调研报告,关于当前审理劳动争议纠纷案件的调查报告.docx
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调研报告,关于当前审理劳动争议纠纷案件的调查报告
篇一:
江苏高院关于劳动争议案件的调研报告
江苏高院关于劳动争议案件的调研报告
2013-7-49:
13:
03《人民法院报》2013年7月4日夏正芳等【字体:
】
图表一:
2007年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件情况
图表二:
2008年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件类型
当前,我国正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期,劳动关系复杂多变,
劳动争议持续增长,新问题和新矛盾层出不穷。
在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》
颁布施行五周年之际,江苏省高级人民法院组织专题调研组,立足于江苏劳动争议的司法
实践情况,在对五年来全省劳动争议案件的基本情况进
67
行数据统计和实证分析的基础上,
揭示出当前劳动关系的新特征和存在的问题,并对未来发展趋势作出分析研判,提出预防
和化解劳动争议纠纷的对策建议。
一、基本情况与特点分析
受宏观政策和经济形势影响,全省劳动争议案件数量持续增长,且波动较大。
2008年,
全省法院共受理一审劳动争议案件29862件,比2007
年的12480件增长了140%。
2009
年至2011年,一审劳动争议案件增幅显著放缓,但案件总量仍处于高位运行状态,三年
分别受理33362件、34111件和36937件,增长幅度分别为11%、2.25%和8.28%。
尤其是
2012年,受经济下行压力增大、企业成本上升、外贸订单减少和房地产调控政策等叠加因
素的影响,企业整体拖欠工资,企业主弃企逃逸现象频发
,劳动争议案件数量也随之大幅
上升。
2012年全省法院新收一审劳动争议案件达47306
件,同比上升28.07%,收案数创
历史同期收案最高值。
具体呈现出以下特点:
(一)劳动密集型企业是争议多发领域,中小微企业
成争议主体。
近年来,劳动争议主
要集中于传统的制造业、建筑业、纺织加工及服务业等劳动密集型行业,但2012年以来,
造船、光伏、电子、环保等行业的劳动争议有增多迹象。
此外,中小微企业成为争议主体,
占全部争议的80%,尤其是小型租赁经营企业的劳资纠纷近年来上升态势明显,由于这类
企业一般资产规模较小、用工人数较少、从业人员外来人口多,企业主一旦资金链断裂,
往往弃企避债,极易引发劳资纠纷。
(二)案件形态日益复杂多元,新类型案件层出不穷。
从诉讼主体看,涉诉劳动者的构
成仍以普通劳动者为主,但高管人员等高端劳动者的劳动争议案件也有所上升。
从劳动争
议案件中当事人的诉求看,同一案件中往往集合多项主张,既有解除劳动合同、追索劳动
报酬的请求,又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿、福利待遇、社会保险等其
他诉求,反映出劳动权利义务关系的综合性及日益复杂化的趋势。
从案件类型看,除了传
统的劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险赔偿纠纷等传统纠纷类型外,因劳务派遣、
同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害
防护等问题引起的新类型案件层出
不穷。
(三)确认劳动关系争议占比较高,案件数量显著增多。
从5年来全省法院受理一审劳
动争议案件类型分布看,劳动合同争议100998件,占比55.62%;事实劳动关系争议18221
件,占比10.03%;劳动保险争议10054件,占比5.54%。
在事实劳动合同争议案件中,确
认劳动关系纠纷占了大部分,此类案件大幅上升的原因是:
