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工作说明书又称职位描述、岗位说明等,用来描述一个职位的最重要的特征。
它仅描述职位本身,而与从事或即将从事此工作的人员无关
15.工作说明书的主要内容:
职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。
16.谁来完成工作说明书:
被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。
17.资格说明书:
资格说明书有称工作规范,是工作分析结果的另一种表达形式,主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质,规定了从事该工作员工的一般条件,如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等,它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。
18.资格说明书的主要表达方法:
计分法、文字表法、表格法。
19.职务说明书:
工作描述再生形式中最为完整的一种。
包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。
20.职务说明书的基本内容:
职务状况、职责总述、职务及责任、权力范围、所需资格条件、职业发展道路、绩效标准、工作时间、工作换环境和条件、其他事项。
21.四种工作分析结果的关系:
工作描述:
最直接、原始、基础的形式;
是其他几种的基础。
工作说明书:
岗位工作的规范化说明,以事为中心,对岗位进行全面、详细和深入的说明,是目标管理的基础。
资格说明书:
在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。
以人为中心,主要说明什么样的人能干好工作的问题。
职务说明书:
涉及的范围最为全面,是全面反映与利用工作描述信息的形式,既包含对事的说明又包含对人的说明。
第二章工作分析的内容与组织
1.工作分析的具体内容:
⑴工作内容⑵工作方法⑶工作分析的内容⑷工作原因与目的⑸工作过程与结构
2.岗位信息的主要内容:
①岗位名称分析②工作描述分析③工作环境分析④工作人员必备条件分析
3.岗位责任:
管理责任、非管理责任。
4.管理责任:
风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部和外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
5.非管理责任:
生产的责任、保管的责任、与他人协作、安全责任。
6.分析管理责任应考虑的因素:
①被管理层的人数②管理的性质和程度③管理的公开层度④管理是直接的还是间接的⑤管理工作的类型⑥管理对象的熟练程度。
7.岗位责任分析的原则:
①用主动性的功能动词来描述②使用清晰、具体、明确的语言③按重要性程度来记录任务④注意任务的时间顺序⑤人物的量化指标的刻画⑥写好开场白
8.资格条件:
⑴工作经验⑵智力水平⑶技巧和准确性⑷体力要求⑸其他心理因素
9.其他相关信息:
工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系、非工作行为、对资料背景的说明
10.工作分析内容的标准化:
是指对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与体化的处理过程。
11.工作分析指标要素:
名称、定义、标志、标度、注释。
12.工作分析的指标体系:
㈠指标体系的要求:
可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
㈡指标体系的构建:
⑴构建原则:
①测定指标与评定指标相结合②状态指标与结果指标相结合③单项指标与综合指标相结合④相对性标与绝对性指标相结合⑤普遍性指标与特殊性指标相结合⑥统一性指标与自拟性指标相结合
(2)构建方法:
①对象分析法②模块结构分析法③调查咨询法④文献查阅法⑤理论推演法⑥观察分析法
第四章工作分析的基本方法与工具
1.常用工作分析方法:
①职位问卷分析法②工作日志写实法③测时法④工作抽样法⑤面谈法⑥关键事件分析法
2.观察分析法:
由有经验的人通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种活动。
3.观察的形式:
