坚定理念坚守责任志坚思苦强塑总经理团队主席文章0717.docx
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坚定理念坚守责任志坚思苦强塑总经理团队主席文章0717
坚定理念坚守责任志坚思苦强塑总经理团队
提升境界提高技能纲提领契加速一把手成才
集团董事局主席黄如论
大企业的兴旺和存亡,既取决于战略方向的制定,也取决于内部管理团队的质量。
当世纪金源迎来发展的第二十二个年头,中国的经济形势和宏观环境也发生了巨大的变化。
面对时代的发展,面向企业的未来,打造一支高素质的高级管理团队,是确保企业适应环境变化,提升竞争实力的必然选择。
在过去的光阴中,3万余名世纪金源人加入到企业的宏伟事业中来,在董事局的培养下,其中八十余位佼佼者,从基层成长起来,加入到企业总经理级以上高级管理序列中,成为连结集团董事局与900余名中层干部和几万名员工的纽带。
在经营管理中,他们是各公司、各产业的实际执行者;在员工眼中,他们是企业文化的执行典范;在外界眼中,他们的言行与风格代表着企业的形象;在集团董事局眼中,他们是与董事局分担压力、推进事业的重要战友。
高管是企业的重要资源,也影响企业的现在和未来,集团董事局高度重视这个群体的提升与发展,对其给予巨大的希望。
随着中共十八大的召开,国内的政治和经济进入新一轮调整期。
国家刺激经济为主的政策,被强化政治和社会建设所取代。
这种宏观环境的变化,给市场带来显著影响,无论地产、酒店的销售和经营,都不同程度地遇到困境。
但是,从长远看,这种调整却让中国经济恢复到理性发展的轨道上,对于实体经济的振兴,具有深远的意义。
近期,虽然银行拆借较为活跃,股市也出现了跌幅震荡,但国家却没有再次盲目出手“救市”,而是引导市场自我消化,以此挤压此前积聚的经济泡沫。
同时,在政治领域,习主席几度出手打击腐败,塑造更加清明的社会环境,这也将为中国的发展带来深刻影响。
未来十年,中国经济发展将呈现更为绵实的发展,GDP增速不太可能超过以往,而是更为贴近百分之几的国际规律。
面对这种“不好赚钱的情况”,我们如何把握企业的发展,如何纠正以往习以为常但不再适合未来的经营模式,对于企业的长远发展具有重大意义。
在企业内部,二十多年的快速发展,既给高级管理干部带来机遇和平台,也导致一些管理干部的成长不够扎实,存在思想、技能、境界等方面的问题。
应该说,这八十余位高管,都深刻参与了世纪金源的创业历程,也享受到企业发展带来的多种果实,拥有了良好的事业平台、薪资待遇与社会地位。
但是,面对复杂的经济形势,面对企业未来发展,如何能当一个合格的第一把手,是摆在所有人面前的一个重大问题。
一些高级管理干部在提拔之后,认为自己年龄也大了,或者也“拼搏”过了,到了享受成果的时候,工作的激情和耐性消退,个人享乐主义和官僚主义增长。
尤其是一些管理干部抱着错误的“打工”心态,认为自己不过是个为老板打工的人,请问老板为谁打工了?
世纪金源是一家民营企业,说的是民办经营,不是私有权,是经过慎重考虑的。
我们仅仅是“经营”,而不是“所有”,否则,就是“民有”企业或者并入“私有”企业了。
这些年来,世纪金源一直都不断完善现代企业制度,通过福利住房、绩效奖励、年终奖等,与广大员工分享发展成果,也就是说,我们都是经营者,只有内部分工的差异,没有经济地位的不同。
在国外,是私有制社会,物业产权是永久的,而在国内,公有制永远占主体地位,住宅产权不过70年。
由此可见,如果说你在为老板打工,那能不能说老板也在为你打工?
