民营企业人力资源管理问题及对策研究样本Word文档下载推荐.docx
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机制。
导致因素有民营公司对人力资源管理注重限度不够,加上受老式中华人民共和国人
情关系影响,人力资源管理目的不清,各种管理手段效果不佳。
且民营公司
生产部门效率不高、不能及时补充货源,销售部门应收帐款回收状况不抱负等问
题都可以归结到人力资源管理中去解决。
要解决这一问题,不但要提高结识,而
且要不断完善人力资源管理体系,在员工勉励、人员配备和公司文化建设等方面
下功夫。
核心词:
民营公司;
人力资源管理;
问题分析;
建议
2
1引言·
·
4
2正文·
1
2.1民营公司概念与特点·
1
2.2人力资源管理定义及其内容·
2
3民营公司加强人力资源管理必要性·
3
3.1人力资源管理普通作用·
3
3.2民营公司经营规模和人员规模不断扩大·
3.3加强人力资源管理有助于提高民营公司竞争力·
3.4人力资源管理可以提高员工工作绩效·
4民营公司人力资源管理案例分析·
5
4.1A公司创业及发展历史·
4.2A公司人力资源管理现状·
6
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室·
7
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中·
4.2.3有较为明确薪酬奖励体系·
4.3A公司人力资源管理问题及因素·
4.3.1民营公司管理者自身素质和观念问题·
4.3.2缺少人力资源战略规划·
4.3.3机构设立不到位,缺少专业人力资源管理者·
8
4.3.4公司薪酬勉励约束制度不到位·
8
4.3.5民营公司人员流失严重并缺少控制·
9
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性·
4.3.7对职位没有进行详细工作分析·
10
5民营公司走出人力资源管理困境对策·
5.1制定人力资源规划,形成有效人才梯队·
5.1.1制定人力资源规划·
5.1.2形成有效人才梯队·
11
5.2内部招聘与外部招聘结合招聘方式·
5.3实行当代人力资源管理方案·
12
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式·
5.2.2对管理人员实行年薪制·
13
5.4民营公司管理资源局限性,可实行人事外包·
14
5.5建立富有凝聚力公司文化·
14
3
结束语·
16
道谢词·
17
参照文献·
18
1引言
改革开放以来,国内各行各业都涌现出了一大批“风光一时”公司和公司家。
但随着大批公司在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”,一批又一批公司家也就随风而逝。
从整体看,民营公司发展状况比国营公司在许多方面甚至还要艰难些,诸多公司都呈现出“昙花一现,步履维艰”现象。
进入知识经济时代后,国内公司迫切需要高素质人力资源。
但是公司自产生时就由于各种历史因素导致公司自身先天局限性,而在其发展中又由于低水平管理模式,落后人才观念,不完善薪酬制度,缺少沟通与交流,忽视员工学习、培训及人才自身事业发展和职业生涯规划,尚有公司主人格缺陷等使得公司发展受困于自身“人才陷阱”。
即一方面急需高素质人才,另一方面在得到高素质人才后很难凭着有效人力资源管理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。
民营公司独具灵活性和创新性,使其无论是在公司数量还是提供就业机会上都对国内国民经济作出了重要贡献,在国内国民经济中占有重要地位。
尽管民营公司在如此环境中不断发展壮大,为社会稳定、经济发展作出了不可忽视贡献,但由于其自身、历史因素,在发展过程中急需规范管理。
当前国内有很大一某些民营公司在人力资源方面存在众多问题,没有建立起真正意义上人力资源战略体系。
据记录GDP50%以上,社会就业岗位70%以上都来自民营民营公司。
而据对民营公司调查,被问到制约公司发展最重要资源时,63%公司主以为是融资,47%回答是产品销售,38%以为是市场开拓,只有33%公司主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决策程上。
