我国广告业人力资源管理的问题和对策研究.docx
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我国广告业人力资源管理的问题和对策研究
吉林大学
本科毕业论文
题目:
我国广告业人力资源管理的问题和对策研究
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摘要
改革开放以来,中国的广告学理论研究取得了很大进展,极大地提升了广告业的整体水平。
我国广告学理论研究从无到有,在很短的时间内形成自己的特色,为市场经济的发展注入了新鲜的活力,并逐步与国际广告界接轨。
特别是近年,由于经济高速的发展,而且随着金融危机等新的经济形势的到来,企业将面临激烈的市场竞争,作为企业核心竞争力之一的人力资源管理将是各企业关注的焦点,广告业对人才的需求也迅速膨胀,因此引发了整个广告业所面临的重要问题——人力资源匮乏的问题。
本文从广告学的理论研究出发,着重讨论了广告业的人力资源问题,并参考国内外的广告人力资源理论研究的成果,结合我国实际情况,对我国广告人力资源管理的理论研究和实践的现状及问题进行了一个详细分析;需要特别指出的是:
在回顾的过程中,本文还对我国广告人力资源管理中所存在的问题提出了相应的解决方法即对策。
笔者认为人力资源管理在广告行业中具有非常重要的作用,最终得出结论:
企业必须对此进行认真的研究和总结经验,完善各项有利于企业人力资源的内部外部条件,特别是在制度上下大功夫。
合理配置和有效的使用人力资源,应当成为一切广告业活动的基本出发点。
本文旨在促进我国广告业人力资源管理研究的进一步深入,以期达到对广告业人力资源管理实践有一定的指导作用。
引言
广告业人力资源管理理论之所以出现,存在着三个原因,即商品经济的发展而产生客观推动,心理学的发展奠定理论基础和广告业迅速发展对人才的需求。
广告学对人力资源的研究需要经历三个阶段,即产生、成熟到创新。
纵观目前的广告业人力资源管理发展,必须以广告业人力资源管理的教育培训和制度建设研究为重点,因为这两个部分在行业中占据了绝对的重要地位。
一、我国广告业人力资源管理现状
(一)我国广告业理论及实践的发展历程
广告学是研究广告活动的过程及其规律的科学,包括广告传播的演进,广告运作的基本原理和规律,广告活动的管理等方面的内容广告学理论包括了广告学说的发展及定位理论,USP理论,整合营销传播原理,4P与4C的关系,认知理论,消费者行为研究等基本原理,它们对于广告运作都有比较深刻的影响。
[1]
我国最早的广告研究团体是1918年成立的北京大学新闻研究会,它把广告作为新闻学研究和教学的组成部分。
1983年6月,我国第一个广告学专业在厦门大学新闻传播系创办。
随后,广告学成了一门热门学科,许多高校相继开设了广告学专业或广告学系。
[2]
广告实践方面,近年来中国的广告业一直保持着顽强的发展态势,即使经历了2008年诸多大事件的洗涤,传媒广告市场还是呈现增长态势,可以说是全球传媒广告业发展中的一大亮点。
2008年中国广告市场受北京奥运会的良好预期拉动,呈现活跃态势,总投放同比增长15%,达到4413亿元人民币,已超过日本居全球第二位。
[3]
(二)我国广告业人力资源管理现状
人力资源管理起源于美国,人力资源管理这个概念由德鲁克在《管理者的实践》中提出。
[4]人力资源管理的理论发展于西方发达国家,它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。
我国对人力资源管理的重视,不过短短30年的历史,但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题,至今仍困扰着众多企业。
这也包括了广告行业,广告行业人力资源数量虽然多,但素质却亟待提高。
多数广告企业用人机制存在"任人唯亲"、"任人唯近"的现象,致使人力资源流动现象普遍,这是不争的事实。
随着市场竞争的日趋激烈,缺乏规模经营优势和技术优势的广告企业将面临被淘汰的危险局面。
大部分人才会捕捉发展机遇,去寻求更大的发展空间和更好的发展机会,广告企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。
广告行业人力资源管理的改革与提升,已经成为一项迫在眉睫的任务。