一方面,伴随劳动力市场的多
元化、弹性化、灵活化的发展趋势,非标准型的劳动用工关系越来越多。
如已达退休年龄
的劳动者主张与单位之间成立劳动关系、职业技术学校实习生主张与实习单位之间确认劳动关系等案件日益增多。
另一方面,由于现行法律对劳动关系与普通劳务关系中劳动者的
权利设计了反差巨大的法律规则,部分企业利用法律漏洞将劳动关系“包装”为普通劳务合
同,导致争议增多,且法律上进行甄别、界定的难度越来越大。
(四)群体性纠纷居高不下,形成原因较为复杂。
2008年全省法院受理集体劳动合同纠
纷361起,2009年409起,2010年364起,2011年
484起,2012年478起。
群体性纠纷
主要来自于四个方面:
一是涉及非公劳动密集型企业的追索社会保险赔偿纠纷、加班工资
纠纷。
二是因企业、事业单位改制引发的职工社保问题、老职工的退休及相关权益保障问
题至今尚未完全消化而引发争议。
三是因宏观经济危机压力,企业资金链断裂而引发的群
体性争议。
如2012年宜兴地区民间借贷问题集中爆发,仅宜兴法院就受理欠薪案件122
件,案件增幅为77.2%。
四是在企业转型升级过程中,因企业进行结构重组、变更生产经
营方式、迁移企业地址、创新管理模式等措施而引发的群体性争议有增多趋势。
二、劳动争议诉讼中反映出的突出问题
(一)中小企业的“新法过渡期不适症”尚未消解。
2008年施行的《劳动合同法》对企业
的规范管理提出了更高的要求。
从新法实施五年来的情况看,中小企业不规范用工的行为
仍然较为普遍,劳动争议案件的“重灾区”也集中在中小企业。
一方面,受固有的管理模式
及行业经营环境的影响,很多中小企业仍然是采用熟人
式、信任型用工等家庭管理模式;
另一方面,中小企业存在规模小、资金少、盈利空间小、工作岗位少、人才和知识受限等
客观原因,使其在劳动用工管理以及遵守劳动法律、政策方面面临较大的负担和困难。
(二)企业和劳动者之间互信合作意识尚未确立。
劳动关系是建立在劳动者与企业之间
长期合作基础上的法律关系,其和谐运行不仅需要法律的刚性规定,也需要劳资双方形成
共同的价值取向和职业伦理观。
目前劳动争议案件的高发某种程度上正折射出劳动关系的
失范,体现在劳资双方不但不能正确地理解和遵守法律、自觉地维护利益共同体的发展,
反而竭尽所能利用法律的漏洞,规避自身义务或者进行非理性维权。
如一些企业采用隐性
欠薪的手段恶意规避劳动法关于加班工资的规定,或恶意采用劳务派遣、劳务外包、产线
外包、合同制用工等方式降低劳动力成本、损害劳动者权益;而少数劳动者则通过恶意诉
讼而产生过度维权现象,如提起天价诉讼请求,隐匿、销毁甚至伪造关键证据,利用举证
责任的分配优势恶意起诉以及利用小企业普遍用工不规
范的现象跳槽至多家企业挑起诉
讼等。
劳动关系中职业伦理和诚信的缺失对企业的可持续发展造成根本性的障碍。
(三)良性互动化解劳资纠纷的“三驾马车”尚未形成。
集体协商、劳动监察和民事诉讼
是化解劳资冲突的三驾马车。
企业与工会之间的集体协商应是市场化劳动关系进行调节的
主渠道;劳动监察是对企业违法行为进行监督、惩处的常态化制度;民事诉讼是对劳资双
方的争议进行裁判、实现权利救济的最后防线。
但目前集体协商制度过于弱化、工会难以
有效发挥其应有的维护劳动者权益的作用;劳动监察主要依赖年关时节运动式的大检查,
主动执法的效能发挥受限,监管难以到位;在前两驾
“马车”疲软的情况下,劳动争议仲裁
与诉讼途径成为处理劳动争议案件的主战场。
此外,由于劳动监察和民事诉讼的职权范围
并未清晰界定,且二者在处理相同或类似的案件中所适用的法律和政策规定存在差别,影
响了劳资纠纷的处理实效。
(四)针对新情况新问题的劳动立法尚不完善。
劳动
争议案件审理中,工资和加班工资
标准的确定是一大难点。
由于我国一直没有出台统一的工资支付法,法院在审理欠薪纠纷
案件中只能适用1995年原劳动部《工资支付暂行规定》以及地方性规定。
这些规定无法
应对劳动关系的实际发展,给审判实践带来很多困扰。
如对于计件工资模式下加班工资如
