合同法规定旷工.docx
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合同法规定旷工.docx
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合同法规定旷工
合同法规定,旷工
篇一:
劳动法关于旷工如何规定
劳动法关于旷工如何规定
旷工,汉语词语,意思为职工不请假而缺勤。
正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
1、《劳动合同法》没有自离规定,《劳动法》第25条、《劳动合同法》
第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定,单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同,给你解除劳动合同通知,如果只是口头说你怎么怎么样就算自离,一直没有通知解除劳动合同,你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定,《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是:
《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定,由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是:
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于XX年1月15日,被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款,显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同,单位可以制定单位内部管理制度,根据情况自己制定。
篇二:
法律关于职工旷工的规定
旷工及旷工的构成要件
旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为,单位可以据以解除劳动合同,而不需要提前通知,也不需要支付经济补偿金。
由于旷工解约快速经济、代价小,这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由,因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。
■旷工的定义
职工不请假而缺勤。
按照新华字典的定义,旷是指荒废,耽误;勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。
因此,从字面意义来看,旷工是指未按规定提供劳动。
■旷工的构成要件
常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天,或在一年中累计旷工十天,立即解雇”“无正当理由未经主管批准,每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上,公司可以立即解除劳动合同”等。
结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定,旷工应当具备以下三个要件,一是未按规定提供劳动,二是未经主管批准,三是无正当理由。
缺少上述任何一个要件,均不构成旷工。
第一个要件,未按规定提供劳动
未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。
工作的地点一般是公司的办公场所,但有些员工经常需要外出办理业
务,或者公司有几个办公地点,或者员工经公司同意可以在家办公,也或者有些员工实行的是不定时工作制,可以自行安排工作的地点和方式。
虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据,但是并非每个公司都采用了考勤制度,实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤,比如高级管理人员,销售人员等。
而且考勤系统本身也容易引起争议,比如电子考勤系统不可靠,门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。
考勤是一项比较复杂的管理事务,具体情况各种各样,因此,没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
第二个要件,无正当理由
劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明,而且有些疾病的发病比较快,因此,往往病假单是事后向单位提交的。
有些单位的人事部门出于种种考虑,或者劳资双方已经存在纠纷,或者单位怀疑员工是否需要病假,而拒绝收取病假单,当然也不存在批准的问题,这种情况下,是否属于正当理由会引起争议。
单位调整岗位或者工作地点,一方面是单位的权利,另一方面容易侵害员工的利益,成为单位逼员工辞职的手段。
在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下,员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患,劳动者有权拒绝提供劳动。
容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。
虽然在单位内部,用人单位故意将某个员工的电脑没收,或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑,属于一定范围内大家都知道的事实,但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼,由于劳动者无法获得相应的证据,反而成了难以证明的事实。
关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由,虽然没有相关法律规定,一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务,如果确实因工作原因无法出庭的,根据民事诉讼法的规定,也是可以申请延期审理的。
第三个要件,未经主管批准
主管批准有两种情况,一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班,比如病假、事假、调休等;还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式,比如在家办公,络办公,电话联络办公等。
主管批准又分为两种形式,一种是临时的口头形式,比如口头同意,或者电话同意;另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。
主管
批准从时间上来看,有事前批准,也有事后补办批准手续或者事后确认的。
关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是,由于单位的行为,导致员工不需要上班的情形。
比如,单位没收电脑或者门禁卡,封闭电子邮件帐号,单位单方口头通知解除劳动合同,单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同,这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动,而等同于认可劳动者不需要提供劳动。
实践中与这一要件相关的争议包括,主管事先口头表示同意,或者在员工汇报后没有明确表示反对,事后员工无法获得有关口头同意的证据;主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式,可能主管没有权限或者违反公司规定;公司通过内部请假系统同意员工请假,但是由于相关书面电子记录在公司系统内,发生劳动争议单位否认曾经批准,员工又无法获得相关批准证据;单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。
■案例
案例一:
B小姐是某外资银行的部门高级主管,单位以该员工在XX年2月至3月连续累计旷工27天为由解除劳动合同。
其中有5天,B小姐称其回台湾参加选举,其余时间B小姐认为自己一直在正
常工作。
单位的证据是门禁记录以及出入境记录,B小姐则向法院提供了期间一些工作邮件,证明自己在工作。
争议焦点在于门禁记录是否能够作为考勤记录。
