企业管理:北京万通薪酬结构设计方案-25页资料下载.pdf
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2310729023107290京万通实业股份有限公司京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案薪酬结构设计方案目录目录一、薪酬项目背景介绍二、薪酬设计的基础:
职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策一、一、背景介绍京万通薪酬调整的必要性背景介绍京万通薪酬调整的必要性?
2001年北京万通员工满意度调查表明:
员工对于薪酬的满意度最低;
由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整,有些员工已经多年没有涨工资。
而近几年北京市房地产行业发展迅速,行业薪酬水平增涨很大。
?
2002年薪酬调查显示,北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。
其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。
万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一,目前公司项目效益好、预期回报高,加上市场和人才竞争激烈,正是公司需要增加员工激励的时期。
公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排,业务骨干和全体员工对此有较强的预期,如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。
因此,根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。
2002薪酬调查显示:
万通现有工资水平在房地产偏低,缺少竞争万通现有工资水平在房地产偏低,缺少竞争年度固定工资年度固定工资05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入(工资+奖金)年度总现金收入(工资+奖金)05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入(工资年度总收入(工资+奖金奖金+福利)福利)010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu背景介绍万通薪酬结构设计过程背景介绍万通薪酬结构设计过程?
2001年底至2002年5月,北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司,为公司制订了未来五至十年的发展战略规划,明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标;
2002年6月至9月,北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计,并聘请了世界著名的美世咨询公司(WILLIAMMERCER)与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系,绩效考核体系和薪酬体系设计。
美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。
2002年8月,万通依此进行了所有岗位的职级评估,明确了各岗位在公司里的相对价值,同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。
在万通薪酬结构设计的建议中,美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。
目的目的衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识机构澄清步骤步骤1职位评估1职位评估问题问题角色責任一致性批准3分析组织机构图的相对合理性3分析组织机构图的相对合理性汇报职位名称体系继承计划2.设计内部职位级别体系2.设计内部职位级别体系自然分布调动,晋升步骤按岗付酬二、二、薪酬设计的基础:
职位评估介绍薪酬设计的基础:
职位评估介绍职位评估目的及作用职位评估目的及作用?
进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值,同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。
通过评估,可以解决的内部管理问题有:
-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的依据?
可以解决的外部问题有:
-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前,全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时,均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值,从而明确相应的岗位基本工资。
万通公司职位等级分布万通公司职位等级分布61605958575655545352515049484746454443中初级专业人员高级管理层中低管理层高级专业人员中层管理层职员?
进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果万通总部之一职位评估结果万通总部之一DeptDept公司高层公司高层董事会秘书处董事会秘书处业务开发部业务开发部市场营销部市场营销部预算管理部预算管理部工程管理部工程管理部规划设计部规划设计部客户服务部客户服务部6161副总经理副总经理秘书长秘书长60605959总经理助理总经理助理58585757经理经理56565555经理经理5454经理经理经理经理经理经理经理经理5353市场副经理/销售副经理市场副经理/销售副经理5252项目经理项目经理项目经理项目经理51515050规划师规划师4949董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员开发专员预算员预算员供应商管理/工程开发专员供应商管理/工程开发专员建筑师建筑师客户俱乐部主管客户俱乐部主管4848董事会事务助理/股权证券事务助理董事会事务助理/股权证券事务助理客服主管/客户关系主管客服主管/客户关系主管4747464645454444热线接待员热线接待员4343职位评估结果万通总部之二职位评估结果万通总部之二DeptDept财务管理部财务管理部会计部会计部企业发展部企业发展部人力资源部人力资源部总经理办公室总经理办公室法律部法律部公共关系部公共关系部616160605959585857575656经理经理5555经理经理经理经理经理经理经理经理5454经理经理经理经理5353信息经理信息经理5252副经理副经理行政经理行政经理5151会计主管(广场/新概念)会计主管(广场/新概念)研究专员研究专员5050主管主管律师律师财经公关专员财经公关专员4949投资主管/融资主管投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)会计主管(总部)/会计主管(税务工资)人事专员人事专员信息专员信息专员形象建设专员形象建设专员4848会计主管(子公司)会计主管(子公司)法律助理法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员品牌管理专员/中城房网执行专员4747总经理秘书/机要档案管理员总经理秘书/机要档案管理员中城房网助理中城房网助理4646银行出纳银行出纳行政助理行政助理4545业务助理业务助理信息文员信息文员44444343前台/司机前台/司机三、三、万通制订薪酬策的目标万通制订薪酬策的目标?