可是我相信,我们都是在为自己的梦想和前途打工,是在为共同的“世纪金源”品牌打工,是在社会的发展进步打工。
作为总经理级以上干部,拥有今天的发展,离不开个人努力,也离不开董事局的培养。
虽然我的家人有很多在企业中,但我对大家是一碗水端平,以业绩为标杆,而不是血缘的远近。
前段时间,某位领导对我说,现在国企、民企老总都在打高尔夫等等,只有黄总你一直兢兢业业干事业,你的事业是干出来,我欣赏你这样的企业家。
作为高级管理干部,都是企业的治理者,面对广大员工的企业,我们不应也不能有任何松懈。
目前,世纪金源每年平均向国家上缴税费50亿元左右,员工工资年均发放达十几亿,这些员工的待遇,他们年底的奖金,他们家人的生活,都是压在我们身上的担子。
我批评你们总经理,是因为责任重大,是因为不想你们因为经营不善,被员工戳脊梁骨。
作为老板,如果经营不好,我依然要发工资,这其中的压力我比谁都清楚。
所以我希望每一位总经理,要保持清醒的认识,正确看到企业的发展、社会的进步,坚持原来好的作风,在不同的时期内,跟上形势发展的需要。
那么,如何当一名合格的总经理,世纪金源需要什么样的高管,我在下文中从八个方面进行阐述。
第一方面,总经理的角色
俗话说,千军易得,一将难求。
在企业经营管理中,更准确的说法是“千军万马,取于一将”,也就是公司日常运营质量,很大程度上取决于总经理的“质量”。
就企业的人才选用而言,最难的就是总经理这个角色,因为一个总经理的为人处事风格和个人魅力,会影响整个公司全体干部员工的行事风格、工作效益和工作氛围。
作为企业的最高管理者,总经理能否扮演好自己的角色,能否管理好整个团队,传递企业文化的正能量,引导团队形成一致的凝聚力,在很大程度上决定着企业经营的成败得失。
总经理首先应该做好自身角色定位,只有真正摆正自己的位置,认清自己的职责,才能更好地履行权利,落实责任,进而促进企业的发展。
作为由集团董事局委任的总经理,需要深刻领会董事局的战略意图,以提升本公司业绩为工作的出发点和落脚点,合理配置和整合公司内部资源,勤于学习思考,善于运筹帷幄,勇于创新超越,以主人公的姿态发挥主观能动性,忘我工作、尽心尽力、尽职尽责、尽己所能地完成公司经营目标,取得令集团满意的工作业绩,并以此作为检验一个总经理是否合格的重要标准。
作为公司经营管理的实际推动者,总经理就是一家公司的“三军之将”。
公司经营质量的高低,取决于总经理;总经理的能力、素质与理念价值,关系到其所服务公司的得与失。
总经理责任重大,决策层在选拔总经理的问题上极为慎重。
虽然当一个好的总经理,看上去需要面面俱到,但是只要注重并抓好以下八个要点,那就能担当起这个职责。
换句话说,还没到总经理级别的人,如果能对照这八点修炼自己,那么就具备了合格总经理的素质,就具有了当上总经理职位的可能性!
