劳动关系学学习重点.docx
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自考《劳动关系学》学习重点
第一章
一、劳动关系的概念
(一)识记:
1.劳动关系的含义:
是劳动者与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的含义:
是指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2.劳动关系的本质:
合作、冲突、力量、权力
冲突的形式:
对劳动者来讲有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职;对资方来讲有关闭工厂、惩处、解雇。
力量:
是阻碍劳动关系结果的能力,是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现再来的决定因素。
力量分为:
劳动力市场的力量、双方对比关系的力量退出、罢工、岗位三种力量最为重要
权力:
是治理方拥有的权威,即对劳动者进行指挥和安排,以及阻碍劳动者行
为和表现的各种方式。
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3.劳动关系的主体:
是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
从狭义上讲包括两方面:
一方是雇员以及以工会为要紧形式的雇员团体,另一方是雇主以及雇主协会。
从广义上讲,劳动关系的主体还包括政府。
广义上讲,劳动关系的主体包括:
雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府政府在劳动关系中角色:
劳动关系立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、提供有效的服务
4.劳动关系的特点:
个不性与集体性;平等性与隶属性;对等性与非对等性;经济性、法律性与社会性
(二)领会:
1.劳动关系的本质:
是指治理方与劳动者个人及团体之间产生的。
由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。
劳动关系双方要进行生产,就要共同合作,遵守一套既定的制度规则。
同时,由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突,甚至背道而驰,因而冲突也在所难免。
劳动关系双方选择合作依旧冲突,取决于双方的:
力量对比
力量是阻碍劳动关系结果的能力,是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
在劳动关系中,治理方享有决策权力。
决策权力是治理方拥有的权威,即对劳动者进行指挥和安排,以及阻碍劳动者行为和表现的各种方式。
拥有决策权力,使治理方在劳动关系中处于主导优势地位,但这种优势地位也不是固定不变的,在某些时刻和场合,也可能会发生逆转。
2.对”劳动”的理解:
(1)劳动是人们改变对象,使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出,是人类生存和进展的最差不多条件。
劳动具有自然性质和社会性质。
(2)我国劳动是指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
要紧包括:
一、从主体上看,它是以职工身份所从事的劳动。
二、从目的上看,它是作为一种谋生手段的职业劳动。
三、从性质上看,它是履行劳动法律义务的劳动。
四、从形式上看,它是用人单位内部有组织的集体劳动。
3.个不劳动关系和集体劳动关系及其特点:
个不劳动关系:
是劳动关系的差不多形态,是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权利义务,比如建立、变更或解除劳动关系等。
个不劳动关系有以下两个特点:
(1)人格上的从属性,要紧体现为:
一是劳动者要服从用人单位的工作规则。
二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。
三是同意监督、检查的义务。
四是劳动者有同意制裁的义务。
(2)经济上的从属性,经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系的特点:
集体劳动关系:
是在个不劳动关系存在和进展的基础上形成的。
是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我爱护,并进而平衡和协调劳动关系。
(1)独立自主性,集体劳动关系的主体,即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。
(2)明确的团体利益意识,集体劳动关系具有明确的团体利益,工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。
雇员:
是指在就业组织中,本身不具有差不多经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员,指具有劳动权利能力和行为能力,由雇主雇佣并在其治理下从事劳动以猎取工资收入的法定范围内的劳动者。
雇员团体:
是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。
包括:
工会、类似于工会组织的雇员协会、专门的职业协会。
雇主:
也称为“治理方”或资方,是指雇佣他人为其工作,并需支付工作或酬劳的法人或自然人雇主组织。
雇主组织的要紧形式是:
雇主协会,他们以行业或贸易组织为纽带,一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。
政府在劳动关系中的角色:
劳动关系立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、提供有效的服务
二、劳动关系的实质:
冲突与合作
(一)识记
1、合作的含义:
是指经组织中,治理方与雇员要共同生产产品和服务,长在专门大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
2、合作的根源:
合作的根源要紧由两方面组成,即:
“被迫”和“获得满足”
“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作,即雇员假如要谋生,就得与雇主建立雇佣关系。
“获得满足”:
(1)要紧建立在职员对雇主的信任基础之上,这种信任来自对立法公正的理解和对当前治理权力的限制措施。
