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一个实体对另一个实体产生的作用力。
也就是说,人们对自然界的认识方法,顺理成章地被引申到对人类社会的认识中去。
对此,美国的管理专家沃伦·
布兰克则认为:
“大多数人都没有认识到领导能力与物理学之间的联系,他们认为这种联系与人的需求相去甚远。
虽然领导者们的故事都让我们着迷,但原子的设想和爱因斯坦也经常使我们困惑。
然而,领导能力与物理学确有共同之处。
物理学解释能量、物质,说明宇宙如何运行的运动。
同样,领导能力是一种激发人的能量并将其转化成行动的能力。
因此领导能力的行使可以被看成是人体物理过程的实践。
“传统的关于领导能力的设想是通过描述其组成部分来解释的:
习惯、特征、单纯的个人行为。
根据这一观点,领导能力变成了美国通用电气公司总经理杰克·
韦尔奇的决策力,微软公司的比尔·
盖茨的直观的才华,诺尔曼·
施瓦尔兹科普夫将军的指挥风度,或特丽莎大娘的同情和忍耐。
这个组成部分的观点产生于牛顿范例对我们领导能力的思想形式的影响。
牛顿将现实描述成由单独的、固体的物质组成,这就意味着,要理解现实,你必须分析它的明显可见的构成部分。
通过这个透镜,它弄懂了观察某些领袖的个人的属性或品质,然后,形成一系列特定的“领导能力”的特性或习惯。
由于组成部分说明了牛顿学说的现实,领导能力仅仅成为领导者们的品质的合成物,并且,领导能力已经变成由单纯个人所表现的非凡的突出的特点。
这里说所的“牛顿范例”、“组成部分”等等,通俗地说,就是依照牛顿力学的由实体构成整体的观念来解释世界。
用领导者这个“实体”的“构成部分”——个人的领导特质、才华、风度、品格等等来解释它对另一个“实体”——下属的因果作用:
影响力。
这种传统的观念,与现代物理学的观念相去甚远。
现代物理学开始从整体来看部分的特性,新的观念也自然会有相应的影响:
类似地也应当从领导者与下属之间所构成的整体来解释领导者所具有的影响力。
因此,沃伦·
布兰克进一步认为:
“然而,这种方法并不适于基本的现实,即领导者们不能脱离追随者们而存在,并且,他们个人的性格特征或习惯,只能作为‘领导者——追随者’相互作用的活动范围中的部分才是有关联的。
“领导能力可以理解为相互作用的活动范围,因为它是人与人之间的关系,所以,它不具有个人性质。
量子物理学断言,要了解自然,你必须将其视为一组相互联系的活动范围。
“他们能够吸引追随者们。
没有人能够强迫别人心甘情愿地追随。
领导能力的活动范围表示了一种人类信息-能量的相互作用棗一种看不见的现实或促进共同工作的空间几何学。
领导能力的影响好比激光——一种将个别光束变换成一种相干的相互作用的复式光波。
相干的激光可以穿过最坚硬的材料。
领导能力的非凡的影响的发生是因为领导能力的影响力表示了一种人类相互作用的强有力的结合。
…………。
领导能力的影响作为相互作用,也说明了领导者如何控制他们能力的场所。
量子型领导者们与他们的周围环境的相互作用,决定了行动的路线;
他们与追随者们的相互作用,吸引了他们的支持;
并且,他们与他们的意识、他们的‘内在自我’的相互作用,说明了他们的意图、注意、选择和创举方面。
领导者的领导影响力的产生,不再被解释为领导者个人特质的当然结果。
而是被解释为领导者与下属(追随者)所组成的系统的结构特点所具有的系统功能。
也就是说,领导影响力不再简单地说成是“来源于职务权利和个人权力”这两种领导者所具有的特质。
而是来源于领导者与下属之间的特殊关系。
着眼点从“实体”转向了“关系”。
总之,简单的牛顿式的因果解释已经不能适应时代的要求,整体的、系统的、量子力学式的解释正在发生作用。
有意思的是,东方传统的关于领导的观念,更多地具有整体的、辩证的性质,因此对于现代的管理学观念就必然会有更多的影响。
例如,孔子说:
“知所以修身则知所以治人,知所以治人则知所以治天下国家矣。
”《论语·
宪问》又记载:
子路问君子,子曰:
“修己以敬。
”曰:
“如斯而已乎?