这种人力资源管理上滞后已经成为制约民营公司成长和发展重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营公司人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、勉励办法等人力资源管理问题进行了调查分析,为浙江民营公司人力资源管理研究进行有益摸索。
2正文
2.1民营公司人力资源管理有关概念
所有非公有制公司均被统称为民营公司。
这是当前对民营公司最普遍定义。
但不同窗者对民营公司尚有诸多她们自己看法:
何芳英()以为民营公司是指个体、私营公司、自然人和私营公司控股或由其运营各种组织形式公司,而民营经济广义地讲即为各类民营公司统称,狭义地讲指个体、私营等非公有制公司①。
《民营公司家研究》课题组()以为民营公司普通是指非公有制公司。
个体经济属于非公有制经济成分,但个体户称不上是公司,因而狭义民营公司往往就是指私营公司②。
邹家华()以为民营公司是指由非政府投资开办公司由国有民营和民有民营两某些构成一某些是资产所有权与经营权分离,另一某些为资产所有权归公司或开办者和投
资者所有③。
欧阳山尧()以为民营公司是指民间私人投资、经营、享有投资收益和承担经营风险法人经济实体④。
华大万()以为所谓民营公司,就是指区别于政府投资集体公司、私营公司、个体公司、股份合伙制公司、乡镇公司,此外,还涉及股份制公司中华人民共和国家不控股公司,“三资”公司中华人民共和国家不控股公司⑤。
对民营公司界定国内知名经济学家厉以宁也提出了自己观点,民营经济是一种相对模糊概念,各种不同所有制公司都涉及在内。
依照当前国内详细状况,民营公司至少涉及如下六类公司:
①个体工商户;
②个人、家庭或家族所有公司;
③个人、家庭或家族所有制公司通过改制而形成股份制公司;
④通过国有资产重组而形成,既有国家投资,又有个人、家庭或家族投资公司;
⑤合伙制公司;
⑥由公众集资而建立公司。
基于以上学者分析,我以为民营公司是指个体、私营公司,自然人和私营公司控股或由其运营各种组织形式公司。
涉及个体、私营公司,乡镇公司,三资公司,国有民营、公有私营公司等构成。
当今社会民营公司有着前所未有社会地位。
从国内民营公司成长发展过程来看,呈现出如下特点:
①民营公司资本来源于非政府机构和个人;
②民营公司融资比较困难;
③民营公司多未形成规范管理体系;
④多数民营公司还处在创期,规模为中小型居多;
⑤民营公司多集中在第三产业以及新兴、高科技产业中;
⑥民营公司思想观念上较国营公司更接近于市场经济。
2.2人力资源管理定义及其内容
人力资源管理(HRM)就是依照公司战略目的,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工勉励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率最后达到公司发展目的一种管理行为。
人力资源管理是一种整体系统,由各个人力资源管理环节子系统构成。
公司
①何芳英.发展民营经济需拓宽民营公司融资渠道[J].公司技术开发,,15(3):
31-34
②《浙江民营公司家研究》课题组.浙江民营公司家问题研究[J].嘉兴学院学报,,7(5):
25-27
③邹家华.中华人民共和国民营科技增进会[J].中华人民共和国科技产业,,23(6):
56-59
④欧阳山尧.中华人民共和国民营公司跨国经营论纲[J].湖南商学院学报,,17(4):
35-39
⑤华大万.民营公司:
抖落尘埃铸辉煌[J].公司文明,,19(7):
67-70人力资源管理,一方面要制定公司人力资源管理战略和人力资源筹划。
在人力资源管理筹划指引下,接下来工作是从事工作分析,制定工作描述和工作阐明书。
依照工作分析,公司要招聘员工并且配备员工。
在配备员工,运用人力资源过程中,公司必要注意规划员工职业生涯发展,并且把员工职业生涯发展与组织发展相匹配,形成互为动力综合发展途径。
在公司与员工互相匹配发展过程中,要不断地互相沟通,解决冲突,消除两者共同发展障碍,保证过程顺利进行。
当公司人力资源管理工作进行到一定阶段,就必要对多层次员工工作绩效进行评估考核,纠正她们工作中失误,必定她们工作中成绩,并就员工下一阶段工作达到上下级共识,以便员工形成下一轮工作筹划。
在绩效评估后来,要对员工进行勉励。
涉及薪酬方面勉励、福利方面勉励和精神等其她方面精髓。
对绩效评估中体现出来先进员工,特别要加大勉励力度。
对体现出来具备这种那种缺陷员工,对于公司此后发展需要员工,公司要进行培训,协助员工提高知识水平,增进技能水平,使她们在此后公司经营活动中能适应公司发展人力资源需要。