何认定、非典型劳动关系如何确定工资标准等问题都亟待明确。
三、劳动争议案件未来走势预测
(一)劳动争议案件将处于高位运行。
2013年甚至是今后较长的时间内,我国经济仍将
面临世界经济形势复杂多变的严峻挑战以及国家转变经济发展方式的历史转折。
经济转型
和结构调整期也是利益关系的调整期,可以预见,劳动争议仍将呈现出多发、频发的态势。
(二)劳动争议纠纷的主体将更加复杂。
随着江苏创新驱动发展战略的深入实施,引进
江苏的高级人才包括外籍人才将越来越多;同时有许多企业采用股权激励机制、业务提成
机制等更加灵活、自由的用工方式来吸引高端人才,由于《劳动合同法》等法律法规对企
业高管人员缺乏有针对性的法律规定,可能导致高管人
员、外籍劳动者和企业之间的劳动
争议案件大量增加。
(三)群体性劳动争议案件将较快增长。
群体性是劳动关系的固有特征,加之在社会经
济转型期,劳动关系必然面临整体性的调整和变化,因此,群体性劳动争议快速增长的局
面短期内难以改变,但群体性劳动争议将会集中到非公有制企业的维权争议,由国有、集
体企业改制引发的政策性劳动争议案件将会逐渐减少。
(四)劳务派遣、服务外包领域的劳动争议案件可能短期内爆发。
修订后的《劳动合同
法》和《江苏省劳动合同条例》即将正式实施,《劳动合同法修正案》对劳务派遣用工作出了严格的限制和规范,一些滥用劳务派遣的企业可能因未对派遣劳动者实行同工同酬制
度或采用劳务派遣的岗位不符合法律规定而产生劳动争议。
《江苏省劳动合同条例》进一
步对“假外包、真派遣”的情形作出了限制性规定,由此又有可能带来大量的服务外包纠纷。
四、预防和化解劳动争议纠纷的对策建议
(一)加强对劳资双方的规范引导,营造诚信、合作
的职业伦理观。
政府、工会等相关
部门要进一步加强《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规的宣传和引导;在劳动
争议仲裁机关和人民法院处理案件过程中,要通过对劳动法律制度的正确解释与适用,规
范引导企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的职业伦理观。
(二)加强对企业转型升级过程中劳动者权益的保护,充分调动劳动者的创新热情。
建
议政府相关部门在扶持企业转型升级的同时,高度关注对职工合法权益的保护,积极搭建
理性对话的平台。
尤其是在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中,注意
超前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和情况,及时制订风险调控预案和调处对策,促进
劳动关系和谐稳定发展,切实保障转型升级措施的顺利实施。
(三)加强各级工会的组织和能力建设,切实发挥维权和监督职能。
新修订的《江苏省
劳动合同条例》明确规定用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
建议各
级工会组织尽快建立和完善相应的审查机构和审查机制,
对用人单位的解除行为是否合法
正当进行实质性的审查和监督。
同时,要大力倡导和推进工会与企业之间的集体协商工作,
通过工会体制帮助劳动者参与企业的民主管理,促进劳资合作,实现利益共享。
(四)加强对新法的主动应对,依法调整劳务派遣用工方式。
修订后的《劳动合同法》
即将于7月1日开始施行,企事业单位必须予以高度重视,及时调整用工关系,对其尚未
履行完毕的合同、劳务派遣协议作出妥善处理。
相关职能部门应当提前做好准备,密切关
注新法实施后的劳动关系运行情况,帮助企事业单位依法规范劳务派遣行为。
(五)加强对劳动关系领域的新问题研究,及时制定地方性法规予以规范。
及时对《江
苏省工资支付条例》等地方法规进行修订,对不同行业、不同性质的劳动关系中工资发放
的方式、工资计算方式作出明确规定。
尤其是对建筑行业、租赁企业等纠纷高发行业的欠
薪问题加强法律规制,对高管人员、高级技术人员等灵活就业人员的薪酬发放方式等新问