“修己以安人。
”其中的理念,就与现代系统论、量子观点更加接近。
“君子”的影响力在人我之间的关系中来把握:
修身为了安人,形成和谐的人我关系构架,从而突现“治天下”之功能。
“君子”的领导影响力来源于和谐的人我关系,而并非直接来源于个人的天授之权或个人品德。
这无疑是现代领导观念的源流之一。
现代领导不仅不依赖于外力所授予的权力,而且依靠领导者自己与大众相互间的行为,即他与大众的相互作用:
他为大众服务,以及大众对他的信赖、追随。
在这种相互作用中,有效地协调了子系统之间的竞争与合作关系,树立了领导权威,促进了系统的有序化,促使系统形成耗散结构。
显然这种领导权威不是领导者个人素质的单独结果,而是领导者与下属双方相互作用的结果。
领导者的任务就是推动组织有序结构的演化——安人:
促使组织从无序变成有序的稳定结构:
协同、和谐,或者从一种开始失稳的有序结构进化为更高级的稳定结构:
大同。
也就是通过自己与企业所有人员的相互作用,促成各安其位,时空有序,功能有序,促成自组织的产生。
而领导者之所以是领导者,就在于他在这个协同化的过程中起了关键性的、控制全局的作用,使自己成为这个自组织的“序参量”。
[注1]
而这种相互作用,与现代物理学所揭示的自然界的四种基本作用惊人地相似:
人伦相互作用、交感相互作用、弱相互作用以及强相互作用。
[注2] 由这四种领导者与下属之间的相互作用,产生了领导者的四种影响力:
人伦影响力、交感影响力、趋势影响力和强制影响力。
领导者正是在这四种相互作用的过程中,对组织起了关键性的作用,才能成为组织中具有核心地位的领导力量——协同论所指的序参量。
[注1]序参量是描述系统宏观有序度或宏观模式的参量。
少数的序参量在对系统的宏观描述和微观描述方面具有双重的意义和作用。
序参量在整个系统的运行中,在其内部和外部的相互作用中举足轻重,起了决定性的作用,居于主导的地位。
序参量支配和规定者微观子系统及其参量的存在和行为,支配和规定着宏观系统的有序状态、结构性能以及有序度的变化。
(《从混沌到有序》:
王贵友)
[注2]自然界的四种基本作用力是:
引力、电磁力、弱力、强力。
金如何影响他的追随者?
如果有人追根究底地问道:
金如何能影响他的追随者?
也许我们会不假思索地回答说:
金的才华和品德影响着每一个追随者,吸引追随者们。
为什么同样的才华和品德只吸引了黑人群众,而不同样地吸引那些白人种族主义者呢?