(2)大多数工作都有积极的一面,这是劳动者从工作中获得满足的更重要的缘故。
(3)治理方也努力使雇员获得满足。
3、冲突的含义
4、冲突的根源:
(1)全然根源:
异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质
(2)背景根源:
广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所不公平、工作本身的属性
5、冲突的表现方式
包括:
明显的冲突、潜在的冲突。
明显的冲突有:
罢工
不太明显的冲突形式:
各种“不服从”行为;怠工、辞职;权利义务的协商
(二)领会
1、冲突的全然根源的背景根源
冲突的根源能够分为:
全然根源、背景根源。
全然根源是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突;背景根源是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
2、冲突与合作的阻碍因素
(1)文化因素的解释,包括:
a.工人找到工作时的价值观和信仰b.在工作期间对工作的态度和道德观的变化
(2)非文化因素的解释,包括:
“客观”的工作环境、治理政策和实践、宏观经济环境和政府政策
3、冲突和合作的根源与阻碍因素之间的关系
任何文化的和客观的因素都只能阻碍冲突和合作的程度与表现形式,而无法从全然上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。
从根源和阻碍因素之间的比较,可从两个方面有所收获:
(1)人力资源策略的局限性:
尽管治理方能够获得来自职员的高度的忠诚和认同,但这些信任和认同与治理主义学派的支持者所设想的依旧有特不大的出入。
(2)理解工会和集体谈判制度:
工会既是问题的一部分,又是解决问题的方法的一部分。
(三)运用
1、利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象
三、劳动关系的外部环境
(一)领会
1、环境因素对劳动关系的阻碍
(1)经济环境:
包括:
宏观经济状况(如经济增长速度和失业率)、微观经济状况(如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度)
经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。
一方面,经济环境可能来自劳动力市场的变化,直接阻碍双方的劳动力市场力量的消长;另一方面,经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。
(2)技术环境:
包括:
产品生产的工序和方式、资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的阻碍、工作是否复杂、需要高水平的知识和技能。
假如企业的产品易受新技术阻碍,那么职员不服从治理会给治理方带来更多的成本,因而雇员岗位的力量就会增强。
相反,那些不易受新技术阻碍或者低资本密集度的行业,雇员岗位的力量就弱些。
(3)政策环境:
是指政府的各种政策方针,包括:
货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策
(4)法律和制度环境:
是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对的稳定性。
(5)社会文化环境:
由各国、各地区甚至各工种的主流传统适应、价值观、信仰等组成。
文化的阻碍是潜在、不易察觉的,它是通过社会舆论和媒介来产生阻碍,关于违反社会文化规则的个人和组织,尽管惩处不像法律那样具有强制性,但其作用却不可低估。
第二章
一、劳动关系理论:
各学派的观点
(一)领会
1、新保守派及其要紧观点和典型模式
也称新自由派或新古典学派,差不多由保守主义经济学家组成。
这一学派要紧关注经济效率的最大化,要紧研究、分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为,劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益。
资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成“双赢”格局。
劳资双方的冲突就显得微不足道。
工会的作用就不大了。
典型模式:
美国模式
2、治理主义学派及其要紧观点和典型模式
治理主义学派多由组织行为学者和人力资源治理专家组成。
该学派更关注就业关系中职员的动机,以及职员对企业的高度认同、忠诚度问题,要紧研究企业对职员的治理政策、策略和实践。
该学派认为,雇员与企业的利益差不多是一致的,劳资之间存在冲突的缘故,在于雇员认为自己始终处于被治理的从属地位,治理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
该学派对工会的态度是模糊的。
应尽量幸免建立工会。
同工会领导人建立合作关系。
治理主义学派主张采纳新的、更加弹性化的工作组织形式,更强调职员与治理方之间的相互信任和合作。
典型模式:
日本模式
3、正统多元论学派及其要紧观点和典型模式
正统多元论学派由传统上采纳制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,该学派要紧关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡,要紧研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
该学派认为,雇员对公平和公正待遇的关怀,同治理方对经济效率和组织效率的关怀是互相冲突的。
同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题,同时“这些具体利益上的冲突,是能够通过双方之间存在的共同的、全然利益加以解决的”。
正统多元论学派的核心假设是,通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐进展是建立最有效的劳动关系的途径。
典型模式:
德国模式
(4)自由改革主义学派及其要紧观点和典型模式
自由改革主义学派更具有批判精神,积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
强调产业民主和工人自治。
该学派的观点,在五学派中内容最松散,认为劳动关系是一种不均衡的关系,治理方凭借其专门权力处于主导地位,现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利爱护。
