20XX人力资源部年终工作总Word文档下载推荐.docx
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三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。
其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工;
言过其实,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。
一、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;
对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。
本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。
二、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;
每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;
考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。
等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。
三、进行促销人员的管理工作。
自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。
促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。
下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。
控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备的业务人才。
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
五、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;
此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司;
以人为本的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。
珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。
20xx年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。
最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!
2016人力资源部年终总结2
转眼间又将跨过一个年度之坎,在xxxx主管部门和公司领导的正确领导下,我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;
加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;
不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。
为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将20xx年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度,根据新劳动法的实施,针对员工管理相关制度做了部分修订,同时组织各部门、车间相关人员进行培训,做好新修订文件的落实工作。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。
做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作,并做好整理归档,做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,企管部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的以人为本的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下,企管部通过内招和外聘两方面入手,做好今年的人员招聘工作,截止12月底,公司共有员工205人,公司领导2人,中层管理人员14人,行政人员17人,生产员工148人,后勤保障人员24人,其中中级以上管理和技术人员15人,初级以上35人。
公司现有残疾员工78人,占全体员工的37。
9%。
09年完成内外部招聘18场,共招聘31人,并合理的进行了内部人力资源调配。
由于各类原因,经统计20xx年辞职出厂共28人。
目前为止,公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同,1人签订临时劳动合同,2人未签订劳动合同(体检报告未到)。
三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。
09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下,根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要,包括公司内部和外部的培训,全厂200余人共参与培训800余人次,其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。
四、绩效考核管理根据公平、公正、公开的工资管理办法,积极完善公司原有的绩效考核办法,严格落实考核制度,重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。
五、工资和工资性费用管理方面
1、根据年初预算确定吨工资目标,控制工资成本,采用产量吨工资考核分,确定当月考核工资。
经统计20xx年1-12月人均工资2120元,同比增长6%。
2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作,确保20xx年全年共支出工资性费用合理支出。
年度人力资源管理人力资源管理工作纲要五、20xx年度人力资源管理工作纲要在新的一年里,企管部将继续围绕公司中心工作,克服缺点,改进方法;
深入调研,掌握实情;
加强管理,改进服务;
大胆探索企管部工作新思路、新方法,促使企管部工作再上一个新台阶,为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
下面根据本年度人力资源管理工作情况,结合目前公司发展状况和今后趋势,企管部计划从下几个方面开展20xx年度的人力资源管理工作:
1、建立合法、创新的人力资源管理制度,对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容,建立简明的工作流程、便于落地的政策措施,同时根据上级员工薪资管理办法,结合公司现阶段薪资制度,创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。
2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析,为人才招募与绩效考核提供科学依据,控制企业员工总人数在标准编制内。
做好员工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘与配置。
3、积极推进落实20xx年度培训计划,进一步提高企业中层管理人员的业务水平,进一步提高一线员工的专业技能,进一步提高职工的全员素质,努力打造一支能征善战的高素质队伍。
4、积极优化绩效考核制度,做到公平、公正,加强各部门工资总额考核,同时充分考虑员工福利,做好员工激励工作,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之,力。
因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此,从公司层面,资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。
公司竞争的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,成长。
2016公司人力资源部工作总结
自上月十二号至今,我来三星人力资源部已经有一个月了。
一个月的工作学习、环境适应、思维转变......也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。
可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。
也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了......
毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。
当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。
我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。
不过,尽管是必然,三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!
对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:
一、统计分析岗位需求。
定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。
每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。
定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。
......
也许随着对工作的熟悉我还会接触更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。
熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的:
一、前期工作。
1、分析岗位需求;
2、重点、紧急岗位建档;
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件;
2、对初试合格者登记;
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注;
2、交待次日或指定时间前来培训,交待应办手续,对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;
2、培训;
3、填试用通知单,并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表;
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题,发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记;
2、合同及相关证明分别存档;
3、大专以上来访、入职者登记;
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
公司人力资源部工作总结
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题,但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。
这个过程或许要的时间会更长一些,因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题,它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。
通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价,我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点:
一、相当程度上的幼稚、不成熟。
首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;
但是工作以后要面对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样......乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。
其次是思维观念的不成熟。
有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!
二、不是足够自信。
这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自己置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。
不过,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!
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三、表达沟通能力需要提高。
初来的几天,经理也评价我说敏于行而讷于言,一语中的。
我前不久看的一本书叫《钝感力》,教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感,或者说木讷;
曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧,而多一时间和精力在思考上,我受这种主张的影响很大。
不过,虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。
另外,从外部环境方面来考虑,我也存在这样的问题:
孤悬海外,不沾圣化。
自入职以来就在招聘办公室这边,没有经历总部的融合适应阶段,很多工作上需要摸索,大部分工作属于受总部遥控型的,虽然并不影响工作的进行,但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端,接下来我将采取如下调整应对思路:
首先,多与人交流。
无论是经验不足、不够自信还是表达力差,一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄,因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法,不以之为一种负赘,相反,要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。
多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二,保持下班后规律、上进的日常生活。
坚持每天锻炼,保证身体健康强壮,只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;
坚持不断的学习,每天补充些知识、精神食粮,腹有诗书气自华,腹有诗书自然能做到口若悬河,腹有经史自然能够处事不惊,也自然对自己不用怀疑。
第三,多向领导请教。
我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题,相反,他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。
我身在办公北楼,北楼有林经理,也有其他很多有经验的领导、同事,我有问题可以随时向他们请教。
当然,我每天都会往南楼去,很多问题都不用占用多少时间,汇报工作的同时听听经理的指导。
经理当时说要随时学习,抓住人就问。
所谓三人行必有我师,我应当学会、学精这种能力,无论是领导还是同事,甚至路边认识的每一个人,如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四,拜访各分公司。
经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路,光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的,只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。
因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子,推断出内部的工作流程是不够的,当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信,所以一有机会就过去瞧瞧,跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说,刚来到一个环境中我们要先学习,等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。
我来到三星人力资源部的一个月,学到的东西不少,但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已,尙没有学完学完更不用说学会、学通了。
不足以提出个人看法,但是与先前所学理论知识相较,确实发现许多不能契合的地方让我不能明白,因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的角色。
刚来面试的时候,经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心,是为公司培养锻炼人才的地方,这就决定了本部门职员的流动性,大多职员都在一两年后调任其他岗位,然后再从内外部选拔、培养。
这样一来,我们部门就成了一个中转站,永远形不成一个有实力的稳定的团队,因而人力资源部也不容易壮大起来。
所以,我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制,从而使提升不单单是外调,当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。
首先是在面试方面,对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计,不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹,或者处理方式不应看起来太过随意,以体现对他们的尊重、对知识的尊重。
因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感,一时可能接受不了理想与现实之间的落差;
然后是在签订劳动合同方面,大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板,因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题,前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了,所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结,以及一些想法,很多不成熟的地方希望经理批评指导。
总体来说,这个月是以学习和适应为主,真正的工作,或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
总结二:
2016年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比:
相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;
研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。
2013年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析:
如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,2013年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析:
我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。
公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。
30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。
且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。
二、招聘工作总结,相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。
另外,2013年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从2012年-2013年的毕业生挑选录用,面试放鸽子的比较多;
面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;
录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。
试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。
不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。
公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;
招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况
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