公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察
4.观察法的局限性:
①要求观察者具有足够的实际操作经验②不适用于工作循环周期长的工作③不能得到有关任职者资格要求的信息。
5.工作者自我记录法:
当观察者与被观察者合二为一时,观察分析就成了工作者自我记录法。
6.写实性工作分析法:
当观察对象与内容为某个片段时,常用写实法。
7.主管人员分析法:
由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
理论依据:
主管人员对这些日常工作有相当深刻地了解
偏差产生:
偏见
偏差消除:
与工作自我记录法相结合。
常用表格:
工作调查表、职位分析表。
8.访谈分析法:
访谈的对象:
工作者、主管人员。
形式:
个别访谈、集体访谈
访谈步骤:
㈠问题设计㈡访谈技巧
9.问卷调查法基本程序:
①调查准备②设计调查问卷③填写调查问卷④回收并处理调查资料⑤填写工作说明书
10.各种工作分析方法的优缺点:
观察法:
优点:
能较多、较深刻地了解工作要求。
缺点:
不适用于高层领导、研究工作耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。
面谈法:
优点:
效率较高缺点:
面谈对象可能持怀疑、保留态度;
问卷调查法:
费用低;
速度快,调查面广,易于量化缺点:
对问卷的设计要求较高;
可能产生理解上的不一致。
实践法:
短期内可掌握的工作缺点:
不适用于需进行大量训练或危险的工作
典型事例法:
可揭示工作的动态性,生动具体。
缺点:
费时;
难以形成对一般性工作行为总的概念。
第五章任务分析
1.任务分析:
通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法,对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理,使之清晰化、系统化、模块化的过程。
2.子任务的特点:
⑴由单个人来完成⑵通常能用动宾结构短语进行描述⑶可以与其他的子任务组合在一起
3.非连续性任务:
又称为程序性任务,即按照某个程序性文件上的规定去完成一系彼此独立的子任务操作顺序可以颠倒。
4.连续性任务:
要求按照任务本身的运作方式连续操作各子任务,子任务的顺序不能颠倒。
5.任务分析的评判标准:
⑴可信性⑵统一描述标准⑶全面的分析性指导⑷行为描述中对个人能动性的控制。
6.任务分析的基本方法:
⑴决策表⑵流程图⑶语句描述⑷时间列⑸任务清单
7.任务分析的步骤:
㈠制定任务分析方案,确定执行这一方案所要求的人员条件,明晰其责任,并对相关人员进行培训。
㈡进行工作系统职能和工作系统运行分析。
㈢形成任务分析的结果描述
8.任务分析在人力资源管理中的应用:
⑴系统人员管理,设备和工作空间设计。
⑵安全工作的开展⑶工作设计
⑷培训方案的开发和评价⑸人员资格要求的开发
9.任务分析的步骤:
分析系统任务→选择培训的任务→制定工作执行标准→选择指导背景与方式→确定培训的基本资格要求→确定学学习目标
10.任务分析的方法与过程:
调研→建模→需求定义→框架定义→优化
11.用户任务模型的建立包括:
⑴面向过程的任务分析⑵面向对象的任务分析⑶以用户为中心的任务分析
12.如何开展任务分析:
确定分析的范围与方法→工作项目分析→工作任务分析→工作行为分析→操作频率与难易程度分析→专业工作任务分析人员综合分析
13.任务分析表的应用:
⑴对潜在错误的评估和防范⑵安全工作的展开⑶工作设计⑷培训方案的开发和评价⑸工序的开发和评估⑹人员资格要求的开发
14.用户任务模型的内容:
⑴动机和目的⑵行动计划⑶具体操作⑷任务评估
第六章人员分析
1.人员分析的含义:
人员分析就是成功地从事某项工作的个人特征。
2.人员分析在人力资源管理中的应用:
①人力资源规划②人员招聘③人员配置④人员培训⑤职业生涯规划⑥薪酬管理
3.人员分析的步骤:
任务分析→职位描述→对工作者的要求→确定人员分析的要素→选择人员分析的方法→进行人员分析
4.人员分析的方法与技术:
㈠O*NET工作分析系统㈡职能分析系统
㈢职位分析问卷㈣能力分析量表
㈤关键事件技术㈥工作要素分析法㈦医疗人员分析系统
5.工作要素法(JEM)
⑴JEM的背景知识⑵JEM要素的常规分类
⑶JEM的主要内容⑷JEM的主要目的⑸JEM的主要步骤
6.JEM的优缺点:
①开放程度高,适应性强。
②标准化程度高③对人员选拔与培训效果好。
①对主题专家组的依赖性高②有很大程度的主观性,初始要素太多。
③评分过程复杂,需要强有力的控制。
7.信度的类型:
