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3.7.建立合理的薪酬分配体系11
3.8.加强员工关系管理12
4.当前两种值得我省中小企业借鉴和学习的人力资源管理模式12
4.1.SSPO模式12
4.2.3p模式14
5.结论14
参考文献16
Abstract17
中文摘要
改革开放以来,中小企业已经成为河南省市场经济建设中一个最活跃的组成部分,成为推动我省经济增长的一个重要支持点.但随着中小企业社会经济环境的变化,中小企业面临的人才竞争日益激烈。
而我省很多中小企业还处于传统的人事管理阶段,管理人才缺乏,管理手段落后,管理制度不健全,不能适应环境的变化。
我省中小企业如果能加快从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变,对于企业自身对外适应市场焦点争辩的演变,对内适应组织发展需要,提高企业人力资源质量,有效配置人力资源,提高企业效益和企业竞争力,最终实现企业与员工的共同成长和发展有着重要意义。
本论文分析传统的人事管理和现代的人力资源管理的区别和我省人力资源管理的现状和问题,提出中小企业要从传统的人事管理阶段向现代的人力资源管理阶段转变,以及转变的措施,为我省中小企业人力资源管理提供了转变思路和方向。
关键词:
中小企业,人事管理,现代人力资源管理
Sinceourcountryhasimplementedthereformandopenpolicy,thesmallandmedium-sizedenterpriseshavealreadybecameamostactiveconstituentinthemarketeconomyconstructionofHenan,theyhavebecameanimportantsupportspotthatpromoteourprovinceeconomicgrowth.Alongwiththesocialeconomyenvironmentischanging,thecompetitionfortalentpersonthatthesmallandmedium-sizedenterprisesfaceisdaybydayintense.Butmanysmallandmediumenterprisesinourprovincethatarestillinthestageofthetraditionalpersonnelmanagement,lackofmanagementtalentperson,managementtoolsarebehind,themanagementsystemisnotperfect,cannotadapttothechangingenvironment.Ifthesmallandmedium-sizedenterprisescanacceleratestotransformfromthetraditionalpersonnelmanagementtothemodernhumanresourcesmanagement,adapttotheevolutionofthemarketfocusofdebateinexterior,adapttotheorganizationdevelopmentneedininternal,improvestheenterprisehumanresourcesquality,disposesthehumanresourceseffectively,raisestheperformanceofenterprisesandtheenterprisecompetitivepower,Realizesfinallytheenterpriseandstaff'
scommongrowthandthedevelopmenthastheimportantmeaning.Thispaperanalyzedthedifferencesbetweenthetraditionalpersonnelmanagementandthemodernhumanresourcesmanagement,analyzedthesituationandtheproblemsofthesmallandmedium-sizedenterpriseofourprovincehumanresourcesmanagementproposedthatthesmallandmedium-sizedenterprisemusttransformfromthetraditionalpersonnelmanagementstagetothemodernhumanresourcesmanagementstage,andhowthemeasures,providedthetransformationmentalityandthedirectionforourprovincesmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagement.
