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学生姓名Nameof Student:
吴洪威
学生签名Singed( )
程交日期DateofSubmission:
2011/7/24
摘 要
工作饱和度是企业在人力资源管理中的重要依据,是设计组织机构是否科学的重要参考因素,更是评价企业员工工作效率的重要因素。
在目前中国CPI指数不断攀升,企业人力资源成本不断增加的大环境下,研究企业员工工作饱和度,对企业有效提高生产效率,降低生产、管理成本有重要的指导作用。
在视时间如生命、时间如金钱的今天,对企业员工工作饱和度研究具有非常现实的实用价值。
本文主要对创威公司各部门员工工作饱和度进行广泛的研究调查。
按照不同部门之间的特点,针对性的设计可量化的问卷,力求达到如实反映创威公司各部门员工工作饱和度是否饱和,是否需要员工招聘、部门减员,是否需要提升员工综合技能、降级使用。
为企业管理、人力资源、组织机构再造等提供重要的参考依据。
关键词:
工作饱和度;
企业管理;
人力资源;
员工素质
vi
Abstract
Theworksaturationisanimportantbasisduringthehumanresourcesmanagementforanenterprise,whichisnotonlytheimportantscientificreferencefactorfororganizationdesignbutalsotheimportantfactortoevaluatetheworkefficiencyofemployees.Atpresent,China'
sCPIindexkeepsrisingandthecostofhumanresourcesalsokeepsgrowing.Insuchenvironment,doingtheresearchofworksaturationinanenterprisewillgetimportantguidingeffectforimprovingtheproductionefficiencyanddecreasingthecostofproductionandmanagement.Nowadays,timeismuchvaluableforus;
whichhasmuchpracticalvalueforworksaturationresearchinenterprise.
Thispaperismainlyfocusontheresearchoftheworksaturationinthecompany:
CreatWitTechnology.Basedontheirowncharacteristicsofdifferentdepartments,thepertinencequestionnaireisdesigned;
whichwilltestwhethertheworksaturationissaturationaccordingtothefactresults;
andwhethertherecruitnewemployeesorreducethestaffisrequired;
andwhetherneedtoenhancetheemplayeesmulti-skilled.Allofthisprovidesanimportantreferenceforbusinessadministration、humanresourcesandalsotherebuildingorganizations.
KeyWords:
WorkSaturationBusinessAdministrationHumanResource
目 录
谢辞 i
版权和参考资料的引用声明 ii
摘要 iii
Abstract iv
目录 v
第一章绪论 1
1.1研究目的 1
1.2研究内容 1
1.3研究思路和框架 2
第二章 文献回顾 3
2.1工作饱和度的概念 3
2.2国内外对工作饱和度的研究现状 5
第三章 研究方法及设计 6
3.1问卷调查法 6
3.2历史数据分析法 8
3.3工作饱和度研究步骤 9
3.4按部门对工作饱和度的研究 10
第四章 创威公司员工工作饱和度分析 13
4.1创威公司简介 13
4.2创威公司员工工作现状分析 17
4.3员工工作饱和度调查结果分析 18
第五章 创威公司员工工作量调整方案 19
5.1各部门人员的编制调整 19
5.2各部门人员的奖惩方案调整 23
5.3创威公司各部门岗位说明书的调整 26
5.4创威公司各部门员工培训内容的调整 30
5.5按部门对员工工作量进行调整 34
第六章 结论与建议 34
6.1结论 34
6.2建议 35
附录1:
销售部调查问卷设计格
式 37
附录2:
生产部调查问卷设计格
式 38
参考文献 39
第一章 绪论
1.1研究目的
创威公司在经历了快速发展之后,遇到了企业发展的瓶颈问题。
尤其进入
2010年之后,出现了库存积压严重,员工士气低落。
员工工作积极性低下,人浮于事。
企业销售产值虽然每年递增,但人均贡献率严重降低。
在人员大幅增加的同时,人均产值却没有相应增加。
部门结构不合理,有些部门没活干,有些部门人员严重缺失,甚至加班才能应付。
人员出现大量跳槽现象。
中层管理人员之间配合不协调,甚至出现了推诿扯皮,甚至虚假报告。
本文主要有以下8个方面的目的,具体表现在:
1、 可以为企业在岗位人员数量设计上提供合理参考;
2、 可以建立可量化而明确的标准,为选拔任用合格的人员提供依据;
3、 可以为人事预测和可靠性提供依据;
4、 可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件,从而设计积极的人员培训和开发方案;