以及双方是否曾经通过内部请假系统请假和批准。
笔者以为门禁仅仅是员工是否到公司上班的一个参考,具体证据效力应当根据案件具体情况判断,单凭门禁记录不足以认定旷工。
首先,门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保岸措施之一,而并非用做员工的考勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门,因此其馀九名员工不会有该次门禁刷卡记录。
其次,如果员工职等较高,下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。
再次,公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据,则应当事前制定相应的书面规章制度,并公示或者告知员工。
第四,根据公司规定或者履行劳动合同的惯例或者实际情况,员工平时是否需要考勤或者在具体时间员工是否必须在办公室或者工作场所工作;最后,员工是否存在旷工最根本的依据在于相应的日期员工是否确实提供了劳动,如果员工能够提供证据证明相应的期间曾经提供了劳动,也具备相当的证明效力。
案例二:
P女士是C银行的贵宾理财经理,由于所在X支行暂停营业,临时借用另一Y支行办公地点,XX年2月10日Y支行行长安排他人故意占用P小姐的电脑,并出面解释支行人员增加,要
篇三:
劳动合同法,旷工
篇一:
劳动法关于旷工如何规定
劳动法关于旷工如何规定
旷工,汉语词语,意思为职工不请假而缺勤。
正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
1、《劳动合同法》没有自离规定,《劳动法》第25条、《劳动合同法》
第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定,单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同,给你解除劳动合同通知,如果只是口头说你怎么怎么样就算自离,一直没有通知解除劳动合同,你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定,《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是:
《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定,由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是:
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于XX年1月15日,被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款,显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同,单位可以制定单位内部管理制度,根据情况自己制定。
篇二:
旷工辞退规定关于旷工管理的依据
一、对员工旷工的处分
1.《劳动法》的规定是:
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同其中第二项规定:
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
2.国务院《企业职工奖惩条例》的规定是:
第十八条职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。
二、对辞退员工(即解除劳动合同或者除名)的赔偿(即经济补偿)
1.《劳动法》的规定是:
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
注:
(第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动
合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状
况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先
录用被裁减的人员。
)
2.对员工旷工的处分的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定,而第二十五条不属于第二十八条规定的给予经济补偿的范围,所以员工因旷工而被辞退的,没有经济补偿(赔偿)。
注:
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的
(四)被依法追究刑事责任的。
篇三:
旷工员工劳动合同怎么解除
旷工员工劳动合同如何解除
主题描述
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。
公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。
因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。
这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
一、案例简析
案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例;实际上这是两个案例:
一是员工请病假,公司想解除劳动合同,二是员工直接旷工,公司想解除劳动合同。
前置条件不同,处理方式也不同。
二、法律条款
我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
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一、案例简析
案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例;实际上这是两个案例:
一是员工请病假,公司想解除劳动合同,二是员工直接旷工,公司想解除劳动合同。
前置条件不同,处理方式也不同。
二、法律条款
我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
三、处理意见
(一)直接旷工员工
其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工,按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。
但是就害怕公司操作不当,员工又突然冒出来,继续上班或者提起仲裁。
建议从以下几个点把握:
1、公司内部完善的规章制度是处罚的依据,相关制度在员工入职时就要培训到位。
不多说,大家都懂的。
2、公司发出《返岗通知书》。
员工旷工达到多少天(根据制度操作),公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》,要求员工在规定时间回公司上班,注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中,并留下员工签收快递回执单据。
3、如需必要,再发出《劳动关系解除通知书》。
如果员工接到《返岗通知书》后,还是不回来上班,那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》,送达方式依旧是快递,注意细节见上述。
4、通知工会或者职代会。
对于违纪员工的处理,公司要通知工会或者职工代表大会,公布出处理意见,以儆效尤。
5、如确实有必要,可在报纸等其他新闻载体上公布。
因公司实际情况而定。
6、公司收集证据。
员工的旷工日期是什么时候,考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料,公司必须收集齐全,用来证明这段时间员工确实没有上班,违反了劳动合同的约定内容,也违反了公司的规章制度等;以防止员工过后反咬一口。
7、后续事宜。
法律规定,员工严重违反公司的规章制度,公司可以解除与其的劳动合同关系;前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度,并且员工知晓,流程制度符合法律规定;那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。
(二)请病假员工
1、病假程序是否符合公司请假流程?