一、要进行正确定位,摆正位置,懂得自己的分量。
一家公司的总经理,就是一家公司的“定海神针”。
这根针摆得正、插得牢,就能定住局面,成为员工学习和借鉴的榜样,带领公司实现良好的经营业绩,让员工获得良好的工作回报,作为总经理就能得到部下的爱戴和上级的肯定。
但是,如果这根“针”没有认识到自己的重要作用,不懂得约束自己、检点自己,随心所欲,就当不好带头人,形成不了凝聚力,公司内部就会成为一盘散沙。
总经理不是“一般人”,而是“一把手”,员工几百双、上千双眼睛都在看着总经理的言行举止,过度随意和不负责任的言行,不但得不到员工的认可和支持,还影响到企业在员工心目中的形象。
作为高级管理干部,无论学历高低,都应该表现出高管应有的素养,说话做事有分寸、有章法,而不是语言粗鲁,行为粗俗。
高级管理干部要注意自己的公众形象,使之与自己和企业的地位相符。
很多年前,北京世纪金源大饭店曾有一位总经理,穿着运动服和运动鞋在大堂走来走去。
我发现后,对其进行严厉批评,并责令其立即离开。
酒店员工上班都要穿着工装,总经理却一身运动装,如此“标新立异”,严重动摇了管理的严肃性,易使员工模仿效法。
大家都知道,我是一个“拒腐蚀、永不沾”的企业家,赌博绝对不玩,歌舞厅绝对不去。
我能几十年严格要求自己,除了个人人生追求之外,也因为我清楚自己的角色——作为大企业的当家人,我的行为、观念甚至生活方式,都会在企业内部产生影响。
无论在工作、生活还是家庭建设上,我都必须为广大干部员工带好头,做出表率,维护好个人形象和声誉。
疲惫的时候,我在自己的房间泡澡,让私人医师给我做保健按摩,这些都是我放松自己的方式,但我绝对不会到纸醉金迷的地方,让我的形象和声誉受到损害。
因为我是老板,我怕绯闻,我的形象,就代表着企业的形象!
这是一种人生的高定位。
有人生的高定位,才有高管的“高发展”。
在我的人生旅途中,我对自己的抱负、理想和追求的大方向,很早就确定下来。
在而立之年以前,我就已经明确了自己要做什么样的人,要如何对待自己的一生。
这种内心的“立”,才是真正的“立”。
因为我之后的为人处世和事业发展,都在遵循着我对自己的承诺和期待。
古人说“常立志不如立长志”就是这个意思。
没有定位,就会随波逐流,就会乱弹琴,就不能顺利度过人生路上的关卡。
就好像从北京到福州,如果福州的位置不确定,出发后绕到湖南湖北,就走了弯路。
在我刚刚回国创业的时候,我对当时的林锋总裁说,如果我有三千万,就不干了,太艰难了。
这三千万,就是我当时对自己发展的定位。
虽然今天看来这个定位不高,但正是这个定位,激励着我不断挑战自己,以源源不断的动力,荡平创业路上的坎坷。
可以说,这是我回国创业后自我定位的“第一桶金”。
这一桶金的获得,不取决于我的家境,也不取决于客观环境,完全取决于我内心的追求。
在我办公室里,挂着一幅我亲手写的《自勉文》:
“诚信乃创业之本,育人为立国之基,融二者为一体,自能运筹帷幄、决胜千里。
经营之道贵在把握时机,既要勇搏善战,又需严谋明断。
创业与守业不仅要有审时度势,缜密的思考与果敢的追求,还须时刻谨记守信用,重诺言,做事诚恳,饮水思源,不见利忘义,方能信孚中外、近悦远来。
正直的人,也是诚恳的人,他一言九鼎,说到做到,同时还应承担社会道义之责任,古今中外皆然。
”
这段文字,是我用了五年时间,逐字逐句写成的。
虽然我没有耀眼的学历,但我始终对中国传统文化心向往之,下了很多功夫在古典诗词和对仗上。
这段话经过反复修改,渗透了我人生的计划、追求、理想和抱负,是我对自己最高的定位,也是我今天成功的基石。
很多高管是随着企业的发展成长起来的,本身职业规划和人生定位意识并不强。
但成为高管之后,如果对自己今后的工作、发展和抱负仍然是“一张白纸”,那未来的人生之路就可能扑朔迷离,很难平坦笔直。
担任总经理的管理干部,对外能够长袖善舞开展经营,对内能管理协调大量员工,智商和情商都高于常人。
但是,总经理个人要实现更好的发展,就必须提高对自己的定位能力,立足高度,放长眼光,才能真正体验到担任“高级”职务的无限风光。
一个当一天和尚敲一天钟的人,是对自己的不负责任,也是对企业的不负责任,更谈不上对员工负责任,这种不合格的管理干部将被坚决剔除掉。
作为世纪金源的高管,要认真对自己的思想、作风和发展方向进行思考,给自己明确定位,在人生的追求中不断进步,提醒自己、激励自己!
