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(一)企业文化建设的重要性 11
(二)企业文化建设与领导人的价值观的关系 14
案例 14
案例 15
(三)企业文化建设要注意的问题 15
结论 17
参考文献 18
【摘要】
一个民族如果没有优秀的民族文化,就不能自强于世界民族之林;
一个企业如果没有优秀的企业文化,同样不能自强于市场竞争之中。
企业文化的重要性由此可见一斑。
【关键词】
企业文化形成建设
郑州大学网络教育学院本科论文
绪论
21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
在这种情况下,对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。
营造以人为本、创新为本的企业文化,可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。
纵观成功企业的发展史,无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。
但企业文化又是企业管理中最模糊的领域,也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环,它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中,也反映在全体员工的行为习惯中。
这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关,决定着企业的生死存亡。
构建企业文化,自然也就成为当前的热门话题,也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。
在知识经济时代,企业文化的作用非常重大。
本文首先从企业文化的定义、内涵等方面认识企业文化,并阐述了企业文化的内容和结构。
接着就我公司企业文化建设存在的问题,提出企业企业文化的建设步骤及注意事项。
一、企业文化的概念及内涵
(一)企业文化的概念
什么是企业文化?
美国麻省理工学院教授爱德加.沙因(EDGAR.SCHEIN)认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。
[1]
国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中,努力贯彻并实际体现出来的,以文明取胜的群体竞争意识。
这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。
企业文化属于人的思想范畴,是人的价值理念。
管理企业首先依靠企业制度,制度失效了要靠文化约束。
企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念,是对企业的现实运行过程的反映。
具体讲,就是企业的制度安排,以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。
或者说,企业的所有的相关活动,都会反映到人的价值理念上,从而形成了企业文化。
企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念。
企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念,又属于必须付诸实践的价值理念。
企业文化真正的约束员工的行为,是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。
企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。
文化可以说是与物质相对应的范畴,因而文化的内容是极其丰富的。
也就是说,对于价值理念来说,如果从其拥有的主体上划分类别的话,可以分为自然人的价值理念,民族的价值理念,国家的价值理念,法人的价值理念和企业的价值理念,而企业文化则是属于企业的价值理念,是企业的灵魂。
企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。
企业文化作为企业的价值理念,是对企业真正发挥作用的价值理念;
企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。
企业文化理论以企业精神,企业价值观为核心和基石,是企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和,以人的全面发展为最终目标。
强调对员工普遍认同的价值观的塑造,在企业内部努力创造一种和谐一致、积极向上的文化氛围,注重集体凝聚力的培育和增强,发挥整体的文化优势。
概而言之,企业文化是在现代化大生产和市场经济发展基础上形成和发展起来的一种管理思想和理论,它是在经验主义管理、科学管理和行为科学管理的基础上逐步产生的、最新的管理理论。
是由企业成员集体创造、享用、认同、继承和更新完善的。
在现代企业中,企业文化具体可以表现为占主导地位的思想观念和行为方式。
包括了企业的物质文化、行为文化和精神文化三方面的内容,具体而言主要是企业环境、企业器物、企业标识、企业目标、企业制度、企业活动、企业人际关系、企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德和企业意识等。
(二)企业文化的几种观点
企业文化又称公司文化。
这个词的出现始于20世纪80年代初。
一种新的思想和理论在形成过程中,往往会发生众说纷纭的现象,企业文化也不例外。
纵观国内外对企业文化的认识和理解,大体有以下几种主要观点:
1、五因素说
这种观点认为,企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体,是以物质为载体的各种精神现象,是企业的“意识形态”。
美国的特雷斯·
迪尔和阿伦·
肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中指出,企业文化是由企业环境、价值(观)、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成的。
这五个因素各自的作用是不同的[2]。
2、两种文化总和说
这种学说认为,企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。
物质文化是显形的文化,主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等;
精神文化是隐形文化,主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。
3、群体意识说