①再测信度②复本信度③内部一致性信度
8.效度的类型:
①内容效度②构想效度③关联效度
9.职能分析法应考虑的因素:
①工作设施要与职工的身体条件相适应。
②要对职工工作过程进行详细分析。
③要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。
④要考虑职工的工作态度和积极性。
第七章方法分析
1.方法分析的含义:
指过程分析或程序分析,它是以整个工作过程的方法为分析对象的,是在任务、步骤等静态分析的基础上在作动态分析,以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。
2.方法分析的步骤:
选择重点→现场观察与记录→运用方法分析的技术进行分析→比较方案,研究优化→实验→根据实验结果改进方案
3.方法分析技术的步骤:
⑴问题回答的分析技术⑵有效工时利用率分析技术⑶鱼刺图分析技术⑷路径分析技术⑸网络分析技术⑹程序优化技术
4.问题回答分析技术的步骤:
①目的分析②地点分析③顺序分析④人员分析⑤方法分析
6.路径分析技术的概念:
路径分析是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术,包括对影响方向与影响程度的分析。
7.路径分析的假设前提:
⑴变量间的因果关系是单向的,不具有反馈性,又称递归模型。
⑵变量间具有线性可加关系⑶变量具有等距以上测量尺度⑷所有误差均为随机的,外生变量无测量误差。
8.网络图绘图的原则:
⑴相邻两个节点之间的矢线唯一⑵网络图的始点,终点各有一个⑶不许出现环路⑷虚矢线的运用
第八章工作分析质量鉴定
1.工作描述的类型:
㈠定性与定量的描述㈡结构与非结构化的工作描述
㈢客观与非客观性的工作描述
2.工作描述的信度鉴定:
㈠工作描述的信度:
可靠性
㈡影响因素:
①目的②方法、工具③鉴定者④其他
㈢信度系数㈣概化信度
3.工作描述的效度及鉴定
㈠工作描述的有效程度:
真实、有效性。
检验标准:
①形成工作说明书的有效性②辅助人力资源专家工作的有效性
③人力资源问题研究与检验工具的有效性
㈡鉴定方法:
①不同鉴定群体的的评价与比较②专家实地考察③不同方法、结果的相关性分析。
④评分者一致性信度⑤工作描述的使用者对工作描述的评价。
⑥人力资源产出指标
4.工作分析质量鉴定的数学方法:
㈠描述性统计方法:
①百分比与百分比分布②集中趋势分析③离差程度分析④相关性分析⑤重叠统计方法
㈡一元统计方法:
①组间差异统计②组内差异统计
㈢多元统计方法:
①因素分析②聚类分析③多元回归分析④组间差异多因素分析⑤典型相关关系⑥多维度量表
5.工作分析方法选择的考虑因素:
①目的②成③工作性质④分析客体
6.工作分析方法的选择:
㈠基于企业组织整体角度:
①考虑组织架构与技术②考虑劳资关系③考虑企业现行的管理方式
㈡基于所分析工作的角度:
①考虑所分析工作的特点②结合企业业务流程
㈢基于工作分析方法角度:
①考虑各方法的优缺点②考虑选择方法的成本效益
㈣基于工作分析信息角度:
①考虑工作分析信息的最终用途②确保收集信息的客观性和动态性
第十章工作评价
1.工作评价:
依据工作分析的结果,按照一定的标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异,进行综合评价的活动,是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。
2.工作评价的特征:
①工作评价的对象是岗位,而非岗位的任职者②工作评价反映的是相对价值而不是岗位的绝对价值。
3.工作评价的原则:
⑴明确性原则⑵一致性原则⑶客观性原则⑷准确性原则⑸弹性原则⑹代表性原则⑺实用性原则
4.工作评价的依据:
⑴组织的发展战略⑵组织的阶段性目标⑶关键业绩指标⑷职务说明书⑸在岗员工基本情况⑹组织的员工结构
5.工作评价的价值:
①可以为建立公平合理的薪资和奖惩制度提供科学依据
②可以为招募甄选、职位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考③有利于健康的组织文化建设④有利于组织管理的优化升级⑤有利于实现人力资源的优化配置
6.工作评价的质量保证:
①依据组织模式选择方法②对评价人员进行培训和约束③对岗不对人,及时总结,随时沟通④取得各方面的支持和合作。
7.工作评价的现状:
⑴方法越来越复杂⑵综合使用多种方法⑶与计算机技术结合紧密⑷由专业组织开发并进行商业运作
8.工作评价的发展趋势:
①复杂化②个性化③高智能设计化④操作简单化
9.为什么要进行工作评价?