二、具备正确的意识形态,树立正确的人生观、世界观,严格自我把控,知道什么事可以做,什么事不能做,不能做的事情坚决不做。
“意识形态”这四个字,象征着意识对于客观实际的反作用,也就是有思想才有判断和实施。
以正确的意识看待客观实际,会得出正确的认识,反之亦然。
比如一块寿山石,懂行的人一眼就能看出是一等品,不懂行的人却无法发现其中的价值。
在以往的培训中,我把自己的所知、所学、所思、所想,与广大管理干部作了无私分享,高级管理干部在我的直接领导下开展工作,这方面收益更多。
我曾经反复强调,要“在易走易污处着切实脚步,在难舍难忍处下刻苦功夫”,做到这一点的诀窍就在于树立正确的意识形态。
一个人有正确观念,才能有正确的行为,遇到事情的时候,才能正确应对。
自控力是高管的必备素质。
要不断端正自己的人生观、价值观,使之保持在正确的“频段”上,坚持底线和原则。
尤其面对社会的诱惑和风气的变化,要把控住自己。
集团每年采购量达几十亿,大量管理干部被提拔起来,公司日常需要申购不同物品,在对这些经营管理活动进行审批的时候,总经理要秉持公心和良心,让手中权力为企业服务。
在监督别人的同时也监督自己,才能切实保护企业的利益不受侵害,也保证自己的言行不偏离正轨。
集团董事局给予广大高管良好的薪资待遇,目的就是高薪养廉,以良好的物质保障,督促管理干部珍惜待遇,秉公办事。
集团董事局是抱着信任与爱护的初衷对待每个高级管理干部的,高级管理干部必须具备慎独意识,在员工看不到、企业也一时监管不到的地方,保持警醒。
高管都不是一天成长起来的,要知道“多行不义必自毙”的道理,把控住自己的私欲性,树立健康的人生观;所作所为要对得起自己曾经的追求和企业的培养,以及领导和部下的信任,让自己的付出和享受的收入成正比;要科学安排,把心思放到工作上,加强事业心的培养,而不是趁着“天高皇帝远”的思想就放纵行为,“一人之下、万人之上”,工作态度不端正。
做了多少事,自己最清楚,有没有虚度时光、辜负责任,也是自己最明白。
高级管理干部只有能够掌控自己,才具备“更上一层楼”的前提,因为这个世界上,最大的敌人就是自己,自胜最难!
三、确立责任感、职业感、道德感。
在实际工作中,高管要敢作敢当,争当带头人和“第一人”。
这不是让高管到一线亲自为客人端茶倒水,而是要深入一线、了解一线,能够带领员工向前发展,解决经营管理中的急难险重问题,不能怕事、躲事、避事。
不同的角色,有着不同的责任要求和道德标准。
“虎毒不食子”体现的是动物的情感和道德,作为高级管理干部,带领公司发展,体现着基本的岗位责任意识、职业道德意识和对部下的情感。
高管要时刻意识到,自己肩负的不仅仅是个人和“小家”,而是几百上千名员工和他们的家庭生计。
中国有个成语叫“误人子弟”,指的是老师不负责任,没有教好学生。
在管理中,高级管理干部如果没有担负起责任,也是一种误人子弟,是职业道德缺失的表现。
高管都在企业发展多年,深刻体会到集团董事局带领世纪金源发展所付出的心血,在担任现有职务之后,也要担负起自身的责任,立足岗位高度,提升企业核心价值修养,提高工作积极性、主动性,发挥个人能力,挖掘自我潜力,把下辖的产业、区域、公司、部门领导好,做出与职务相称的业绩。
四、具备做领导的标杆,争做员工的楷模与典范。
管理干部的一言一行、一举一动,都是员工眼中最直接的“规范”。