此外,广告业人力资源制度的随意性体现在基本的人力资源管理制度不健全,对人力资源发展规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、晋升以及辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业老板的经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,注重关系式治理。
在人员任免上强调血缘化,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位,家族以外的员工岗位设计缺乏科学,职责过大,要求苛刻,这种做法严重打击非家族成员的工作积极性。
关系式的用人模式,在企业发展初期可以促进企业内部沟通,稳定员工队伍,增强凝聚力,但这一模式对外不能吸收到优秀的人才,对内不能调动员工的积极性,给企业带来一定的效率损失。
广告业企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了企业的进一步发展.如何加强和完善广告行业企业人力资源管理是当前企业在发展过程中亟待解决的问题。
二、我国广告业人力资源管理存在的突出问题
随着广告行业的迅猛发展,广告人力资源管理已经成为影响行业发展的重要课题。
在对广告业人力资源管理内外环境的研究的基础上,发现其存在几个突出问题:
(一)广告企业和广告人才缺少足够的协调
上海师大人文与传播学院副院长、广告与网络传播系主任金定海介绍说,广告公司用人通常是“急功近利”的,对高校培养的人才要求“上手就能用”,目前供求双方在这方面还存在偏差。
[5]实际上,正是广告企业和广告人才缺乏足够的协调使得广告业不能长足地发展。
广告人才培养必须和产业相结合,从理论到理论很难接触到产业真正需要的东西。
广告行业的供需双方的接口上,双方发生了冲突和纠结,需方强调从业经验而提高就业门槛、减少甄别成本,供方由于就业竞争的导向,开始减少基础理论类教学时数、增加了操作实务类课程,甚至是聘请业界精英们来给大学生授课等等,这样做一时间起到了疏通供需管道的作用;但不能很好地从根本上解决这个供需矛盾,培育出来的广告人才还不是太让企业满意。
(二)我国广告业中优秀人才还比较缺乏
从人力资源的实践出现的问题来看,与发达国家、地区相比,中国的广告制作设备和材料显得滞后甚至老化,电脑绘画、电脑刻字等技术,近两年才开始被广泛运用;许多大型灯箱的制作,还停留在手工贴制阶段;激光绘图等高技术仪器,在国内使用率极低;电视拍摄技术不成熟,灯光和特技处理粗糙;制作三维动画,使用软件普遍比较落后,停留在先进国家80年代中后期水平。
这些都是由于我国广告从业人员队伍整体素质仍然偏低所造成的。
[6]
从广告学人才教育的一个基础来看,我国优秀的广告人才还比较缺乏。
“广告业关键在人才”,仅说在嘴上是不够的,而应当把培养人才,用好人才落实到行动上。
在培养教育人才方面,要不断的调整人力资源机构,以适应市场的需求,而我国广告专业毕业生所学的课程往往与现实脱离太远,跟不上市场的需求。
(三)我国广告业人力资源管理自身硬件条件不足
我国广告企业人力资源管理问题的硬件方面为:
首先是吸引人才的客观条件不佳,特别是资金问题。
其主要资金来源比较单一,资金当然不会很多。
这使得本行业企业在高薪吸引人才方面力不从心,缺乏竞争力。
其次是稳定性差,本企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对本企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在本企业发展的风险要高于在大企业。
最后广告企业对人力资源管理的重视程度不够,人力资源管理不够系统化。
三、我国产生广告业人力资源管理问题的原因
我国产生广告业人力资源管理问题的重要原因之一就是近年来广告人才教育问题日显突出。
从许多业内专家、学者的观点来看,也映射出广告教育的这种状况达到了相当严重的程度。
对广告教育来说,不一定千篇一律,需要多元化发展,应当从市场这个角度去定位,要看清楚学校所属区域、所属市场的差异。
从企业角度来看,近些年来同样面临着提升人力资源水平的问题,企业对人力资源的管理体制和教育培训都存在严重缺失。
为此,麦克兰德教授提出人力资源“胜任能力”概念和“素质能力模型”。
“能力素质模型”包含知识、技能和素质三个大的类别,实际上同上述的“能力”、“素养”和“知识”方向比较接近,十分值得借鉴。
四、我国广告业人力资源管理问题的对策
(一)加强广告企业和广告人才的协调