Keywords:
Smallandmedium-sizedenterprise,Personnelmanagement,Modernhumanresourcesmanagement
1.引言
1.1.研究综述
1.1.1.河南省中小企业背景介绍
改革开放以来,中小企业在我省经济发展中获得了飞快的发展,已经越来越成为我省经济增长和人民生活水平提高的重要力量。
据河南中小企业服务局统计,截至2007年9月,我省中小企业已超过34万家,占企业总数的99%以上,实现增加值39224110万元,占全省国民生产总值的55%,总产值为128770729万元,实交税金3655377万元,提供了75%以上的城镇就业岗位、65%的发明专利、75%以上的技术创新和80%的新产品。
显而易见,数量占我省企业99%的中小企业已经在我省国民经济中占据了半壁江山,对我省国民经济的发展起到了极为重要的作用。
中小企业是富民、富财政的重要途径,是建设社会主义新农村中的生力军,也是中原崛起的希望和潜力之所在。
实践证明,中小企业是我省经济和社会发展中的一支重要支撑力量,在确保经济稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新、促进市场繁荣、方便群众生活、保持社会稳定等方面具有不可替代的地位和作用。
而我省要实现中原崛起更需要中小企业,实现中原崛起意味着我省彻底改变贫穷落后的面貌,以崭新的姿态走在中西部地区前列。
要实现这一目标,中小企业发挥着非常重要的作用,近年来我省经济保持了平稳快速增长的好势头,但这种高速增长主要依靠劳动力、资本、资源、能源等要素驱动。
我省的大中型企业多为资源型企业,随着我省资源不断消耗甚至枯竭,加上环保和产业政策的制约,这类企业的生存和发展将变得越来越困难,急需培养后备力量,而中小企业正是大企业的源泉和预备队。
我省省委和省政府也非常重视中小企业的发展,为促进我省中小企业又好又快发展,《河南省实施〈中华人民共和国中小企业促进法〉办法(草案)》已经省十届人大常委会第三十四次会议第一次审议,并在5月28日下午在郑州召开的省十一届人大常委会第三次会议上,听取了《河南省实施〈中华人民共和国中小企业促进法〉办法(草案)》审议修改情况的报告。
1.1.2.人力资源管理的引进和河南省中小企业面临的人力资源管理瓶颈
人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得•德鲁克在20世纪50年代提出来的。
此后数十年间,人作为一种重要的资源,受到企业的空前重视,20世纪60年代,美国经济学家西奥尔.W.舒尔茨在前人经济研究的基础上发表了《人力资本论》,并因此于1979年获得诺贝尔经济学奖。
此后,人力资源管理成为西方经济管理的成功模式,至今方兴未艾。
目前,西方各国中小企业的人力资源管理已经进入了对人本管理的阶段,即在确立“以人为中心”基础上,通过对人才的选拔,职工培训,工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性,增强企业的竞争力。
改革开放以后,随着麦当劳,可口可乐的到来,人力资源管理作为一门管理学科也进入了中原大地。
虽然我省引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为一些大型企业成功运作的核心竞争力。
但是中小企业人力资源管理的现状却不容乐观,由于地理位置,资源,和社会文化等多方面因素的制约,我省中小企业多数为劳动密集型企业,虽然吸引了大量的劳动力,但是却存在着结构不合理,整体素质不高,企业里高素质管理人才和高水平技术人才缺口严重等问题。
随着中小企业社会经济环境的变化,尤其是中国加入WTO后,中小企业面临的人才竞争日益激烈。
同时我省中小企业以前被掩盖的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等人力资源管理缺点渐渐暴露,尽管“以人为本”已经成为最时髦的企业文化的标志性口号,但是企业的管理理念并没有多少改变,仍然按照传统的模式操作;
尽管管理者已经懂得最能为企业带来效益的因素是员工,最关键的管理是对员工的管理,但传统的人事管理让他们对员工显的不知所措,人力资源管理已经为制约我省中小企业发展的瓶颈。
1.1.3.传统的人事管理与现代人力资源管理的区别
在很多人的意识中,经常认为在我国现代人力资源管理与传统的人事管理没有什么区别,只是换了一个名词而己。
而且在实际中,很多企业也是这样做的,虽然把原来的劳动人事部改为人力资源部,但做的还是传统的人事管理。
其实,现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响,它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来,二者存在以下一些区别:
(1)管理观念的区别
传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。
是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。
资源有两种状态,一种是产生,这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
(2)管理重心的区别
传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;
而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
“事”和“物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制.