题抓紧研究立法,规范实践操作。
创新计件工资模式下
确立劳动定额标准的新机制,明确
各行业协会负有制定本行业劳动定额标准的权利与职责,明确企业自行制定劳动定额应当
经过的民主程序和审批程序。
(课题组成员:
夏正芳 杨晓蓉 王芬)
关于当前审理劳动争议纠纷案件的调查报告
来源:
江苏法院网 作者:
刘伟炜 更新时间:
2012-11-2616:
07:
01
随着《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下
简称《劳动争议调解仲裁法》)和相关配套规定的相继实施,尤其是今年以来,扬州进行了区划调整,原维扬区法院归
入邗江区法院,致使今年以来受理的劳动争议纠纷诉讼案件呈现出上升态势。
遵循上级党委政府关于“保增长、保民生、保稳定”的重大部署,为积极维护全区中小民营企业及事业单位劳资关系的和谐稳定、推进社会经济建设事业的协调发展,笔者坚持以科学发展观为指导,先后走访了8家涉诉企业,邀请了5家涉诉企业代表来院进行座谈,向有关部门询问了解与劳动争议纠纷有关的数据情况,通过归纳特点、剖析成因、思考应对措施,问计于企、问需于企,与企业及相关职能部门共同谋划化解劳动争议纠纷频发之策。
一、当前劳动争议案件呈现的特点
2011年12月21日至2012年10月20日,邗江区人民法院累计受理劳动争议案件325件。
其中:
2012年7月前合计受理数为145件,2012年7月份至今受理数为180件,对比2011年受理数为215件,劳动争议案件受理数量之多,令人深思。
经过分析归类,邗江区法院近期受理的劳动争
议案件呈现出以下特点:
(一)涉案单位较多:
2011年12月之前,涉案企业仅为15个;2012年元月至今,涉案企业多达32个,其中劳动密集型、劳动报酬计件制企业引发劳动争议纠纷案件达
115件,占受理总数的35.39%。
按照涉案数量进行区分,案发较多的企业主要分布在五家企业(略),这五家企业单位引发的劳动争议案件数量合计为101件,约占受理总数的31.08%。
(二)涉案标的较大:
不满10000元的26件,占
15.5%;10000万以上、不满50000元的76件,占
43%;50000元万以上、不满100000元的23件,占
23.2%;100000元以上的28件,占18.3%。
2010年12月之前,受理的劳动纠纷案件无一件标的额超过10万元的案件,单件最大标的额为98241元;2012年元月至今,标的额超过10万元的就达35件。
(三)诉讼案由较广:
2012年元月之前,主要涉及追
索劳动报酬和经济补偿金这两种类型;2012年元月至今,
诉讼案由多达20个,除了追索劳动报酬和经济补偿金外,加班工资支付纠纷、违反最低工资制度补发工资纠纷、劳动关系确认纠纷、劳动关系解除纠纷大量出现,甚至出现了要求撤销提前退休决定以及要求办理退休手续等新类型案件。
按照诉讼案由数量进行归类,要求补办各种保险案
41件、拖欠加班工资案28件、要求解除劳动关系15件、解除劳动合同补偿金18件、拖欠工资65件,上述五类案由约占受理总数的71.39%。
(四)审理效率较低:
由于上半年扬州区划调整的影响,审理劳动争议纠纷案件工作节奏不快,截止2012年10月
20日已经审结212件,结案率仅为65.23%。
在已审结的劳动争议案件中,裁定驳回原告诉求18件,占8.49%;判决结案48件(其中驳回原告诉求20件),占22.64%;调解结案126件,占59.43%;原告撤诉11件,占11.22%;改变管辖9件,占4.25%;原告不服裁定、判决而向中级人民法院上诉的42件,占审结总数的21.2%。
二、当前劳动争议案件频发的成因
除了企业职工维权意识增强和世界经济危机对全区企业生产经营冲击加剧这两大因素外,还有一些其他特定
篇二:
关于全省法院劳动争议案件审理情况的调查报告
关于全省法院劳动争议案件审理情况的调查报告
(一)—--
-审理劳动合同争议案件若干问题的法律思考
人民法院如何发挥审判职能,为促进劳动制度的改革、维护劳动者的权益、健全社会保障体系提供充分的司法保障?
