可变薪酬体系设计.docx
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可变薪酬体系设计.docx
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可变薪酬设计方案一、设计原则:
1、差异性原则:
不同类型的员工设置不同的可变薪酬构成部分。
2、公平性原则:
根据员工的绩效考评结果,给予员工相应的奖励。
2、激励性原则:
通过满足不同类型员工的内在需求,达到激励最大化。
3、系统性原则:
综合考虑可变薪酬与基本薪酬、福利的设计,使不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调,比列适宜。
4、战略性原则:
设计的可变薪酬体系与公司的长期发展战略相适宜,以促进公司的长
期发展。
二、可变薪酬方案
(一)个人绩效奖励
1、绩效工资
绩效工资根据员工每月或每季度达到的工作绩效水平而定,与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关,反映了员工在当前岗位与技能、能力水平上的绩效产出。
根据该公司的绩效考评制度,绩效工资有两种形式:
月度绩效工资、季度绩效工资。
具体适用人员见下表:
人员类别
考核周期
普通员工
导游
司机行政类财务类人事类
部门主管
部门经理
月考核
中层管理者
月考核与季度考核
高层管理者
总经理
副总经理经营总监经营经理
月季度与季度考核
具体计算办法如下:
月度绩效工资=岗位工资* 月度考核系数其中,月度考核系数定义如下:
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
月度考核系数
1.5
1.2
1.1
0.8
0.4
季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数其中,季度绩效考核系数定义如下:
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度考核结果
2.2
1.8
1.5
0.8
0.4
2、全勤奖
员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者,且在工作时间内态度认真,很好完成本职工作任务,公司给予全勤奖,奖励金额100元/月,每月同员工工资一同发放。
(一)、全勤奖所需条件:
凡领取全勤奖励者均应符合以下三项条件,其中任何一项无法满足时均无权领取。
1、员工考核当月除国家规定的法定节日及公休外,未出现任何迟到、早退、请假、旷工行为。
2、员工考核当月能够保值、保量完成工作任务,并达到公司绩效考核标准
(中等以上)。
3、员工考核当月无违反国家法律、公司管理制度规定的行为。
(二)、全勤奖核实
人事部门对员工考勤及申领条件进行核实,如违反下列现象之一者,取消其当月全勤奖励。
1、打卡记录作假者。
2、代他人打卡者。
3、打卡上班后,擅自离开工作场所者。
4、私自接打电话、闲聊、因私事会客、怠工及工作疏忽者。
5 、请假、迟到、早退。
(三)、全勤奖停发
当员工出现以下问题时,全勤奖停止计发。
1、考核当月工作表现和工作业绩不良,未达到公司考核标准者全勤奖停发,待工作水平提升至公司要求时,再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。
2、考核当月仍处于停薪留职期员工,全勤奖励停发,待正式恢复工作时,再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。
(二)团队绩效奖励-收益分享计划
收益分享计划是企业提供的一种与员工共分享因生产率提高、成本节约和服务质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
收益分享指标
收益标准
企业分享利润
全体员工分享利润
15%+
50%*成本节约额
50%*成本节约额
成本节约
5%-15%
60%成本节约额
40%成本节约额
≤5%
60%+
70%成本节约额
50%净资产收益增加额
30%成本节约额
50%净资产收益增加额
净资产收益额
25%-60%
60%净资产收益增加额
40%净资产收益增加额
≤25%
70%净资产收益增加额
30%净资产收益增加额
注:
收益标准的确定基于上一年度成本节约额与净资产收益额的对比,从而计算出该年度的相对增加额。
为了体现可变薪酬设计的差异性原则,个人分享的收益是由部门与个人的绩效考核系数的有机结合,从而大大激励员工。
具体分享比例如下:
部门考核系数
个人年度绩效考核系数
个人分享比例
1.5
10
1.3
9
2.0
1.1
8
0.9
7
0.7
6
1.5
8
1.3
7
1.7
1.1
6
0.9
5
0.7
4
1.5
6
1.3
5
1.4
1.1
4
0.9
3
0.7
2
1.5
4
1.3
3
1.1
1.1
2
0.9
1
合计
-
100%
(三)企业层面的奖励制度——股权激励
由于我们公司薪酬体系中缺乏长期激励,然而长期发展战略对公司来讲非常重要,缺少长期激励制度,公司的高层就会出现动荡,如果流动过于频繁,就会给公司带来一定的负面影响,所以,公司必须采取股权激励机制,给公司高管层一个长期激励。
1、股份的类型
限制性股票
2、被激励对象
公司高层管理人员,其具体职位如下:
总经理、副总经理、经营总监和经营经理
3、本计划的有效期为48个月,自董事会确定的授予日起计算。
限制性股票授予后即锁定。
激励对象获授的全部限制性股票适用不同的锁定期,均自授予之日起计算,具体情况如下:
(一)首次限制性股票的锁定期
本计划首次授予的限制性股票自本期激励计划首次授予日起满12个月后,激励对象应在授予日的12个月后的36个月内分三期解锁,以是否达到绩效考核目标为激励对象是否可以
解锁安排
时间安排
解锁数量占
限制性股票比例
自授予日起满12个月后的首个交易日起至授予日起24
第一次解锁 个月内的最后一个交易日当日止,由董事会决议确认满足
30%
第一次解锁条件的,为该部分限制性股票办理解锁事宜
自授予日起满24个月后的首个交易日起至授予日起36
个月内的最后一个交易日当日止,由董事会决议确认满足第二次解锁 第二次解锁条件的,为该部分限制性股票办理解锁事宜
30%
30%
自授予日起满36个月后的首个交易日起至授予日起48
个月内的最后一个交易日当日止,由董事会决议确认满足第三次解锁 第三次解锁条件的,为该部分限制性股票办理解锁事宜
40%
40%
进行解锁的条件。
具体时间安排及解锁比例如下表所示:
七、限制性股票解锁的业绩考核条件
限制性股票的解锁期内,在会计年度结束后进行考核,以2010年营业收入和净利润指标为基数,以是否达到绩效考核目标为激励对象是否可以进行解锁的条件。
激励对象限制性股票的具体考核要求如下表:
2011年
第一次解锁条件
2012年
第二次解锁条件
2013年
第三次解锁条件
营业收入较2012年25%
增长幅度
50%
75%
净利润较2012年增 75%
90%
110%
长幅度
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- 关 键 词:
- 可变 薪酬 体系 设计
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