(3)管理内容上的区别
“传统的人事管理功能是招募新人,填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
(4)管理组织上的区别
传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:
他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。
1.2.研究的目的,意义和方法
1.2.1.研究目的
笔者现在河南郑州一家民营企业(以下将之称为M企业)做实习,在实习期间,M企业的人力资源问题引起了我的思索。
在分析自己去年暑假在一家私营小企业的实习经历时发现,小企业的人力资源管理也存在着不少问题,继而咨询了一些同学,他们的实习公司里的人力资源管理也存在着许多共性的问题,从中小企业高层经理到基层管理人员,从企业整体活动到其作业环节都引起了我对我省中小企业人力资源管理的思索。
本论文的研究目的就是要分析传统的人事管理和现代的人力资源管理的区别和我省人力资源管理的问题,提出中小企业要从传统的人事管理阶段向现代的人力资源管理阶段转变,以及转变的措施,为我省中小企业人力资源管理提供转变思路和方向。
1.2.2.研究意义
人力资源管理与企业中的生产,营销,财务管理等共同为企业的基本管理职能之一,处于同等重要的地位。
随着经济的发展,科技的进步,经济全球化和竞争的强化,企业的生存和发展越来越依赖于员工工作的主动性和积极性,依赖于企业人力资源管理的有效性,对于中小企业尤是如此。
1.2.3.研究方法
本文主要采纳归纳的分析方法。
这种方法的使用主要是总结事物的特征。
文章中许多观点早已有学者提出,但是他们都只说了某一方面,或是说的不完整。
在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
本文研究资料来源主要有两个:
(1)现有文献资料检索
现有文献资料检索包括河南声中小企业服务局的统计资料和己出版和未出版的研究论文,以及多种与本文研究有关的国内文献资料和期刊,为本文的研究做参考,分析和利用。
(2)现场调查获得资料
现场调查主要包括关键人员访谈、公司资料收集。
通过对本人在去年暑假实习公司和今年的实习公司的人力资源状况的观察和思考,结合对其他同学实习时对其公司人力资源管理的咨询和调查,并充分利用网络资源,进行整理和分析,为本文所参考。
1.3.文献综述
对于中小企业在从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变的研究,许多学者提出了不同的解决对策:
(1)由陈刚,吴焕明编著的《人力资源管理方法》一书中讲述了现代企业管理的新理念,认为人力资源管理是现代企业管理的高级形态,提出了企业转变管理理念,改变管理方法,运用现代人力资源管理的思想去运作,建立现代人力资源管理体系,以适应发展的紧迫性和必要性.
(2)由吴晓,李立轩编著的《中小企业人力资源管理与开发》一书中一般企业的人力资源管理与开发的基本内容的同时,紧密结合了中小企业的人力资源管理和开发的特点,为中小企业家解决人力资源管理提供了可行的方法.
(3)首都经济贸易大学教授郑海航和副教授吴冬梅在《中小企业人力资源管理三维立体模式》一文中指出中小企业必须建立起一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式,才能真正从人事管理转向人力资源管理。
(4)广东技术师范学院工商管理系王国颖在《商场现代化》发表的《人事管理、人力资源管理、人力资本管理——三种管理模式的演变分析》中指出传统的人事管理和人力资源管理由于其自身的缺陷,终将随经济的发展而演进成为人力资本管理,人力资本管理以它独特的魅力——合作关系管理、文化管理、个人的潜力管理——终将成为时代的主流。
(5)河南省水利第一工程局张遂玲在时代经贸(下旬刊)2006年第9期发表的《论人力资源管理模式的转变》一文中提出要充分发挥人力资源管理的重要作用,就必须提高人类子管理在企业中的地位,不断转变高参领导的管理意识,进一步补充和完善人力资源管理制度体系,不断加强人力资源管理的战略性,真正把人力资源管理从传统的事物性基础性的局限性中解放出来。
2.河南省中小企业要从传统的人事管理向现代的人力资源转变的必要性分析
2.1.河南省中小企业人力资源管理存在的主要问题
改革开放后,我省中小型的企业有如雨后春笋般不断涌现,迅速发展,对我省国民经济的发展和经济增长起着日益重要的推动作用。
但是我省中小企业自身存在人力资源管理方面的问题可能会成为阻碍其发展的“绊脚石”。
具体现状如下:
2.1.1.观念上的问题
在观念上,中小企业管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大问题。
首先,中小企业管理者缺少必要的人力资源管理理念,他们当中很多人对人力资源管理的认识还停留在传统的人事管理的层面上,更无从说从战略层面上考虑人力资源管理。
其次,中小企业管理者把太多的精力放在了生产营销方面,大多考虑的是短期利益,没有对企业的未来发展做一个长期的规划。
2.1.2.机制上的问题
我省中小企业人力资源管理机制的不健全,主要表现在两个方面:
一是没有健全的人力资源管理机构和人员,有的企业即使配备了人力资源管理机构和人员,也没有发挥应有的作用,如在人力资源管理中位置相当重要的人力资源规划在中小企业中基本处于缺位状态;
而从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;
这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,对于以何种工作模式开展,采用怎样的人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行,与大企业有什么区别等问题的模糊管理。