我们或许会无言以对,就象人们问地球为什么会超时空吸引流星一样,一种不可捉摸的力或影响力不知为何会无时无刻、无所不在地作用在流星或者别人的身上,这使我们难以自圆其说。
在现代量子物理学中,场的思想取代了超距作用的思想。
我们把两个实体之间的吸引力描述为场中能量的交换:
两个实体之间交换能量子的结果。
通俗地讲,引力是交换引力子,电磁力是交换光子,弱力是交换W或Z玻色子,强力是交换胶子等等。
两个实体之间的交换就产生了我们观察到的所谓“力”。
而且这里所交换的不是连续的能量流,而是间断的能量子;
同时,交换过程不是超时空的,是一方放射一个量子,而后被另一方吸收,另一方也放射量子被这一方所吸收的交互过程。
通俗地说是一个一个能量子的交换,不是不间断地、象流水一般地交换。
微观层面的交换一旦停止,我们在宏观层面就观察不到所谓的力的存在。
相似地,领导影响力也同样可以描述为领导者与下属之间的某种信息-能量交换。
所交换的“信息-能量子”就是发生在领导者与下属之间的“领导事件”。
例如在马丁·
金和黑人群众之间,发生了他在蒙哥马利号召开展的反对在公共汽车上实行种族隔离政策的一次又一次的“领导事件”。
正是微观层面的一次又一次发生的这种“领导事件”,我们才能够在宏观层面上观察到所谓的“领导影响力”的存在。
这种“领导事件”的终止,同时也意味着“领导影响力”的终止。
换句话说,领导者要保持它的领导影响力,就必须有一连串独立的、有效的领导事件存在。
忽视一次次的领导事件,自以为自己“过人的领导素质”会自动地、无所不在地、一劳永逸地发挥作用,时常是曾经有所作为的领导者陷于失败的直接原因。
错误的理论引导人们盲目自信,造成不必要的失误,这应当引起人们的关注。
粒子的相互作用图
领导者与下属的相互作用图
同样的道理,也可以解释马丁·
金为什么不能同样地吸引那些白人种族主义者。
在马丁·
金和白人种族主义者之间所发生的是另一种性质完全不同的“事件”:
反对和支持种族隔离法令的冲突事件,这种交换的结果,是我们可以观察到的“政治对抗力”。
它自然不是“领导影响力”,马丁·
金当然不会吸引那些白人种族主义者。
这种新理论能够更好地解释领导领域的许多现象,引导我们改善自己的领导作用。
人伦相互作用——人伦影响力
我们首先来考察一下人伦相互作用。
人伦,人之间的相互关系。
在人们之间,易以发生一种很自然的相互“关爱”的“事件”。
之所以如此,是因为做为一种物种的人类,其遗传基因能够长期存在,表明在人类的基因中具有有利于其存在的特性:
利己性和利它性。
利己性有两种:
人类基因中对整个物种的“利己”特性和对个体自身的“利己”特性。
对整个物种的“利己性”,其实对同
种的个体就是“利它性”。
此外由于与其他物种的共生关系对其生存有利,也使其更广泛的“利它性”有了存在的合理性。
这虽然和传统的生物竞争“弱肉强食,适者生存”的观念不太一致,然而却与现代生物学的竞争与共生的生态系统观念相一致。
而上述的“利它性”在族群中间明显地表现为儒家所说的“亲亲”,更广泛的就表现为“恻隐之心”。
(“人皆有所不忍之心”,“恻隐之心,仁之端也”。
《孟子·
公孙丑》)有了这个基础,人之间就有可能相互“关爱”棗儒家称为“仁爱”,基督教称为“普爱”,由不断地相互交换“关爱”的“信息-能量子”从而产生了第一种领导影响力。
这种领导影响力的普遍意义人们早就理解。
所谓“爱的力量无穷”、“得人心者得天下”以及“视卒如爱子,故可以与之俱死”(《孙子·
地形篇》)等等都强调了它的重要性。
领导者可以通过发射“关爱”的信息-能量子被下属所吸收,反过来下属也发射“关爱”的信息-能量子被领导者所吸收的“领导事件”来产生领导影响力。
但是,必须指出的是东方的“仁爱”和西方的“普爱”的观念并不完全相同。
其内涵有很大的差异。
基督教的普爱是“爱一切人”,这里的“一切人”是一个“团体”的概念,指同一个宗教内的教友、同一个国家内的国民、同一个团队内的队友等等。
在西方根深蒂固的两分法的思维习惯下,人类也被划分成人与魔两大类,“一切人”的概念自然而然地被限制于“团体”内部人的范围内;
“团体”:
宗教、国家、企业、团队之外的“人”,基于利害冲突,时常被罩上“魔”的阴影,而不属于“一切人”的范围,此时仇恨、敌视替代了“普爱”,对“魔”的恐惧使团体有了内聚力。
因而,对团队内的普爱和对团队外的敌视是密切联系在一起的,“团队”的凝聚力更多的是依靠外力的挤压,而不是内部爱的吸引力。
西方企业时下流行的“团队精神”其内涵如此,有很浓重的西方文化底蕴,它并非以人伦影响力为主导。
东方的仁爱是“仁者爱人”,基于东方的整体思维习惯,此处的“人”只能是人群的整体,并不强行划分为人魔两大类。
其中依照阴阳思维的习惯自然也区分了君子与小人的两种趋势,但要求“君子学道则爱人”(《论语·
阳货》,非但没有敌视的意味,而且学了“道”就要能“爱人”。
爱人是自然之道棗规律之所在,只有还没有学“道”的人才不懂得爱人;
学了道,人人能成为君子,没有强行把人群划分为相互对立的两类的意图。
所以“团队精神”在东方缺乏所必需的文化根基。
在东方,“集体精神”才有深刻的文化底缊,此是后话。
此时应当先弄明白的是:
“仁爱”指“亲亲”,而这里的亲近的程度犹如物理学上的“距离”,作用力与距离成反比的规律在这里同样成立:
爱有差等,亲疏有别,越近越亲,越远越疏。
这与通常所说的“一视同仁”的原则相悖。
为何刻意要违背这个原则呢?