5、 可以使领导和员工更合理地运用技能,分配注意和记忆等心理资源,增强他们的工作满意度,从而提高工作效率;
6、 可以为员工的涨薪、升职、提高福利等提供参考;
7、 通过工作饱和度分析,可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面,也有利于改善工作设计和工作环境;
8、 可以对工作的有效性提供重要参考依据,是否把合适的人放到了合适的位置,是否需要整合工作资源。
1.2研究内容
本文从工作饱和度的概念入手,通过借鉴国内外相关专家、学者对工作饱和度的阐述,借鉴前辈研究成果,设计适合创威公司员工工作饱和度的研究方法-
—问卷调查法,并设计出适合创威公司的工作饱和度研究步骤。
通过不同部门之间、以及历史数据分析等方法,达到研究的目的。
评价一个人工作饱和度高不高(注意这里是针对同一个工作),答案就只有
12
两种:
低效率饱和度高;
高效率饱和度低。
可见效率与饱和度存在着矛盾。
而
“工作饱和”的含义应该是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等,这里的工作时间是指有效的工作时间,强调“有效”二字,“有效”就包含效率和成效的意思。
这又体现了效率与饱和度有统一的一面。
而在现实的管理工作中,管理人员常常忽略“有效”的重要性,虽然这种“忽略”往往并不是有意的,自然也就无法正确评价如何才算是工作饱和,于是便出现了 “整天忙个不停的员工就一定是个好员工”的谬论。
所以如何科学地去看待工作饱和度其实也是管理上的问题,它要求管理人员自身具有好的素质及高的效率,这样才谈得上被管理的人有好的素质及高的效率。
效率与工作饱和度两者有统一的一面,又有对立的一面。
统一面是指它们都能反映工作的成效;
对立面是指它们又互相制约,存在着矛盾关系。
解决这种对立统一的关系可概括为一句话:
从效率中求饱和,从饱和中求效率,即正确的判断工作饱和度应从效率人手,在饱和状态下再去探索如何提高效率,两者交替前进.使企业管理不断完善、进步,更加高效快速的推动生产力、人类社会的发展。
本文也对创威公司的企业情况、部门机构、行业特点、用户分布等做一个说明,这是对创威公司员工工作饱和度研究的基础。
对创威公司员工工作饱和度现状的分析,提出问题,讨论问题,得出创威公司员工工作饱和度是否饱和的结论,最终是解决问题。
即针对创威公司各部门在奖惩制度、人员编制、岗位说明书、员工培训、个人工作量等进行调整与建议。
工作饱和度在小型科技企业的研究尚不多见,国内中小企业数量众多,对此类企业针对性的研究更具有现实的指导意思。
本文将吸收对工作饱和度研究成果的同时,将对创威公司这个63人的小型公司进行全员性覆盖面100%的研究,具体到每个人,这样的研究更具有针对性、说服力。
对创威公司各部门员工工作饱和度进行广泛的调查,按照不同部门之间的特点,针对性的设计可量化的调查,力求达到如实反映创威员工工作饱和度是否饱和,是否需要员工招聘、部门减员,是否需要提升员工综合技能等结论。
这是本文研究的主要内容。
1.3研究思路和框架
1.3.1本文的研究思路
本文针对创威公司员工工作饱和度的研究,在对国内外研究与实践进行描述与分析的基础上,指出其研究的主要方法与步骤。
根据工作饱和度理论基础,通过对创威公司的内外部环境进行分析以及科学的问卷调查法,结合创威公司未来的发展战略,确定员工工作饱和度合适的定位,有针对性地制定了包括生产部调整策略、研发部调整策略、采购部调整策略、销售部调整策略、以及企业文化培训、人员编制等在内的一系列管理调整组合策略。
最后,针对上述管理调整组合策略,提出了具有实践意义的创威公司调整措施。
在理论研究部分,本文主要通过从行业报告、学术论文、网络以及书籍等的阅读中获取理论基础,运用企业管理等理论进行现状分析和实践指导;
在实证研究部分,则通过从创威公司各级部门、班小组等渠道获取一手数据(包括历史数据),并对创威公司进行实地观测,了解公司内部每一位员工的真实情况,然后运用问卷调查法、历史数据分析法等研究工具进行内外部环境分析,根据研究分析结果为公司制定适宜的员工工作饱和度调整策略,提出实施建议。
1.3.2本文的框架
研究目的及内容
相关理论回顾
工作饱和度研究设计
问卷调查法
历史数据分析法
工作饱和度研究步骤
工作饱和度研究结果
创威公司员工工作量调整方案
人员编制调整
奖惩方案调整
岗位说明书调整
员工培训调整
创威公司工作饱和度结论
建议
图1-1 本文的框架图
第二章 文献回顾
2.1工作饱和度的概念
工作饱和的含义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等,这里的工作时间是指有效的工作时间,强调“有效”二字,“有效”就包含效率和成效的意思。
所以,本文探讨的内容是如何提高创威员工工作有效性的问题,这是本文的研究内容。
其一,对于企业要增加产出,降低成本,增加利润;
其二,对于员工,将在适合的产出中,如何降低劳动强度,提升员工幸福指数。
为能清楚阐明工作饱和度的概念。
先举两个例子。
大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事,故事里乌龟是正面人物,而兔子作为反面人物受人讥讽,其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。
如果换个角度分析这个故事。
则会有不同的结论。
兔子在整个赛跑过程中做了两件事,那就是赛跑和睡觉;
乌龟则仅做了一件事,就是不停地赛跑。
如果我们试把时间延长(即看看它们在赛后又做了什么),可以想象乌龟由于比赛的疲劳,而跑回家呼呼大睡了;
兔子呢?