管理干部用权力管理,不如用行动表率,因为权力只能使人服从,而表率却能让人信服、心服。
新中国成立以来,国家要求人民学习雷锋、学习黄继光、学习王进喜,近年来,央视还推出了一年一度的《感动中国》,寻找时代中的榜样人物,目的就是树立人们身边的典范,让人们从榜样中看到“道德”是如何与一个人的人生境遇相结合的。
总经理是员工毋庸置疑的榜样,是企业在员工身边的“形象代言人”。
总经理这面旗帜是直是歪,直接关系到员工对公司乃至企业的印象是好是坏,也影响到员工自己的言行。
毛主席当年评价干部,会用“德才兼备”这个词。
其中的“德”,除了干部本身的品德之外,也有“口德”、“口碑”的意思。
一个口碑不好的干部,是没有立足之地的,因为群众不支持、不认可你,就做不成事情。
只有当“群众”看到你这个人与众不同,为员工排忧解难增创效益时,才会真正称赞一声“好”,这种好不是一时的、表面的,而是持续的,具有内在凝聚力的。
只有员工普遍认可的管理干部,才有群众基础,才能做好企业的“代言人”,带领员工做出业绩,真正起到承上启下的作用。
五、做事公平,处事合理,廉洁奉公。
高管不同于中层,缺少在员工面前“露一手”的机会,所以更需要以良好的为人处世,“以理服人”,树立起自己的威信。
高管在处理问题时,必须注重公平性,同时加以必要的说明和解释,让员工理解公平的基础和由来。
高管要懂得知恩图报、饮水思源,才能维系良好的人脉关系,获得源源不断的支持。
举个我亲身经历的例子,某地曾经有个基层干部,几次三番找到我“自荐”,希望得到上级的培养,在高一级的岗位上锻炼。
看他言辞恳切,加上平日工作表现也不错,我就向领导推荐,组织派人经过考核同意提升他的职务。
但自从此之后,这个人就“杳无音信”了,逢年过节连个问候的短信都没有。
直到他因为职务犯罪被起诉,托人又找到我,希望让我出面帮他减轻罪责。
我没有接受他的请求,这不是因为我无情,而是我充分考虑了“情、理、法”!
一则因为他确实触犯了法律;二则从中国人“礼尚往来”而言,对这种“过河拆桥”之人,帮他是对公理不公;三则之前升职后的“决绝”无情,让我意识到这个人没有可帮的价值。
在这种人眼中,别人都是他的工具,当他达到目的之后,就失去价值了。
但事实上,风水轮流转,今天不见明天见,人生何处不相逢?
作为高级管理干部,对为自己和企业提供过帮助的人铭记在心、表达感谢,并在合法合规的范围内礼尚往来,是必须的素养。
当然,这种礼尚往来不是吃拿卡要,更不是行贿受贿,要善于把握其中的“度”,做到廉洁奉公。
六、展现个人的气质、气量、气势、气度。
现在有个流行词汇叫“正能量”,这是“气”,也即高管的“正能量”。
当总经理没有气质,说明内在修养不够,外在形象不佳;没有气量,就无法团结大多数,难以推进工作开展,容易造成内耗;没有气势,就不能杀伐决断,带领部下突破进取;没有气度,则小肚鸡肠,庸人自扰,自己局限自己。
干部如何建立正气,培养这“四气”,我在以往的著述中已经做了详尽的阐释。
高级管理干部应该认真学习,在这方面成为广大员工的表率。
这“四气”也决定着一个高官最终能够担负的责任,与能够达到的境界。
七、要懂得用人,明白如何用好人,如何管好人。
用人是总经理平时工作之关键。
现在企业中存在一大弊端,就是总经理在人员提拔上“眼睛定位”,而非“行动定位”,仅凭印象确定提拔人选,导致人才建设上不能充分挖掘内部人力资源潜力,人才选拔出现较大漏洞。