其实这个“原则”一点也不现实。
如果您是一个有十万职工的企业总裁,您怎么能够对工作中非常亲近的副手与对近日才招收进来的素昧平生的新员工做到“一视同仁”,真正的而不是口头上的做到同等程度的关爱呢?
其实实际上的关爱自然是有强有弱的,其强弱也不可能是随意的,而是与实质上形成的亲疏距离有关。
这才是客观的事实。
人们不禁要问:
似此亲疏有别,下属会感到不平的,又何以用关爱来吸引全体员工?
对此,孔子说:
“近者说,远者来”。
说,悦也,身边的人因倍受关爱而心悦诚服,人伦影响力作用在近者身上,起了吸引的作用,而这些近者又依次照办去关爱他们身边的近者,这就扩展了更广泛的一层吸引作用。
似此,层层传递,关爱之力就由领导核心通过中坚层层层向外传递,而至于无穷,有效地弥补了吸引力随距离的加大而减弱的缺憾。
这是一种与自然界的引力相类似的从中心层层向外扩展的吸引现象,它与“团队精神”不一样,它有中心而没有边界,依靠吸引力而凝集整个群体,不必借助边界外的外力的威胁来“团结”内部,不必寻找假想敌作为依托。
“君子”以此通过自己的班底来影响下属,自然是:
“君子周而不比,小人比而不周”(《论语·
为政》)。
比,勾结;
周,团结。
君子用人伦影响力团结众人,堂堂正正,根本就不需要勾结成小团体来与他人对抗,以便利用外力逼迫内部的人就范,以图私利。
因此孟子说:
“不仁而得国者,有之矣;
不仁而得天下者,未有也。
”这也就可以说,用外力的挤压为主的“团队精神”或“危机管理”等等办法虽然也可以集结人群,形成暂时稳固的团体,以应付燃眉之急,急图近利;
但不用仁爱的办法,用人伦影响力从内部形成凝集力,就难以团结企业内外的人们长久地成就事业。
而现代企业,追求的不再是把企业内部的一群人集结在一起,谋取暴利而已,而是团结企业职工,以顾客为上帝,追求自身的社会价值。
不使用人伦影响力就不可能达到这种目的。
人伦影响力与引力相类似,是一种较弱的远程力。
它所交换的“关爱”信息-能量子主要是信息,几乎没有质量。
也就是说,所交换的重在一片心意,物质的东西仅在其次。
由此,这种力可以远程传递,但它也就只能是一种较小的力。
所以,仁爱虽然可以成为凝聚整个群体的最基础的力量,但在节骨眼上,也就是在组织需要爆发出强大的突击力量之时,仅仅依靠它,是远远不够的。
因此我们还必须关注其他种类的影响力,它们在不同的场所起作用,各派用场。
交感相互作用——交感影响力
我们继续来考察下一种相互作用:
交感相互作用。
古人说:
“以欲从人则可,以人从欲鲜济。
”(《左传·
僖公二十年》)这就是说,自古的经验告诉我们,使自己的欲望服从别人则可望成事,强迫别人服从自己的欲望则少有成事的。
因而孟子说“人之患在好为人师”。
人们总爱犯自以为当了领导就当然比下属高明,爱把自己的愿望当作原则来教导下属,强求他们接受的错误,而适得其反。
孟子又说:
“敬人者,人恒敬之。
”敬重别人的人,别人也就常敬重他。
领导人不敬重下属,下属理所当然也不会真心地敬重上司。
在上一节,我们已经讨论了人的生物遗传所形成的“利己性”和“利它性”。
我们还讨论了善用人的“利它性”,用“关爱”来形成人伦影响力。
而人的“利己性”,我们一样也可顺其本性,善加引导而产生有益的影响。
人的个体要生存和传续,其基因的某些“利己性”的存在就有它的合理性。
这种“利己性”表现为个体的各种需求,也就是所谓的欲望。