因此为了确保工人获得公正平等的待遇,必须要加大政府对经济的干预。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
与周边部门相比,核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件,采纳更进步的治理方式。
而周边部门的工作岗位相对“不稳定”,甚至是临时性的、非全日制的,容易受到裁员政策的阻碍。
对结构不公平的研究讲明,工会的存在和集体谈判的开展是特不必要的。
典型模式:
瑞典模式
(5)激进派及其要紧观点和典型模式
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵,要紧由西方马克思主义者组成。
激进派认为,在经济中代表工人的“劳动”的利益,与代表企业所有者和治理者的“资本”的利益,是完全对立的。
激进派认为,其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象;认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作
用就特不有限。
该学派的要紧倾向是建立雇员集体所有制。
典型模式:
前南斯拉夫的工人自治制度;瑞典的梅得尔打算;西班牙巴斯克地区的孟作根体系
3.运用
(1)阐述劳动关系要紧学派的观点以及实践模式
附:
比较有代表性的五大理论学派,把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列:
新保守派、治理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点的相似之处在于,都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。
其要紧区不体现在:
(1)对雇员和治理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同;
(2)在市场经济中,
(二)劳动关系的价值取向:
一元论与多元论1.识记
(1)一元论
一元论观点强调资方的治理权威,要求雇员忠诚于企业的价值观。
一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向,认为每一个工作场所差不多上一个完整、和谐的整体,不同的职员为了共同目的走到一起,作为一个团队工作,以实现治
理方制定的治理目标。
人力资源治理哲学强调奉献和相互依存,其基础是雇员关系的一元论
(2)多元论
多元论观点承认冲突,甚至认为在工作场所冲突的存在是不可幸免的。
认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体,因此,组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协
2.领会
(劳动关系的价值取向:
一元论与多元论
关于治理者和工会、治理者和雇员关系的基础,有两种差不多观点:
一元论和多元论)
(1)一元论的观点
(2)多元论地观点(3)适用范围
答:
1、传统型企业,这一传统型的劳动关系治理类型,强调一元论,主张用强有力的治理反对工会。
2、精明的家长型企业,“精明的家长型”企业劳动关系治理类型,在本质上属于一元论,但他并不理所因此地认为雇员会同意企业的目标或自动地认为治理者的决策专门正当,而主张花费大量时刻和资源以确保雇员采取正确态度。
3、精明的现代型企业,就这类组织同意工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言,他们是坚决的多元论者。
4、标准现代型企业,这一模式是目前最典型的一种劳动关系治理类型,其特征是有用主义或机会主义。
一般而言,高层治理者更倾向于一元论观点,而职位较低的治理者由于更接近产品的生产和服务,可能更倾向于多元论观点。
(三)劳动关系调整模式1.领会
(1)斗争模式
“斗争模式”其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产,其本质是剥削与被剥削的关系。
因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。
(2)多元放任模式
“多元放任模式”工会倾向于以短期利益换取长期利益,政府对劳动关系的干预较小,因而可归为多元放任模式。
认为市场是决定就业状况的至关重要的因素.
(3)协约自治模式
“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以协约自治原则处理劳资事务,这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。
其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴,完全排除国家干预。
“劳资制衡”,制衡是对抗衡模式的修正与超越,是劳动者以劳工的身份参与企业经营,其差不多思想是从消极爱护劳工,转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。
(4)统合模式“统合模式”则以治理主义学派和自由改革主义学派理论为基础,其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论,主张劳资双方要突破协约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系,瑞典是这一模式的代表者。
“经营者统合模式”则秉承治理主义学派理论,主张由经营者在企业层面统合各方力量,在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中,这一模式以日本最为典型。
“国家统合模式”是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。
第三章
(一)早期工业化时代的劳动关系1.识记
(1)早期工业化时代的时代背景18 世纪中叶到19世纪中叶,产业革命(以蒸汽机的发明为标志的产业革命,资本主义工业化时代)
斯密的治理思想:
斯密认为,劳动制造的价值是利润的源泉,工资越低,利润就越高;反之,工资越高,利润就会越低。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的进展
2.领会
(1)”看不见的手”的原理来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的进展.