⑴为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础
⑵评估公司内部岗位相对大小关系的一致性
⑶同工同酬只有通过正式的岗位分析评估尔得到体现
⑷正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架
10.工作评价与工作分析的关系:
⑴工作分析是工作评价的起点,工作分析所得到的信息是对工作评价的重要基础,而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象,是运用工作分析成果的重要领域之一。
⑵工作信息的收集是基础,工作分析是中介,工作评价是核心,建立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。
11.工作评价的目的:
㈠基本目的
①完成对各工作职位的比较,决定这些职位在其职位类中的相对价值水平,也就是在相同职类内进行纵向比较,排列出先后顺序。
这对于人员晋升、职业规划和人员开发有着重要意义。
②对隶属不同职类的职位进行比较,是一种跨职类比较。
㈡具体目的
①为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础
②为建立和谐的劳资关系提供科学的基础
③为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果
④为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反应意见的渠道
⑤为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学的依据
12.工作评价的方法:
①排列法②分类法③点数法④因素比较法⑤海氏职位评价
13.职位评价的非量化方法:
①排序法②分类法
14.职位评价的量化方法:
①要素比较法②要素计点法③海氏工作评价系统
15.排列法:
分为直接排序法、交替排序法、配对比较排序法
16.排序法的优缺点:
优点:
快速、简单、费用较低。
缺点:
①在排序方面很难达到共识②主观性较强③具体价值差距大小无法得到和明确的解释④不适用于职位的数量较多的组织
17.分类法:
分为自主时间段法、决策带法、卡片发。
18.分类法的优缺点:
简单、容易解释,执行起来速度快,对评价者的培训要求少。
一旦职位的等级定义明确,管理起来比较容易。
在职位多样化的复杂组织中,很难建立起来通用的职位等级定义;
对职位要求的说明可能会比较复杂,对组织变革的反应也不太敏感;
很难说明不同职位之间的区别
19.因素评分法的优缺点:
优点:
评价更为精确,评价的结果更容易被员工接受;
能够反映组织独特的需要和文化,缺点:
方案的设计和应用耗费时间,这种方法适用于职位数量较多,管理水平较高的大中型企业。
20.因素比较法优缺点:
比较精确、系统、量化,更加有利于评价人员作出正确的判断,很容易向员工解释这种职位评价的方法缺点:
评价过程比较复杂。
21.海氏工作评价系统的步骤:
培训工作评价人员→信息准备→对应因素→工作评价结果质量鉴定
22.选择工作评价方案应考虑的因素:
岗位的稳定性岗位职责的清晰度薪资体系的特点⑤组织的整体特征④工作评价资源的充分性
23.工作评价的准备:
㈠前期准备㈡工作评价方案的比较㈢工作评价方案的选择㈣工作评价方案的最终确定
24.工作评价的操作实施:
①对有关职位信息的搜集②进行工作信息分析,制作职务说明书③确定工作评价的要素④进行工作职位的排序
25.工作评价的总结和应用:
㈠结果的申诉和修正㈡工作评价的总结㈢评价结果的应用
26.评价结果的应用:
⑴建立组织的薪酬体系⑵对职位进行重新整合⑶整合职位之间的监督、管理和合作关系⑷找出对组织最有价值的因素⑸用于员工的晋升、去留、培训和轮换等活动。
27.工作评价的可能遇到的问题:
①人们对工作评价的理解与认识往往存在偏差②工作评价自身的缺陷③拒接执行工作评价结果的现象有可能发生④劳动力市场对工作评价和薪资决策之间关系的冲突
28.解决问题的对策:
⑴改进工作评价的方法和程序⑵建立“以人为本”的薪酬体系。
⑶强化人力资源管理部门的功能和权利⑷对职位进行分别对待。
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