需求或欲望产生人的动机,动机促成人的行为。
行为终有效果。
领导人想影响下属服从自己的欲望,强求他的行为都合乎自己的欲望,那正是“以人从欲”,自然是“鲜济”,难以成功。
反过来做:
“以欲从人则可”,可以发现并首肯下属合乎自己欲望的那些行为,利用行为强化的规律,促使该种行为再生。
如此曲而成之,先做到“敬人”,而后就会有“人恒敬之”的效果。
领导影响力也就顺其自然产生了。
这种领导影响力产生于双方的交相感应,称为交感相互作用,产生交感影响力。
在交感相互作用过程中,双方交换的“信息-能量子”是“首肯”,或叫做赞许,这是对对方行为的一种肯定性的评价。
在传统的管理理论中,激励的一部分方法,如通过肯定、奖励下属的业绩来达到激励效果的方法,就属于这种影响力的范围。
(这里要说明的是,其他的激励方式不全属于这种影响力)。
交感影响力的产生,有两个要点:
一是领导者对下属的行为有一个期望,二是下属的诸多行为中正好有领导者所期望的行为存在;
这样才能有领导者对下属进行所谓的“首肯”。
这正好与电磁相互作用很相像:
两个实体必须带电(或有磁性),双方才可能发生电磁相互作用。
也就是领导者与下属双方各自都没有期望或所期望的行为(都没有“电荷”),交感影响力就不可能产生。
因此,领导者善用交感相互作用,以期产生交感影响力,首先就必须搞清楚,你需要下属有什么样的行为。
然后才能仔细观察下属的行为,不理会那些不希望有的行为,而一旦发现所希望的行为,就立刻加以“首肯”,赞许之。
这样做之所以能够对下属产生吸引作用,首先是下属受到了敬重,“投我以桃,报之以李”的结果。
其次,下属的行为,在一再“首肯”的强化之下,很自然地成了一种行为习惯,他所以这样做,不出于他人的强迫,而出于“我自然”[注]棗行为心理学的规律使然。
既愿意又自然,何乐而不为。
因而,相互吸引的现象就能存在。
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[注]《老子·
八十一章》:
“太上,不知有之;
其次,亲誉之;
其次,畏之;
其下,侮之。
……功成事遂,百姓皆曰:
‘我自然’。
”“我自然”,我自己这样,非他人强迫使然。
太上,不知有之,最上乘的功夫是,做完了别人还浑然不知,曰“我自然”。
其次,亲誉之,其次的功夫是,做完了别人称赞你。
其次,畏之,再其次的功夫是,做完了别人畏惧你。
其下,侮之,最下乘的功夫是,做完了别人气愤不过,反来侮辱你。
强化之下,自然地形成一种行为习惯,是尊道而行,做完了别人还浑然不知,是上乘功夫;
敬重下属,获得“投我以桃,报之以李”的结果,做完了别人称赞你,也属其次之功夫。
由于这种首肯不仅仅是只用口头表示而已,在企业中,还时常有一定分量的奖励品或奖金以加大“首肯”的分量,但奖励的分量不会太大,以免喧宾夺主,让利益淹没了“首肯”之意。
由于所交换的“信息-能量子”有不太大的质量,这就决定了交感影响力的强度要比人伦影响力大,但也还是一种远程影响力,能用以广泛造成影响。
这种影响力的应用,人们已经很熟悉,它是常用的行为激励方法的一种。
只不过我们明白了上述理论,就能够更加有效地加以应用,避免了盲目性。
弱相互作用——位势影响力
再一种相互作用,是弱相互作用,它产生位势影响力,包括“位”或“势”所造成的影响力。