根据北京万通及业务的市场规模与市场地位,员工的薪酬定位应处于市场中高档水平,并应有一定的发展空间。
优秀的员工是公司的重要资源之一,建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系,目的是保留和吸引优秀员工,保持公司在行业及市场的竞争力。
薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标,而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。
建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。
薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。
万通制订薪酬策的考虑因素万通制订薪酬策的考虑因素?
职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立?
市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库,以及房地产行业薪酬数据的分析?
业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定,业绩的表现建议分为5个等级?
强调内部公平性及外部竞争性?
薪酬市场定位的选择取决于:
企业目标(万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司)?
整体市场的增长?
销售收入的增加,利润率的提高,产量的提高?
成本的控制制订万通薪酬策参考的两个市场样本制订万通薪酬策参考的两个市场样本?
万通薪酬的两个市场样本:
市场样本一市场样本一:
10家国内知名民企,中位点级差为16.25%:
联想控股;
大唐电信;
中国远大;
亚信;
中国网通;
神州数码;
高阳;
联想电脑;
劲量电池;
伊莱克斯生产厂?
市场样本二市场样本二:
2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%:
华润置地;
中远房地产;
当代投资集团;
太合控股;
光大房地产;
鹏润房地产;
珠江房地产;
金地房地产;
世茂投资公司;
鲁能英大房地产;
双全房地产;
新地房地产两个市场样本的比较两个市场样本的比较市场样本一(知名民营企业):
市场样本一(知名民营企业):
市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂,中位点级差为16.25%:
16.25%:
优点:
市场市场样本公司与万通的性质一致,均属于市场知名的民营企业,目标公司的薪酬数据具有市场竞争性,有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位,中位点级差适宜,符合市场上对高级人才的价值体现;
缺点:
市场市场样本公司与房地产行业关联较小。
市场样本一(知名民营企业)的市场数据市场样本一(知名民营企业)的市场数据PCno_of10P25P50P75P90P4049755128382079722157263934161139214949237262560030506423133031740827068295793526043251553620271308813417640755444018142236053523139488471074539211872748840193456255444846442474232009458555271562933475828893372745231460908727414810633742434045968370374840774910639404505436809081311971805010346015588567768093948112325511185373768537886221085491298295210662754798091011051254201500635310373284929361153471449121734495481855801082211315941674332004805557999411260211501301934552317235648116710146748171277223521267835573313629417088419540325826030957658311591641989902229272983973578215913185872231719254328344773413585万通现有工资体系在市场样本一中的位置万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中,万通原有工资介于中值偏下,还是较缺乏市场竞争力的,因此,建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。
年度固定工资年度总现金收入(工资年度固定工资年度总现金收入(工资+奖金)奖金)两个市场样本的比较两个市场样本的比较市场样本二(京房地产企业):
市场样本二(京房地产企业):
2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。
12.6%。
薪酬数据来自于房地产行业,与万通业务相吻合;
由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%,使薪酬调查结果的中位点级差偏低,国有企业性质的公司占50%,使薪酬调查结果的中位点级差偏低,若完全参照该市场,则会导致薪酬缺乏市场竞争力。
因此,万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准,以保证市场竞争性。
0500001000001500002000002500004546474849505152535455565710P25P50P75P90P房地产行业的市场数据房地产行业的市场数据10P25P50P75P90P4523885298123868747490550554625663321194277052901617584727574346044728458929692774829626372825227465644777104931831401665779173123871715034201432746388981455977835136746466237063290736109688523948250230780861010751230425342421541168632611259213802154455785830495437125420154824554897162815105508139711173673565261667675116643155630194816575653372911128952173363218533万通目前工资体系在京房地产业的位置万通目前工资体系在京房地产业的位置年度固定工资年度固定工资05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入(工资+奖金)年度总现金收入(工资+奖金)05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入(工资年度总收入(工资+奖金奖金+福利)福利)010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu四、四、万通新工资结构的市场定位万通新工资结构的市场定位Vantone-10100000200000300000400000500000600000700000404244464850525456586010P25P50P75P90PVantone-1万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:
1.普通职员(普通职员(43级级47级):
级):
人才市场供应量较大,薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高;
市场定薪原则:
低风险,低回报;
万通薪酬定位:
目标市场一的50P60P2.中层经理及专业类职员(中层经理及专业类职员(48级级57级):
公司对此类人才的岗位要求较高,人才市场竞争较强,个人薪资要求较高,是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则:
中偏高风险,中偏高回报。
目标市场一的70-80P3.高层经理(高层经理(58级级61级):
岗位对公司的影响重大,公司对岗位的要求很高,人才市场紧缺,很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才;
高风险,高回报。
目标市场一的80P90P万通新工资结构万通新工资结构职位等级人数职位等级人数月薪月薪年薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186257330112622930881361264422492293434322990135204411844522841334439123408740133469504633238381344603885945752535234773821449952634585453987631574854433521961055319062625732624912523061587204627647389786449504643375748861771959088810632651178029186107479362711023412895952391131072912551109352128748150617530106441253214661127729150385175929545124321463717124149187175649205485555145211709720001174250205158240006561696019969233612035242396252803275719810233232728523771727988232742258243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅:
40%月薪X12=年薪万通主要职级的新工资结构水平万通主要职级的新工资结构水平0500001000001500002000002500003000004546474849505152535455表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平年度工资结构水平万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较(在目标市场一的薪酬位置变化)(在目标市场一的薪酬位置变化)现状实际薪酬数据趋势线现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线万通薪酬调整后,共有万通薪酬调整后,共有46人上调工资,人上调工资,8人工资不变,公司年度工资总额需增加人工资不变,公司年度工资总额需增加1,062,672元,工资上浮元,工资上浮27%。
五、薪酬体系实施政策五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力,内部公平的薪资体系。
而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求,因此,每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。
分析的原则对员工的上岗素质能力进行评估分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响?
采取的措施对于不符合任职能力要求的,在第一年仅支付工资的下限,在这一年里仍不能达到要求者,应适当考虑其它妥善处理办法对于超过任职能力要求的,但其工资又处在“red-circledred-circled”里的,公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金,而不提升其固定工资绩效工资的实施政策绩效工资的实施政策?
业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩,分为五等:
A:
卓越B:
优良C:
良好D:
不合格E:
完全不合格?
根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果,决定每位员工的具体工资,对于不符合工作要求的员工,可支付岗位工资的下限或低于下限的工资,对于表现良好及以上者,支付岗位标准工资或高于标准工资。
业绩工资的发放应在下一年度初决定,取决于由公司的业绩评估结果。
对员工的工作考评建议安排在上年度末,下年度初。
万通薪酬体系现状万通薪酬体系现状?
万通目前的总薪酬=现金部分+福利部分其中,现金部分由下述四方面组成基本工资工龄工资餐补、车补等津贴奖金福利部分主要由下述两方面组成社会保障福利,即:
养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险公司提供的商业保险福利购房以上部分适用于全体员工配车,这一部分只适用于具有一定管理职能的员工万通新的薪酬体系实施方案万通新的薪酬体系实施方案?
为吸引并保留公司核心员工,加强公司员工的忠诚度,建议在福利中增加对公司核心、优秀员工的购车福利,并保留原有福利购房政策。
鉴于目标市场中81%的公司为员工提供商业保险,因此,建议原商业保险的福利不变。
建议万通的薪酬体系主要构成为:
固定现金+业绩奖金+社会保障福利+公司商业保险+福利购车、购房+带薪休假
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