这是摆在我们面前的一个新课题。
基此,今年初,我们成立了专题调研组,对我省法院审理劳动争议案件的情况进行了深入的调查、分析,并在此基础上进行了有针对性的研究。
我们希望通过这次调研,能够达到在全省范围内明确审判思路、统一执法标准,从整体上提高劳动争议案件的审判水平的目标。
本次调研主要采取查阅卷宗、召开座谈会、问卷调查等方式进行。
我们到5个省辖市与中级法院和基层法院的审判人员以及当地劳动争议仲裁委员会的办案人员进行了多次座谈,复查了200多份卷宗,形成系列调查报告。
现将系列调查报告之一,即我省劳动争议案件审判现状及处理原则详述如下:
一、人民法院审理劳动争议案件的基本情况与特点
(一)经济体制改革和劳动制度改革的迅速发展与劳动立法的过于原则和滞后相矛盾
随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的深化,劳动关系一改计划经济时期的单一性和稳定性,呈现出多样化和复杂化的特点,因劳动关系当事人之间引发的劳动争议案件呈日趋上升之势,成为近年来增长最快的民事案件类型(见图一)。
同时劳动争议案件的类型也不
断增加,新类型案件层出不穷。
以张家港2002年度判决的
49件劳动争议案件为样本,我们发现49件案件的类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面(见表一),而且,大多数案件的争议标的都不是单一的,49件案件中虽然没有一起以社会保险为案由,但有12件涉及养老、失业和医疗保险的缴纳问题,占案件总数的24.5%。
在劳动争议案件数量高幅攀升、争议内容日益复杂的发展态势下,我国现行的劳动法律、法规远远滞后于形势的发展和审判实践的需求:
一是《劳动法》的规定过于原则,缺少与之配套的法律、法规,因而操作性较差,并且还有许多立法空白地带。
例如对于企业改制中出现的买断工龄、内退等许多问题处于无法可依的状况。
二是立法层次低,立法主体多元,立法体系不完整,法律和行政法规少。
目前人民法院审理劳动争议案件所依据的大多是部门规章和地方规章,甚至很大一部分是地方政府主管部门制定的“试行”、“暂行”、“意见”、“通知”等文件,并且相互间常常相互矛盾,这种立法无序的局面导致审理案件时适用法律和统一执法的难度较大。
(二)劳动者起诉率高、胜诉率低、案件调解率低
调研中,我们随机抽取了61份淮安、苏州等五个市基层人民法院2002年度的一审劳动争议案件判决书,对其中的劳动者起诉率和胜诉率进行了统计。
统计结果表明,在
61件案件中,劳动者起诉的48件,占案件总数的78.7%;
劳动者胜诉的16件,仅占案件总数的26.2%。
此外,由于劳动争议案件涉及劳动者与用人单位双方的切身利益,当事人之间的矛盾本就比较尖锐,再加上这类案件都是先经过调解、劳动仲裁,当事人不服才诉至法院的,因此案件调解难度相当大。
据统计,劳动争议案件的调解率远远低于一般民事案件的调解率(见表二)。
(三)劳动争议处理机制和劳动者司法需求不相适应
劳动争议案件的争议标的大都是劳动报酬、养老金、生活补助费等,这些费用用通俗的话说都是劳动
者的“活命钱”,因此在解决劳动争议时,本应尽可能使属于社会弱势群体的劳动者能够通过简单、快捷且收费低廉的司法程序获得救济。
但由于我国目前的劳动争议处理机制仍是一裁两审制,导致案件的处理周期大都在一年以上(包括劳动仲裁时间和法院审理时间),远远高于一般民事案件。
劳动者往往是打得起官司,耗不起时间,这既造成了诉讼资源的浪费,也使劳动者的合法权益难以得到及时、有效的保护。
二、目前在劳动争议案件审理中存在的主要问题
(一)劳动争议案件受理范围上存在的问题
1、劳动争议仲裁委员会的受理范围与人民法院受理范围不统一。
大量的劳动争议,在劳动仲裁部门不予受理后
集中到法院。
据了解,这部分案件大约占每年劳动仲裁案
件总数的10%左右。
2、人民法院内部对于劳动关系与民事关系的划分标准不统一。
尤其是劳动关系与雇佣、承揽、委托等民事法律关系之间的界定标准,各地法院之间差别较大。
3、人民法院与人事仲裁部门对于劳动争议与人事争议的划分标准不统一。
一是对事业单位内的哪些劳动者与用人单位之间的争议应当作为劳动争议认识不一;二是民办非企业单位如民办学校、民办医院等与其员工发生的争议是否属于劳动争议仍有分歧。
(二)劳动合同争议案件中存在的问题
1、劳动合同的订立中存在的问题。
如劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的,应视为事实劳动关系还是劳动合同关系?