很多高管不参与基层管理人员的选拔,将推荐权下放给经理甚至主管,放弃了高管对企业人才建设把关的责任。
在招聘过程中,高级管理干部参与选聘,一来体现了对人才建设和候选人的关心,对员工起到激励作用,也有助于员工信服选聘结果;二来能够及时发现人才的优缺点,选择更合适的提拔对象,并在提拔后进行更有针对性的辅导和督促。
合格的高管,连新员工招聘都应该参加,目前这种不负责任的人才选拔方式,无法保证企业人才选拔的质量,导致人才建设混乱。
世纪金源的百年发展,需要坚实的人才基础,高管必须承担起“发现人才、培养人才”的责任。
“一个好汉三个帮”,个人能力再强的总经理,如果选不好帮手,身边没有能征善战的精兵强将,就注定要在企业竞争中落败。
总经理作为一把手,要做到“阅人无数、用人有术、选人到位”。
宋代王安石变法,思想很先进,一些举措也符合实际,但最终却失败了。
后世探寻其原因时,认为王安石变法过程中选人、用人不当,是变法失败的重要因素。
在企业的经营管理中,很多问题也是用人不当导致的,一些战略和举措无法落实到基层,也是缺少能够担当相应责任的人。
喜欢与自己相似的人、熟悉的人,是人的本性,如果将这种潜意识带到人才选聘中,忽略了被提拔者的实际能力,也不考虑企业的人才架构需要,就会沦为盲目选拔。
有的管理干部以“招工难”为借口,随意招聘,滥竽充数,招聘到的人思想上不认同企业理念,技能上无法满足企业实际需要,导致人员流动率居高不下,技能和档次的整体提升变成空谈。
这些都是责任意识缺失的表现。
集团董事局历来重视人才建设,今年更以巨大成本组织了四期管理干部培训班,地产、财务专题培训,总经理研讨班,接下来还将举行副总经理培训。
世纪金源的发展,要靠内部管理能力、对外经营方式、整体技能技巧的全面提升。
同时,随着待遇的提升,很多内部管理干部在创业激情、奉献意识等方面明显下降,导致企业整体品牌与档次得不到提升。
就在今年春节期间,我对企业的现在和未来进行思考,认为如果不在选人、用人上有所突破,如果高级管理干部不能充分担负起角色,企业就没有持续发展的动力。
前几天,我遇到一件很巧合的事情。
我在与中国道教协会会长聊天时,他突然提到说世纪金源需要加强人才建设。
这让我很惊讶。
这也许就是各方机缘巧合都在促动企业的人才建设工作。
所以,我同黄涛总裁商讨后,决定在今年开展全员大培训,以此全面提升基层管理人员素质,充实后备人才力量。
下半年,集团将进行全面考核,从内部选拔140位有志员工,经过严密的培训与锻炼,进入中层干部队伍。
“江山代有才人出,各领风骚数百年。
”在企业内部,只要用心培养,总有渊源不断的人才成长起来。
作为总经理应该如何看待这种大趋势?
以前,我会因总经理级干部的不做为而进行严厉批评,在今后,对于屡教不改的高管,我会把这份怒火压在心中,采取更为缜密的考核机制,通过制度构建,督促高管担负起自身责任。
作为高管要有自觉意识,不要等到被别人证明你不胜任,然后灰头土脸地下台!
人管好了,事才能做好,人培养不好,事情也就做不好。
作为高级管理干部,深受集团领导信任,要将心比心地担负起自身职责。
经营不好公司,会受到董事局的批评;没有用心为企业培育人才,更会令董事局痛心疾首,这样就会破坏双方良好的感情。
地球离开谁都一样转,我也曾经说过,如果腾冲的饭店以及房地产销售不好,就直接将其出让,回笼现金继续做其他投资。
做不好事与育不好人的高管,无论是谁,直接下课!