员工在职期间有权利申请病休假,那么该员工请病假符合流程吗?
相关领导签字吗?
有没有出具相关医院的证明,医嘱建议休息多长时间等?
如果员工病假属实,请假流程没有问题,符合公司的各项规定,那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。
2、如果不合流程?
员工请病假如果只是口头请假,那么公司应该电话、发出书面通知到本人处,要求其在规定时间内到单位完善病假手续,并出具相关证明。
如果员工在接到通知后不回来完善,超过一定时间,公司可安排专人上门“办理”,如果员工真生病,正常程序操作,员工即享有法律规定的医疗期;如果是“假生病”,那么公司可要求员工在规定期限内返岗,操作见上述。
3、因效益不好,员工不上班请病假?
这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。
毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道,公司应该先去调查员工是否真的在休病假,而不是着急想办法解除劳动合同。
没有调查没有发言权。
还是那句老话,要想为公司避免风险,前提是公司是依法办事的,以法律为准绳,规范操作
中的流程制度。
篇四:
旷工辞退规定
关于旷工管理的依据
一、对员工旷工的处分
1.《劳动法》的规定是:
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同其中第二项规定:
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
2.国务院《企业职工奖惩条例》的规定是:
第十八条职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。
二、对辞退员工(即解除劳动合同或者除名)的赔偿(即经济补偿)
1.《劳动法》的规定是:
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
注:
(第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜
任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动
合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状
况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先
录用被裁减的人员。
)
2.对员工旷工的处分的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定,而第二十五条不属于第二十八条规定的给予经济补偿的范围,所以员工因旷工而被辞退的,没有经济补偿(赔偿)。
注:
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的
(四)被依法追究刑事责任的。
篇五:
关于旷工可以参考的劳动法
关于旷工可以参考的劳动法
很多企业员工旷工到一定的时间就会被解除劳动合同,有的企业是三天,有的是五天,那么关于旷工有没有可以参考的律法依据呢?
下面劳动仲裁律师结合目前的司法实践,为大家做简单的总结汇总。
一、什么是旷工?
汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时出勤。
通常是指无正当理由缺勤行为,一般包括以下情形:
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的;2、请假期满,不续假或续假未获批准而逾期不归;3、不服从工作安排,不按时到安排的工作岗位工作的。
二、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗?
关于员工旷工天数问题,除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外,迄今为止,中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定,劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。
倒是台湾地区对此有明确规定。
《台湾劳动基准法》第12条规定,劳工有左列情形之一者,雇主得不经预告终止契约:
六、无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者。
既然没有直接的法律依据,那就看企业规章制度了。
劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理,只要该规章制度经过民主程序制定,不违反法律法规及国家政策规定,并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。
那问题来了,企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗?
根据目前司法实践,基本上是依据企业规章制度进行裁判。
在实务中,通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。
只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇,且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工,法院基本上会支持。
三、如果公司无任何规定,但员工确实存在连续旷工行为,可以解雇吗?
关于这个问题,可能要看裁判者的自由裁量了。
比如,上海第一中级人民法院(XX)沪一中民一(民)终字第3411号判决认为:
“在劳动关系存续期间,用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。
作为劳动者,诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务,该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。
被上诉人王某无故缺勤五天,已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。
所以,即使公司没有向其告知《员工守则》的内容,也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。
”
当然,如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业,也不能说有问题。
如果你企业遇到这种情况,自求多福吧。
四、事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗?
如果是事业单位,要解聘工作人员就得小心了,千万别也来个连续旷工3天解聘。
《事业单位人事管理条例》(国务院令第六百五十二号)第十五条明确规定,事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同。
注意,这里的用词是“解聘”,这个词通常针对的是“事业单位工作人员”。
这里要区分一下“事业单位工作人员”和我们常说的“劳动者”之间的区别。
通俗的说,“事业单位工作人员”特指有编制的工作人员,并非与事业单位建立劳动关系的“劳动者”。
《劳动合同法》第九十六条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、
解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”,故事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》,不能依照劳动合同法进行操作。
如果是针对建立劳动关系的劳动者,事业单位同样可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解雇,因为劳动合同法规定事业单位和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法执行。
如果你对此还有疑问的话,可以咨询赢了在线律师,寻求免费律师咨询。
篇六:
解除旷工员工合同应如何操作
解除旷工员工合同,应如何操作小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。
公司有个独立核算的工
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