用人单位以不订立有固定期劳动合同就解除劳动关系为条件要挟劳动者与其签订短期的劳动合同的,应如何处理?
2、关于劳动合同的解除与终止。
这是劳动合同争议案件中数量最多的一类案件,其中带有普遍性的问题有:
劳动者依法行使单方解除权是否仍要承担违约责任?
用人单位在什么情况下有权解除劳动合同?
用人单位单方解除劳动合同不当,劳动者要求赔偿时,赔偿范围和标准应当如何确定等等。
3、新型劳动关系处理中存在的问题。
随着社会的不断发展,劳动关系的主体与内容日益复杂,出现了很多新型的劳动关系。
如在借调劳
动关系中,对劳动关系的主体应如何把握?
对因兼职、停
薪留职期间再就业、退休后再就业、国有企业职工下岗再就业等原因产生的双重劳动关系,其合同性质应如何认定?
(三)工伤赔偿案件中存在的问题
1、工伤事故损害赔偿的申请仲裁时效的认定问题。
实践中,有的劳动者因为多年以前的工伤一直未处理,或者与企业私下达成和解协议,在若干年后,才提出工伤事故损害赔偿,要求认定工伤。
对于这类案件是否应当受理?
2、对一些特殊情况下工伤责任主体的认定则很难把握。
如企业承包经营、建筑工程承包、借调关系、企业改制、双重劳动关系等情况下如何确定工伤责任主体,审判实践中
争议较大。
3、关于责任竞合。
关于工伤损害的赔偿或补偿,国家设置了侵权行为法、工伤保险、商业保险及责任保险
等多种损害赔偿或补偿制度。
在发生竞合的情况下,受害人就同一损害,可能有多种赔偿来源。
对于这多种来源是并存、抵充的关系还是只能选择其一,各地法院在审判实践的做法各不相同。
我们对调查发现的上述问题进行了认真的研究,并就一些存在政策性冲突的问题与有关部门进行了沟通、协商,在以后的三篇系列调查报告中,我们将对这些问题得出具体的解决对策和意见。
三、审理劳动争议案件应当把握的几个原则
劳动法的法律渊源众多,既包括法律、法规,还包括大量的部门规章、地方规章和内部政策,甚至于用人单位制定的规章制度,虽然不属于法律渊源,但亦可作为审判案件的参考,面对如此庞杂且时有冲突的法律渊源,如果仅仅熟悉法律、法规和政策的内容,而不掌握劳动法的精神和理念的话,难免落入无所适从的境地。
因此,我们认为,要审理好劳动争议案件必须首先树立正确的劳动法理念,掌握劳动争议案件的处理原则。
(一)保护弱者的原则
从劳动关系的演进过程可以看出:
劳动者在劳动关系中处于弱者地位。
传统中劳动关系,以雇佣合同关系的形
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- 调研 报告 关于 当前 审理 劳动 争议 纠纷案件 调查报告