广告行业企业要重知识、重人才、重信誉,而不要依赖保护,更不要相信人情关系在市场中的魔力。
要转变观念,把握市场方向。
人力资源都是发展的,相互联系的。
要想适应它,驾驭它,必须深入地了解它,研究它。
在以消费者为主导的当代市场,这种研究尤为重要。
这就要人力资源部门根据需要创建新的报酬和福利计划,其原则是“报酬与资源原则”,其目的是节约现金、降低固定成本、为雇员提供选择的灵活性、鼓励雇员持股计划等。
作为一个广告人,每天都要吸收新的知识,所以不能失去好奇心和对知识的渴望。
八木先生说,电通的重要教育方法之一,是一带一的教练式培训,培训不是教理论,而是在实践中学习,理论如果不能与实际结合是丝毫不起作用的。
(二)重视我国广告业人力资源的教育
在人才方面,首先是要加强广告专业的普通高等教育,更多地培养具有深厚的文化和专业理论根底的人才,为21世纪广告业的高层次发展作好准备;其次,是要加强广告专业的职业高等教育,培养具有高水平技能的专业人才;第三,要加强广告专业的成人教育,解决具有一定文化水平和实践经验的专业人员的深造问题。
包括成人大专、大本的学历教育和短期专业培训,以解决队伍的知识更新问题。
[7]
(三)不断完善广告业人力资源管理自身硬件条件
很多广告企业运用高薪等优厚的待遇吸引的人才或从其他企业挖来的人才,同样面临着被别的企业挖走的风险。
这些优秀的人才一旦流失,企业在人才培训与开发上所花的时间、精力和金钱也将泡汤。
因此,要完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。
首先要建立科学的干部选拔、任用制度。
要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
其次要建立科学灵活的用工制度。
为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
广告企业除了要建立吸引人才、留住人才的激励机制外,还应建立防止人才流失的约束机制。
只有激励与制约并举,公开、公正、合理的绩效考核才能留住人才,才能对人才的流失起到一定的抑制作用。
在当今竞争激烈的市场上,人才是广告企业发展最为关键的核心要素,广告企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度,改善人才选用机制,完善人才开发与激励约束机制等多方面措施实现人力资源管理的“选、用、育、留”四大功能,从而减少广告企业人才流失及其带来的损失,吸引和留住更多优秀的人才,不断促进广告企业健康发展。
结语
总之,广告学的人力资源管理应该是在立足于我国国情的基础上,从广告活动的现实出发,吸收各种成功的广告经验和理论,规范广告企业人力资源管理的概念和范畴,完善广告人力资源管理理论体系;推动我国广告事业的发展,促进我国的经济繁荣。
企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理,调动职工的积极性、竞争性和创造性。
在充满竞争的市场环境下,广告企业应把人作为企业的根本,并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
注释
[1]《广告法规案例教程》张龙德上海大学出版社2001年
[2]《中国广告》2001年第四期
[3]国际广告杂志社等:
《中国广告猛进史1979—2003》,华夏出版社2004年
[4]《德鲁克思想全书》,德鲁克(美),九州出版社,2001
[5]中国广告网:
《第十六届中国国际广告节》简介
[6]《中国广告业二十年——统计资料汇编》中国统计出版社2000
[7]吴达宣:
《穿越怪圈——致年轻的广告人》,江苏:
江苏人民出版社,2001年6月
参考文献
1.余明阳、陈先红:
《广告策划创意学》,复旦大学出版社,2003年4月
2.陈培爱:
《中外广告史》,中国物价出版社1997年版
3.中投顾问《2009-2012年中国广告业投资分析及前景预测报告》,2009年6月
4.赵育冀编:
《现代广告学》,中国商业出版社,2003年
5.张金海,姚曦:
《广告学教程》,上海人民出版社,2003年5月
6.丁俊杰:
《现代广告通论》,中国物价出版社1997年版
7.刘林清编:
《中国广告学》,人民日报出版社
8.邓白云主编:
《中国广告实用手册》,上海世界图书出版公司1994年版
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