最后,依照人力资源系统整个动作状况,公司要修正或者重新制定自身人力资源发展战略和人力资源筹划,为公司下一阶段人力资源管理活动再次奠定基本。
人力资源管理,一方面要制定公司人力资源管理战略和人力资源筹划。
在配备员工,运用人力源过程中,公司必要注意规划员工职业生涯发展,并且把员工职业生涯发展与组织发展相匹配,形成互为动力综合发展途径。
3民营公司加强人力资源管理必要性
3.1人力资源管理普通作用
一方面,人力资源管理在本质上是开发人力资源工具。
公司管理者们可以使用人力资源管理实践,如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等,来吸引、确认和保存高质量人力资源。
另一方面,在公司获得高质量人力资源之后,人力资源管理下一种目的是勉励人们体现出支持公司利益行为。
由于人力资源对公司持续竞争优势来说只是一种必要条件,而不是一种充分条件。
人力资源潜力实现,重要体现为人们通过特定行为容许公司从中获益。
因而,人力资源管理是人力资源和公司绩效关系中间变量。
人力资源只有在与对的人力资源管理实践相结合时,才是有效。
即拥有对的人力资源管理是人力资源效率最大化必要条件。
这种中间变量角色在一定限度上也解释了为什么许多公司强凋人力资源重要性,而只有很少公司可以开发出作为竞争优势之源人力资源。
3.2民营公司经营规模和人员规模不断扩大
民营公司规模不断扩大同步,如何加强人力资源管理是咱们面临挑战。
这几年浙江民营公司发展是有目共睹,民营公司产品产量几年内增长了一倍以上,产品构造也进行了很大调节。
在产品产量增长同步,如何加强人力资源管理,对人力资源总量进行控制,有效控制劳动力成本,既是提高劳动生产率,有效减少产品成本一种方面,也是深化改革,扩大内涵再生产,提高公司综合竞争力一种保证。
在这个过程中,咱们既要控制人力资源总量,保证劳动生产率提高,又要提高职工素质,调动职工积极性,满足生产需要。
因此,加强人力资源管理,既是咱们面临挑战也是咱们必要妥善解决问题。
3.3加强人力资源管理有助于提高民营公司竞争力
核心竞争力是在公司内部通过整合了知识和技能,而这些知识与技能,是体当前公司人力资源中。
人力资源是形成公司核心能力基本。
并且,公司发展新核心能力必要不断建立在发掘自己人力资源优势上。
因而,人力资源竞争力成为公司持续成长发展决定性因素。
对于一种公司来讲,合格经营者及决策班子是其经营成败核心,高素质管理队伍成为公司高效率投入产出基本,足够精良技术人员及操作队伍决定其提供产品和服务质量,可以说,人才是公司最重要资源。
对于民营公司来讲特别如此。
入世后,跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略重要某些,因而,处在劣势民营公司要抓紧制定人才战略作为主线大计,加大投入,培养各类所需人才;
从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;
采用当代勉励机制挖掘内部人才资源潜力,最大限度地提高公司市场竞争力。
3.4人力资源管理可以提高员工工作绩效
依照公司目的和员工个人状况,公司运用人力资源管理创造抱负组织氛围,为员工做好职业生涯规划,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调节,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将公司成功当成自己义务,勉励其创造性,营造和谐向上工作氛围,培养员工积极向上作风,转变员工思想,改进员工队伍素质,使员工变被动为积极,自觉维护并完善公司产品和服务,从而提高员工个人和公司整体业绩。
在详细运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应工作种类,保证公司组织构造和工作分工合理性及灵活性,从而提高员工工作绩效,全面提高公司工作绩效。
4民营公司人力资源管理案例分析
4.1A公司创业及发展历史
A公司于年正式成立,是一家从事机械制造、销售、维修民营公司,既有员工60多人,前身为一乡镇公司压滤机机架加工车间。
年公司从本来工厂搬迁到余杭区东西大道和老塘良公路中间地段,这里是余杭区交通要道,并且隔着东西大道北面是镇上新开发工业园区,这个地理位置交通便利,也有助于广告宣传。
公司有两大股东各占50%股份,由其中一种股东担任法人代表,并管理公司寻常事务。
