手段来打动上级管理者,促成问题的解决。
背后非议上级管理者的方案,容易让上级管理者反感。
因此,中层管理者作为上级管理者助手,在管理者班子的决策过程中,对某些方案有不同意见,对上级管理者做出的某些决定、结论持有异议,都应该当面提出来。
其作用为:
一方面,帮助上级管理者掌握真实情况,权衡利弊,从而维护上级管理者的切身利益和工作大局。
另一方面,也有利于与上级管理者交流信息和思想,从而找到一种更为周全的方案,弥合分歧。
但是,中层管理者当面向上级管理者提出意见需要技巧,最重要的是要防止上级管理者的猜疑,使他感到自己的真诚以及对上级管理者、对工作负责的态度。
具体方法有:
1私下进言。
中层管理者在公开场合与上级管理者干部表示分歧,这无疑会被上级管理者认为这是对他本人不尊重,甚至是对他的权威和管理者地位的挑战,因而效果不好。
而且,有些话不宜在公共场合敞开来谈的,私下的交流更容易有实质性的沟通和深入的进展。
2找准时机。
中层管理者选择的进言时机,应该是对论证自己的意见最为有利的时候。
只有这样,才更能说服上级管理者,影响到他的决策考虑。
当一项决策已正式公布并准备付诸实施时,该如何选择时机去表达异议呢?
正确的方法是,先等待,观察一阵子,然后再根据实践中的问题选择典型事例,以促使管理者修正原有决策或做出新的决策。
3注意分寸和方法。
中层管理者进言的基本原则就是,只针对工作,不针对人。
要达到的客观效果是让管理者觉得自己是诚恳的、善意的,而绝非反对他、拆他的台、居心叵测。
采用的基本方法是,以事实为依据,辩解从次。
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