八、反对一根筋。
世纪金源集团依靠灵活的转变、巧妙的手段,经受了每一次考验,度过了每一次难关,才取得今日的胜利。
世界上没有办不成的事,关键在于敢不敢办,是否创造足够的条件去办。
在企业第五轮大投资中,集团按照“地段决定一切”的思路,在合肥北城、宁波杭州湾、福建连江、罗源的投资地都远离市中心,这是一种冒险投资。
在经济大环境的阴晴不明和地产行业形势起伏不定的大背景下,企业的任何投资,不仅是一种市场的挑战、社会的挑战,更是自我的挑战。
如果以固守成规、一根筋的思想来分析投资前景,得出的结论必然赔本无疑。
但事实却是,企业从这些投资中收益颇丰。
之所以取得常人意想不到的成果,原因就在于准确把握住了其中蕴含的独特商机。
企业从消费者、城市发展、政府规划的角度出发,通过民生盖房、规模效益,打造出项目亮点,充分满足了消费者生活、工作、教育、医疗、休闲等多种需求。
同时,以地产为中心,打造酒店、写字楼、购物中心、商业街、大型旅游休闲项目等,扩大地产辐射范围,带动项目整体商业氛围,确保项目建成即成熟,实现科学的城市综合体运作模式。
人是在挑战中总结经验,在挑战中取得成绩,在挑战中不断成熟的。
现在很多总经理,考虑问题思想一根筋,眼光片面,思维偏隘,只见不足,不见成绩;只见困难,不见优势。
我早就讲过,事物都是辩证发展的,处理问题时只有认真分析,一分为二,才能守正出奇,取得符合客观实际的成果。
头脑一根筋的人,思维单一,无法有效创新,易被环境局限。
高管要高效而务实开展工作,必须坚持换位思考,多学多看,只有当头脑里知识储备足够丰富了,才能随缘就势、成就方圆。
有的总经理自命不凡,认为所处高级职务足矣说明自己的能力,便不再主动学习。
但是,市场的变化发展难以把握,环境的瞬息变化难以预测,既有艳阳高照的天气,也有刮风下雨的时候,运气不好还会遇到台风地震,在没有足够经验可供参照时,你还能信誓旦旦、牛气哄哄吗?
外界常说我策划投资厉害、大胆,很有决断力,却不知在实际工作中,我是十分谨慎、步步小心的。
作为高管,要学习敢干而谨慎,了解各种经营手法,在决策前弄清原委,问清情况,做好市场调查,经多方思考和利弊分析之后,才大胆拍板,做最终决策,才能全方位地学到技巧。
如果一味自以为是,自高自大,而不愿进行这些细致的工作,就只能停留在原地不动了。
时代发展了,你还在原地,那么你现在的职务,也许就不会留在原地了。
第二方面,总经理要具备统筹能力
所谓统筹能力,就是统一筹划的能力,是指领导者在具体制定和实施决策过程中,对整个过程进行完整把控和部署。
统筹能力是领导干部最重要的一种能力,它集中体现了领导者的智慧和水平,制约着领导者的工作成效。
中国有句古话叫“将之道,谋为首”,意思是为将之道主要在于谋略。
领导的过程,就是制定决策并实施决策的过程。
领导的决策正确与否,决定着工作乃至事业的成败,古人云:
“善弈者,谋势;不善弈者,谋子”。
善谋势者,一子失着,全盘可以弥补;而谋子者,却常顾此失彼,一着不慎,全盘皆输。
作为领导干部要清楚统筹能力的重要性,应明确发展目标和发展方向,要有战略规划,擅于调查研究,擅于超前预测,不断增强调控能力,增强危机意识和应变能力,才能对全局做出整体、客观、科学的判断,这就是统筹能力。
“运筹帷幄”,方能“决胜千里”。
总经理作为一家公司经营管理的组织者、最高的领导者,必须合理调度资源、扬长补短,才能实现团队潜力发挥和经营业绩提升的最大化。
高管必须提高对自我、对公司的整
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