由于比赛中同时也保养了精神,赛后可以做其它更多自己想做的事。
由此,不难得出整个过程兔子的效率更高。
另外,乌龟并不擅长跑步,却安排它去参加这场比赛,其效率必然极低,把这种现象映射到企业管理中去,也颇发人深思。
试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子:
某工厂的一位计算机技术人员,现场发生了微机故障,从他的办公室到达故障点的方式有两种选择,其一是步行,需要l0分钟;
其二是骑自行车,只需2分钟。
我们设步行到现场的为甲,骑车到现场的为乙,最后统计:
两人去处理同样的一个工作,甲用了 30分钟,而乙只用了l5分钟,(这里是假设两人故障的修复时间相同,但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间)。
乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情,单从这点出发,甲与乙在工作成效上就不仅是 1:
2的差距了,而是1:
N(即甲做一件事的时间,乙做了N件事)的差距。
但在现实中,甲往往成了“工作量饱
满、劳动模范”的象征;
而乙却常常恰好相反,这是管理人员认识上的一大误区,长此下去必然带来管理上的一系列问题。
工作饱和的含义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等,这里的工作时间是指有效的工作时间,强调“有效”二字,“有效”就包含效率和成效的意思。
2.2国内外对工作饱和度的研究现状
1978年,美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里德斯勒在《人力资源管理》一书中,全面、系统和透彻地阐述了人力资源管理的基本原理 ,以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法,从提高企业绩效和竞争力的视角展开论述了职位分析、人力资源规划与人员招募、人员甄选与测试、候选人面试、员工培训与开发、组织更新、绩效评价与绩效管理、员工职业管理、战略性薪资管理、绩效薪资与奖金管理、福利与服务、劳资关系与集体谈判、雇员安全与健康、全球性人力资源管理等方面的基本概念、技术方法。
首次把工作饱和度研究与人员编制、定编紧密联系在一起。
2006年方少华编著的《人力资源咨询》。
在这本书中,通过对人力资源管理流程、方法和工具的系统介绍,解决了如何提升人力资源管理层面的执行力,如何更好地激励员工等问题。
在这本书里,通过介绍全球著名咨询公司那些完善、系统和使用便捷的方法论和工具,以及对一些人力资源咨询项目案例的全景展开,有利于人力资源管理者、企业管理者和咨询顾问全面掌握人力资源咨询及管理的核心方法,从而轻松解决难题,从容应对竞争。
更是阐述了“如何通过工作量及工作饱和度的核定,合理确定岗位人员的编制?
”的与员工工作饱和度直接有关的论述。
2005年,范海东、王铎编著《工作饱和度管理》一书,这是迄今为止对工作饱和度比较完善的论著,在本书中,详细阐述了工作饱和度的工作标准与作业测定,工作饱和度的量化管理的实施原则、测量方法,重点论述了工作饱和度的工作研究与定额定编,部门工作饱和度研究,岗位工作饱和度分析与绩效测评,企业工作饱和度评价等。
2009年,有学者从预防疾病方面,把工作饱和度作为职业枯竭等身心疾病的预警状态,对HR进行绩效管理和人员流动提供重要参考,通过信效度检验和探索性因素分析,得到了包括工作表现、个体紧张反应、价值衰落、职业任务和个
体性格特性等5个维度的因素模型。
分析了工作饱和度对不同性别和年龄的影响。
研究发现在不同性别在个体紧张反应、价值衰落和职业任务上差异非常显著 ,在工作表现和个体性格特性上差异显著;
而不同年龄在个体紧张反应和价值衰落上差异非常显著,在职业任务上差异显著,对如何有效预防工作饱和度提出了针对性建议。
这是工作饱和度在企业管理中的一个新的角度。
对工作饱和度的研究,近几十年来一直是企业管理研究的重要内容之一。
目前的世界经济,国际金融危机影响深远,世界经济格局正在发生深刻复杂变化的背景下。
在目前中国
CPI指数不断攀升,企业人力资源成本不断增加的大环境下,研究企业员工工作饱和度,对企业有效提高生产效率,降低生产、管理成本有重要的指导作用。
尤其对培育现代企业发展新优势、对企业准确把握创新和产业转型,努力抢占未来发展战略制高点。