二是缺乏健全的人力资源管理制度和规则,人力资源管理中的“人治”现象比较严重,比如人员的选拔,招聘,培训,绩效考评等多凭管理人员的主观经验和判断行事,没有引进和运用科学的管理方法和手段,事实上这也是导致我省大多数中小企业人力资源管理效能不高的主要原因。
2.1.3.职能上的问题
许多企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行,但从其内容来分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。
尽管员工心存不满,但由于劳动力买方市场的现实,大部分员工只好接受各种条件限制。
从某种意义来说,目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
大多数中小企业的人力资源管理职能基本处于传统的人事管理阶段,偏重管理,强调管理,忽视激活。
例如很多企业缺乏长期有效的薪酬与激励机制,不重视企业人员的培训,在绩效考核方面,经常表现出“为考核而考核”等问题。
2.2.从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变是我省中小企业可持续发展的必要措施
我省中小企业主要是一些乡镇企业,民营企业,大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业,在新形势下,这些企业的传统的人事管理体制面临着新的挑战,从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变是我省中小企业可持续发展的必要措施。
2.2.1.人力资源管理的特点决定了企业不能再沿用传统的人事管理模式
人力资源与其他物质、技术、资本资源相比,具有以下几个特点:
能动性、复杂性、社会性。
人力资源的特点,决定了人力资源管理与其他职能管理相比,具有以下三大特点:
人本管理、差异管理、团队管理。
而这三大特点说明了人力资源管理是一个系统工程,人力资源管理的任务是艰巨和复杂的,不是一个专业人力资源部门就能完成的。
一方面,要贯彻三大原则,就必须让一线经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中,因为他们在一线,对员工的能力、素质、工作状况和激励需求是最了解的,最有发言权;
另一方面,人本管理、差异管理、团队管理三大原则要得到真正彻底的体现,决策层也必须高度关注和参与人力资源管理,特别是要将组织发展和员工职业生涯发展紧密结合起来,将人力资源战略作为组织战略的一个重要组成部分。
2.2.2.人力资源管理的业务内容决定了不能再沿用传统的部门式人事专业管理模式
现代企业的人力资源管理,与企业其他职能管理一样,它服务于企业总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。
人力资源管理的主要环节或主要业务内容功能有:
(1)人力资源战略规划;
(2)岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础业务;
(3)人力资源管理的核心业务:
招聘、培训、绩效考核、薪酬管理;
(4)人力资源管理的其他工作,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、退休员工管理等等。
从以上分析可以看出,人力资源管理的内容是如此的丰富、复杂,过去传统的人事管理模式已经不能适应现代人力资源管理的需要。
2.2.3.激烈竞争的市场经济决定了中小企业必须要从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变
当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,据埃森哲公司2007年中国卓越绩效企业研究表明,低绩效企业认为员工是一种需要严格控制的成本,而卓越绩效企业却认为员工是资本,说明了企业要想获得独特竞争优势就要靠有效的人力资源。
企业强调以“人”为本,而中小企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。
由于中小企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。
从而导致由盛到衰。
因此中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理,我省中小企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
3.河南省中小企业从传统的人事管理向现代的人力资源转变的具体措施
3.1.转变观念,树立现代人力资源管理的管理观念
我省中小企业人力资源管理的滞后,其深刻原因是由于企业自身观念上的误区,因此我省中小企业应该及时转变观念,在思想意识的深处,认识到现代人力资源管理的重要性和紧迫性,认识到人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要职能,它和市场营销,财务管理,生产管理并驾齐驱,而不仅仅是一个后勤管理部门。
不仅仅是一个非生产非效益的被动的决策执行部门,要从强调重视对物的管理向对人的管理转变。
企业的决策者更要解放思想,转变观念,把人的管理从传统的人事管理上升到现代真正的人力资源管理上来,使其真正的参与到企业的决策制订过程和企业利润创造过程中,从而促进
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