(2)早期工业化时代的劳动关系及其特点
答:
雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会
特点:
雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散
附:
第一个具有现代意义的劳动法规:
1802年英国《学徒健康与道德法》
立法禁止工人结社、罢工和示威:
1799年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》
(二)治理时代的劳动关系1.识记
(1)治理时代的时代背景19 世纪中期到20世纪初期,第二次技术革命(电,生产工艺组织的变革;生产加工工艺组成的流水线)
(2)“泰勒制”的含义以弗雷德里克·泰勒为要紧代表人物的科学治理理论以提高生产率为目标,以科学治理方法代替传统的经验治理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化,是提高治理效能的关键。
科学治理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资酬劳制度,等等。
泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属,使工人进一步附着在工作岗位上
2.领会
(1)科学治理思想
(2)治理时代的劳动关系及其特点
答:
劳动关系:
1986年12月美国劳动工人联合会成立(劳联AFL)、政府的“建设性”干预政策
特点:
政府出台立法、雇主改进治理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立
附:
1871年英国颁布了世界上第一部工会法,1875年又颁布了《企业主和工人法》,同意工人团体和企业主签订契约和合同。
到1904年新西兰出现了较规范的集体合同法。
从此,集体谈判制度得到了国家法律的承认和爱护。
(三)冲突的制度化1.识记
(1)时代背景20世纪上半叶,两次世界大战和经济危机
行为科学理论:
在行为科学进展中,与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是:
工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论
(2)工业心理学“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效率》。
同泰勒一样,他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。
然而,他强调他的方法更侧重于工人,他希望以此来缩短工作时刻,增加工资和提高“生活水平”
(3)霍桑试验在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互中意关系(一种归属感),以及有效的治理等一系列社会因素。
霍桑试验的重要之处在于,把人当作社会的人,从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等(4)社会系统理论代表人物是切斯特·巴纳德,他将治理工作纳入一个社会系统之中,并认为高级治理人员的任务确实是在正式组织内尽力维护好一个协作系统
该时期劳动关系的制度化:
2.领会
(1)该时期劳动关系的制度化
答:
国家干预开始制度化、法制化;“产业合理化”运动(该运动是以工人参与企业治理为要紧内容的产业民主化运动);三方性原则(政府在制定产业政策时,主动征求双方(雇主和工人代表)的意见,政府参与调整双方关系,使双方的矛盾能够操纵在一定范围内)
(2)该时期劳动关系的特点
答:
政府干预产业进展实施宏观调控、雇主逐渐关怀职员的社会性、三方原则等制度建立
(四)成熟的劳动关系
1识记
(1)经验主义学派及其观点代表人物彼得·德鲁克。
目标治理是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结果
(2)经理角色学派及其观点代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。
该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。
该学派认为,经理提高工作效率的方法是:
与下属共享信息;有意识地克服工作的表面性;处理好对组织施加阻碍的各种力量的关系。
这些力量有:
股东、学者、政府、工会、公众、职工等等
(3)权变理论学派及其观点也称超Y理论,代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。
该理论认为在企业治理重要依照企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的“最好”的治理理论和方法.
2.领会
(1)成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点
答:
劳动关系:
更多的产业民主化政策;集体谈判制度进一步完善;规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成
特点:
劳动关系实现了制度化、法制化;劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流
(五)新的矛盾和问题1.领会
(1)经济和组织进展的背景
新时代高新技术和通信技术的进展和运用使工作组织和工作设计发生了全然性的变化:
(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。
(2)工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持,以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。
(3)经济进入“微利”时代。
(2)关系的新变化
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化;跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡;跨国工会和工会联盟进展的相对滞后;进展中国家面临新问题;发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
(3)结合劳动关系进展的历史,总结出劳动关系进展的规律(六)我国劳动关系的进展
1.领会
(1)我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征
答:
不同类型的劳动关系运行规则还有一定差不;在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存;劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用;劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题;劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多。
2运用
(1)系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、进展过程
(2)论述我国劳动关系的进展趋势
1、劳关主体利益明晰化。
劳关就事实上质而言,是一种利益关系,但在打算经济条件下,劳关的这种性质特点被掩盖
2、劳关的形成合同化。
基于劳关主体的明晰和利益的多元化,以劳合的形式建立劳关系,明确双方的权利和义务.
3、劳关运行的市场化。
按市场机制和规律规范劳关的运行是市济条件下的必定
结果
4、劳关规范的法制化。
市济本质上是法制经济。
在市济条件下,劳关在构成,运行,处理等方面将全部实现法制化。
法律原则,法律方式是规范劳关的要紧依据.
第四章
(一)谁是雇主1.识记
(1)雇主的含义雇主也称用人单位,是指一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资酬劳的法人或自然人
(2)我国的雇主涵义1、雇主是经营者。
在我国,雇主应认为是企业经营者,而远远不是资本家的概念2、雇主所属的单位是企业,包括企业化治理的事业单位,这种界定是以我国有关法律、法规为依据的3、雇主范围包括各种所有制企业
(3)雇主组织的含义是指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
2.领会
(1)雇主组织的角色和作用
答:
要紧作用是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游讲政府和议会。
具体讲,雇主组织要紧从事四种活动:
参与谈判、解决纠纷、提供关心和建议、代表和维护
附
国外的雇主协会由法人而不是自然人组成,要紧负责处理劳资关系各方面的事务,其中与工会协商劳资关系是其要紧作用
我国的雇主组织:
中国企联(中国企业联合会、中国企业家协会合署)
(二)雇主的角色理论1.领会
(1)新古典经济理论的要紧内容及其评价
答:
该理论要紧强调企业效率及生产率在治理决策中的重要性。
评价:
对该理论的批判要紧集中在五个方面:
1.新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式;2.新古典经
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