精选绩效考核方案范文5篇.docx
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精选绩效考核方案范文5篇
精选绩效考核方案范文5篇
绩效考核方案篇1
一、考核目的
为保障生产车间安全稳定的持续运营,高效完成公司生产任务,完善生产车间管理制度,全面评价车间主任的工作绩效。
同时,此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
二、考核原则
(一)公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上,避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核,同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。
同时,考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现,重要的人事参考依据,应形成制度并定时执行。
(三)沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程,并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问,可向考评责任人提出问询。
考评责任人应予以答复。
如若仍有分歧并无法解决,考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果,考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
三、考核周期与汇报
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。
季度总结应对生产经理汇报,年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
四、绩效考核小组成员
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括:
人事部绩效考核专员、生产部经理等。
五、生产车间绩效考核内容
详情见“附表一”:
(生产车间主任绩效考核表)
六、对绩效考核表的说明
此项绩效考核分为三大模块,7S管理、内部管理和宏观管理。
其权重比分别为20%、30%和50%。
计分方法为百分制。
总分=7S管理得分__20%+内部管理得分__30%+宏观管理__50%
(一)7S管理
7S管理分四项,现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分),合计100分。
1.现场整洁(30分)。
现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项,每项六分。
每项评分分好中差三类,得分分别为6分、4分、1分。
现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存(30分)。
物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项,每项五分。
每项评分分好中差三类,得分分别为5分、3分、1分。
物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护(20分)。
设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。
每项必做,若没做则扣除相应分数。
设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制(20分)。
电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。
下班期间,所有用电设备,如电灯、风扇、设备等必须停止运行。
上班期间,所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。
若出现一次违规,则扣除3分,直至扣完为止。
(二)内部管理
内部管理分3项,员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分),合计100分。
1.员工培训(25分)。
员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。
每项分好中差三等,等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分,若未执行,则为0分。
员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动(25分)。
员工流动是必然现象。
公司允许每月有10%的员工流动。
每超过百分之五,则扣除10分。
直至扣完为止。
3.制度执行(50分)。
车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为,此项扣除5分。
直至扣完为止。
(三)宏观管理宏观管理分3项,交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分),合计100分。
1.交期控制(35分)。
交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。
若有一单未能按时完成,则扣除5分,直至扣完为止。
2.质量控制(35分)。
依照公司要求,产品合格率应为96%以上。
每低一个百分点则扣除5分,直至扣完为止。
3.生产安全(30分)。
依照公司要求,每车间应保证无重大事故,每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案篇2
充沛调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核规范。
一、考核方法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部。
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能和时撰写班主任工作总结。
(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。
(3分)
3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。
学期末上交家访登记卡或电话联系册。
(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。
班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。
(4分)。
5、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。
(3分)
6、能按时参与学校组织召开的班主任会议或学习。
(3分)
7、早读跟班。
(5分)
8、课间操或学生集会班主任必需到场。
(5分)
9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。
(3分)
10、按时完成学校安排的各项工作。
(5分)
(二)班级工作成果考核内容(60分)
1、班级卫生情况。
关心学生身心健康,重视公共卫生平安工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝迸发聚集性污染病。
(10分)
2、加强常规管理,重视平安教育。
在校内每发生一件平安事故处置和时。
(10分)
3、加强学生课外活动布置与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。
活动内容丰富多样、平安、有效。
(5分)
4、加强班级财富管理,措施到位。
(5分)
5、注重班容班貌,安排简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。
(5分)
6、班级学生到校情况。
学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。
(5分)
7、撰写班级管理或德育优秀论文。
(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。
(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分。
(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。
(5分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分和以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。
优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。
绩效考核方案篇3
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎浏览。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列情况人员不在考核范围内:
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注:
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表:
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注:
对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。
同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
各类员工考核权重比例图:
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
能力考核约占15%30%30%
态度考核约占15%20%30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。
人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
特优秀人数:
不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数:
不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数:
占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数:
约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数:
约占本部门(分公司)员工总数5%
注:
考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、员工自评:
按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评:
直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:
间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:
原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工:
岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
③中等员工:
岗位津贴不作调整.
④有待提高员工:
岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工:
岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。
在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20__年1月10日。
绩效考核方案篇4
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考核范围
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。
考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。
为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。
不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)
按时完成并及时上交各种计划、总结。
计划有重点,有措施,有针对性和实效性。
总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。
开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。
指导中队辅导员开展班队活动。
总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。
按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)
9、集体获奖(4分)
(四),民主测评(20分)
1,个别谈话(6分)
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。
述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):
正确执行学校的.各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):
能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):
基本称职:
政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。
不称职:
政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数:
考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:
基数+基数的4%
称职:
基数
基本称职:
基数-基数的4%
不称职:
不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
绩效考核方案篇5
一、考核目的及目标:
及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则:
以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,以员工实际工作中的客观事实为基本依据
三、适用对象:
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排:
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制:
为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。
六、考核标准:
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下:
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序:
员工自评-〉同事互评-〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚:
备注:
工资结构:
基本工资+绩效工资+业绩提成。
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