都有重要的现实意义。
总之,在视时间如生命、时间如金钱的今天,对企业员工工作饱和度研究具有非常现实的实用价值。
第三章 研究方法及设计
3.1问卷调查法
3.1.1各类岗位信息的初步调查
1、浏览企业组织已有的各种管理制度文件,并和企业组织的主要管理人员进行交谈,对组织中开发、生产、维修、会计、销售、管理等岗位的主要任务、主要职责及工作流程图有个大致的了解。
2、准备一个较为粗略的提纲,并确定几个关键的工作岗位和事件,作为深入访谈和重点观察分析的参考、指南。
3、列出各岗位的主要任务、特点、职责、要求等。
3.1.2工作现场的初步观察
1、对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位、现场进行初步观察。
2、工作现场的初步调查的目的是使分析者熟悉工作现场的工作环境、条件,了解工作人员使用的工具、设备、机器,一般的工作条件、工作内容、工作环境特点及工作岗位对工作人员的要求和工作职责。
3、对复杂或不太熟悉的工作设备、流程、环境及条件亲自进行观察了解,便于进一步分析。
4、最好由熟悉相关工作岗位的人员或由任职人员的上级陪同参加现场观察,便于了解各工作岗位的情况,并可随时得到有效的咨询。
3.1.3深入访谈
1、确定深入访谈的对象,主要是该岗位的实际担任者,如技术开发、维修、销售人员等,他有责任完成此工作岗位的各项任务,对调查人员了解岗位信息最为直接详尽;
其次,应选择职工中的典型代表作为访谈对象,如部门经理;
当然,关键岗位的管理人员也是十分必要的,如总经理、总经理办公室主任等。
2、根据初步的调查、了解和所应收集的岗位分析信息要求,制定较为详细的结构化访谈提纲。
比如,针对电脑光驱维修这一岗位,就可以提出这样的访谈问题:
光驱维修一般包含哪些程序?
每一维修程序具体应做些什么?
作为一个光驱维修人员应掌握哪些知识?
作为一个光驱维修人员的心理、生理、及手脑技能主要应有哪些要求?
工作中需要哪些人的配合?
疲劳情况怎么样?
维修工作对工作环境、工作条件有什么要求?
3、第一次的谈话对象最好是基层的管理者,他们能更好地提供有关工作的情
况,并能将职责与岗位很好地联系起来。
其次,是从事某一岗位的具体工作人员。
在这个访谈的过程中,要不断与关键管理岗位的人员沟通。
4、每天的谈话对象最好不要超过两人,谈话时间每人不超过三小时,谈话过程中最好有较为详细的记录,便于分析。
5、针对某一关键事件,如顾客投诉公司的产品质量及售后服务,召集各部门关键人员进行座谈,就可以深入了解开发、生产、维修、销售等岗位的职责要求及存在的问题等。
3.1.4工作现场的深入观察
1、深入观察工作现场,主要是为了澄清、明确或进一步充实通过前期调查和访谈获得的信息。
2、深入观察工作现场之前,应拟定需明确的有关问题、信息,如想弄清:
每人每天能维修多少台光驱?
维修质量怎么样?
一般工作多长时间后会出现疲劳现象?
等等。
3、深入观察工作现场,最好仍由最初陪同观察和访谈的基层管理人员一同参加观察。
4、深入观察,不应仅仅停留在观察上,应工作人员多交流,并不断咨询相关人员。
最好有录音机进行记录。
3.1.5岗位信息的综合处理
这一阶段的工作较为复杂,需要投入大量的时间对材料进行分析和研究,必要时,还需要用到诸如计算机、统计分析等分析工具和手段。
1、对根据文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息,进行分类整理,得到每一岗位所需要的各种信息。
2、针对某一岗位,根据岗位分析所要搜集的八点信息要求,逐条列出这一岗位的相关内容。
形成该岗位初步的文字资料及认识。
3、岗位分析者在遇到问题时,还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。
3.1.6完成岗位审计,并形成新的岗位说明书
1、召集整个岗位分析工作中所涉及的人员,并给每位分发一份岗位说明书初稿,讨论根据以上步骤所制定的岗位说明书是否完整、准确。
讨论要求仔细、认真,甚至每个词语都要认真斟酌。
岗位分析专家应认真记下大家的意见。
2、根据讨论的结果,最后确定出一份详细的、准确的岗位说明书。
3.1.7检查反馈,不断改进。
主要在具体表格设计中,针
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