现代物理学原理告诉我们,如果两个粒子之间交换的不是光子(电磁相互作用),而是W玻色子(或Z玻色子),那产生的就是性质相当不同,但又有一点类似于电磁相互作用的另一种相互作用棗弱相互作用。
在领导动力学中,惊人相似地也出现了这种现象。
更令人惊讶的是,同物理学的弱相互作用相似,所交换的是W还是Z,会有两种情形:
位影响力或势影响力。
我们知道,在交感相互作用中,交换的是“首肯”或叫称赞,通俗地说也就是给予奖励。
如果奖给的不只是一种心意和少许的物质表示,而是“职位”(位)或“前景”(势),那么就产生了一种新的相互作用:
弱相互作用,它产生位势影响力。
领导者使用自己已有的领导位势,使用很小的力,就能做到让下属有某种“位势”,能够由此而发挥出巨大的力量。
考察一下这种作用中交换的“信息-能量子”棗“职位”或“前景”,“职位”、“官位”都不再是只重一点心意,而是涵盖着一种实在的利益,其“质量”很大;
“前景”、“大势”,发展的趋势所在,涵盖着一种未来的利益,其牵涉的“质量”也很大。
“信息-能量子”的“质量”很大,通俗、形象地说是很“笨重”,不但难于远程传送,甚至连近程传递都累人。
因此这种力是短程力,只能在近距离起作用,而且作用力很弱。
领导者为何要把自己的“位势”无端授人呢?
这首先也源于人类的本性。
动物的进化,沿着强化物种的生存竞争力的方向发展,不能适应者会被淘汰。
这其中,就有虎的独自生活和狼的群体生活的不同习性。
然而,老虎虽猛,终不如狼群的强劲的生存竞争力,这是很明显的道理。
人类不仅仅依靠基因所直接遗传的身体工具进行生存竞争,还倚重于人类世代传续的文化进行生存竞争。
人类用文化将自己组织成社会来与自然抗衡或与自然取得和谐(抗衡:
西方传统的观念;
与自然取得和谐:
东方传统和世界当代的趋势)。
文化影响着个人的行为。
在东方,有以家族观念为核心的中心式的组织文化,在西方有以团体观念为核心的分割式的组织文化。
但无论那一种组织文化,都要求领导者要把自己的“位势”授人以形成自己的中坚依靠力量,借以形成凝聚力。
领导者把自己的“位势”授人何以能够形成领导影响力呢?
人际关系学专家卡奈基认为人们应当遵循如下法则:
“尊重他人,满足对方的自我成就感。
”而哲学家约翰·
杜威教授则指出过:
人们最迫切的愿望,就是希望自己受到重视。
最深切的冲动是“做个重要人物的欲望”。
其实这也是马斯洛需要层次论的“自我实现需要”的一种表现。
既然你和你的下属都有如此需要,你怎样才能吸引对方呢?
卡奈基开玩笑地说:
“想钓鱼,就要问问鱼想吃什么。
”他给出的处方是:
“先适合别人的需要而达到自己的需要”。
这与我们的老祖宗的推己及人,博施济众的思想有一些相似之处。
孔子就说过:
“己欲立而立人,己欲达而达人。
”(《论语·
雍也》)总之,领导者把自己的“位势”授人,“成人之美”,满足下属的需要,自然能被下属所接受,所发射的“信息-能量子”能被下属所吸收,就能够形成相互吸引力。
譬如,领导者把自己的十分之一的职务范围内的权力分授给某个下属,给他某个职位,做起来相当轻易,但是如果用人适当,此人能够善用所给予的职位及其职权很好地履行职务,那么,就能发挥更大的组织聚集力,传递和放大领导影响力。
这是“位”造成的影响力。
再者,“势”也能造成影响力。
孟子
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