——年是创业最艰难时期,公司大某些业务还是替别压滤机
生产厂家加工机架,以及其她某些简朴机械,自己业务很少,年年产值只有200万。
并且公司管理混乱,没有明确规章制度,为了节约成本,公司大小事务都是总经理一人承担。
但在这样状况下公司还是坚持扩大生产,在年添置了一天630吨油压机,这意味着公司可以独立生产完整压滤机了。
——年是公司发展期,公司开始拥有自己业务,业务量也逐渐递增,年年产值450万,年年产值980万。
但是公司只注重了业务量扩展,在公司管理上面只是依照总经理自己想法,想到什么做什么,没有一种规范管理体制,管理上仍旧是一片混乱。
在此期间公司招聘了不少业务员,但都没有一种制度去约束业务员行为,纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动进行。
年是公司转折点,公司总经理用350万从另一种股东手中买了此外50%股份,即公司总经理手上拥有100%公司股份,但公司负债率也直线上升,股权转让之后,公司负债450万,负债率将近30%。
股权转让这段时间中,公司各级人员都无心工作,公司业务量,产量都直线下降,年年产值为900万,比年下降8%。
公司人力资源管理上种种弊端在这个时候是最体现时候,大多数业务员辞职,车间生产人员也陆续有一批辞职,公司陷入严重人员紧缺状态。
年是公司再创业一年,通过年最后几种月整顿,公司各部门人员都积极投入到自己工作中,不论是销售部门,还是生产车间,工作效率比此前高了诸多。
但是公司这种体现出来效率仅仅是由于股权转让之后,各层管理者都是总经理亲属,人们都是像是在给自己工作,公司进入完全家族化管理模式。
这种模式下,创业初期是对公司发展有利,但在年年终时候,这种家族管理模式弊端就所有显现出来了。
但总体来说整个年发展是比较好,实现了产值超过1000万,达到1380万,比年增长53%。
是公司成立以来产值增长最快一年。
4.2A公司人力资源管理现状
通过几年来打拼及股权重组等,公司经济效益在本地已经攀升到了中档水平,并具备了一定原始积累,正面临着如何做大、做强和持续经营。
但随着知识经济到来,A公司在人力资源管理方面现状和公司发展战略显得格格不入。
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室
A公司既有员工60多人,公司管理者和所有者融为一体,没有专门人力资源部门,各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则,由总经理批示后各自执行。
其中行政人员任命都是由总经理亲自负责,车间工人招聘则由生产厂长负责。
工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责部门主管进行安排,总经理负责审核。
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中
A公司人力资源制度都分散在各岗位制度中,例如生产部门员工考勤、工资分派,工作规则等制度都能在其岗位职责中体现,销售人员出行管理、费用管理等在其岗位职责中也均有明确规定。
4.2.3有较为明确薪酬奖励体系
A公司对每个不同部门制定了不同薪酬制度,对销售部门采用基本工资公司福利待遇为一视同仁,只要工作满3个月,公司为其购买养老保险,并且每年两次福利物资发放。
4.3A公司人力资源管理问题及因素
4.3.1民营公司管理者自身素质和观念问题
除了某些集团化发展大公司及某些从事高科技行业公司人才素质较高之外,大某些民营公司管理人才学历普遍偏低。
依照私营经济网记录资料,有70%左右民营公司主看不懂财务报表,90%以上民营公司主不懂英语和计算机。
在A公司管理人员队伍中,最高学历是中专,这可想而知管理人员中会有几种懂得人力资源管理是如何重要呢!
也许只有在实践中发现某些人力资源管理方面问题,但她们并不懂得这是属于哪一类问题,只懂得怎么解决。
例如公司在年年终总结时候发现,公司应收款已经严重超过公司资金能承受范畴,并且有诸多应收款帐龄比较长,由业务员自己追回具备很大难度,公司结合当时状况提出要增长一种专门负责应收帐款追回职位,通过增长这个职位,同步也针对职位特殊性招聘了专业人才,这使得年年终应收款报告同比减少了不少应收款。
其实这样职位规划尚有诸多,但公司管理人员以为这
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