这种学说认为,企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。
所谓群体意识,是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。
4、精神现象说
这种观点认为,企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体,是以物质为载体的各种精神现象,是企业的“意识形态”。
(三)企业文化的内容和结构
企业文化从结构上大致上可分为三个层次,即物质层、制度层和精神层。
每个层次包括有不同的具体内容。
[3]
1、物质层
这是企业文化的表层部分,是形成制度层和精神层的条件,它往往能折射出企业的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。
对于一个生产性企业来说,它主要包括如下几个方面:
(1)企业面貌
企业的自然环境,建筑风格,车间及办公室的设计及布置方式,工作区和生活区的绿化、美化、企业污染的治理等,都是企业文化的反映。
(2)产品的外观和包装
产品的特色、样式、品质、牌子、包装、维修服务、售后服务等,是企业文化的具体反映。
如美国气车以豪华马力大为特点,日本汽车以省油为特点,德国“奔驰”汽车以耐用为特点;
法国香水以香味纯正、留香持久而著称等。
一个企业只有在具有自己独特的产品时,才能吸引一部分具有特殊需求的顾客,如果产品特点不突出,就要考其他因素,如包装、价格、销售地点及服务等吸引顾客。
(3)技术工艺设备特性
设备指企业的机器、工具、仪表、设施,是企业的主要生产资料。
任何一个具体的设备,都与一定的技术和工艺相联系。
技术工艺设备和原材料,是维持企业正常生产经营活动的物质基础,也是形成企业生产经营个性的物质载体。
一定的技术工艺设备,不仅是知识和经验的凝聚,也往往是管理哲学和价值观的凝聚。
因此,企业的技术工艺设备水平、结构和特性,必将凝结和折射出该企业的企业文化的个性色彩。
(3)纪念物
企业在环境中往往设有纪念建筑,如雕塑、石碑、纪念标牌等;
在公共关系活动中送给客人的纪念画册、纪念品、礼品等。
他们都充当着企业理念的载体,成为企业塑造形象的工具。
(4)标志
这包括企业名称、企业标志、标准色及其应用。
2、制度行为层
这是企业文化的中间层次,又称企业文化的里层,主要是对企业员工和企业行为产生规范性、约束性影响的部分,它集中体现了企业文化的物质层及精神层对员工和企业行为要求。
制度层主要是规定了企业成员在共同的工作活动中说应当遵循的行动准则,主要应包括以下五个方面:
(1)工作制度
这是指企业中领导工作制度、技术工作及技术管理制度、计划管理制度、生产管理制度、设备管理制度、物资供应管理制度、产品销售管理制度、经济核算及财务管理制度、生活福利工作管理制度、劳资人事管理制度、奖惩制度等,这些成文的制度与某些不成文的的厂规厂法,对组织员工的思想和行为起着约束作用。
(2)责任制度
这是企业内各级、各类人员工作的权利及责任制度,其目的是使每个员工,每个部门都有明确的分工和责任,使整个企业能够分工协作,井然有序德、高效率的工作。
主要包括领导干部责任制、各职能机构及职能人员责任制,以及员工岗位责任制等。
(3)特殊制度
这主要是指企业的非程序化制度,如员工民主评议干部制度、员工与干部对话制度、庆功会制度等。
(4)特殊风俗
这主要是指企业特有的典礼、仪式、特色活动,如生日晚会、周末午餐会、厂庆活动等
(5)行为规范
这主要是指企业中各类成员的行为规范及成员共同的行为规范,如着装、仪表礼节、接听电话的规范、接待客规范等。
3、精神层(观念层)
精神层又称企业文化深层,主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌,它是企业文化的核心和灵魂,是形成组织文化的物质和制度的基础和原因。
企业文化中有没有精神层是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的主要标志和标准。
企业文化的精神层包括一下六个方面:
(1)企业的最高目标
企业的最高目标,是企业对未来所想达到的理想状态的描述,是对未来的期望和追求,它能召唤并驱使员工努力奋斗,鼓励并激发员工全心全意地投入和奉献。
(2)企业经营哲学
它是企业领导者为实现整个企业目标在整个生产经营管理活动中的基本信念,是企业领导对企业生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考。
(3)企业核心价值观
所谓企业核心价值观就是人们评价事务重要性和优先次序的一套标准。
企业核心价值观是企业成员共同遵循的主要价值标准和基本信念,它是决定企业其他一系列理念、制度和行为的核心价值观。
企业的精神风貌、经营策略和管理模式可以随环境而改变,但企业的核心价值观是长期稳定,很少改变的。
(4)企业精神
它是企业有意识的在员工群体中提倡、培养的优秀价值观和良好精神风貌,是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式的积极因数进行总结、提炼及倡导的结果,是全体员工有意识地实践所体现出来的。
(5)企业风气
企业风气是约定俗成的行为规范,是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式等方面的综合反映。
企业风气一旦形成,就会在企业在营造一定的氛围,并形成企业心理的定势,形成企业多数成员一致的态度和共同的行为方式,因而形成为影响全体员工的无形的巨大力量。
(6)企业道德
企业道德就其内容结构上看,只要包含调节员工与员工、员工与企业、企业与社会三个方面关系的行为准则和规范。
二、企业文化的形成
(一)企业文化的发展历程
实际上,企业文化是企业管理思想发展的衍生品,是经济学家与管理学家对企业现存的管理意识,理念,哲学,价值现等实践活动进行概括,总结与分析,从而高度理论化,系统化,然后再用于指导企业实践活动,因而企业文化与企业管理思想,理念息息相关,不可分割.为此,我们研究企业文化就必须深入研究企业管理思想与理论的发展脉络。
历史上工业革命兴起并滥觞于西方资本主义国家,而我国五千年的封建文化都对工业与商业采取压制与贬抑状态,企业管理理论与思想几乎是空白;
所以,本章研究管理思想以西方国家管理理论与实践为基础,大致可以划分为如下几个阶段。
1、“分工与优势”决定阶段企业文化特点“皮鞭加饥饿”
该阶段是以亚当.斯密为代表的古典理论发展阶段,时间跨度是从十八世纪下半叶到二十世纪初期,在该阶段,资本主义进入第一、第二次工业革命,生产也从手工作坊想机器生产过度;
由于相当多的工人在一起进行大规模生产,劳动分工与协作得到了较大发展:
英国经济学家亚当斯密对企业的这种现象进行了深入的研究与总结,写出《国富论》这一巨著,对分工协作产生效益的现象以及其中的运作机理进行了深入的探讨;
但是由于斯密时代基本上还是处于机器设备稀缺、人力(尤其是低廉劳动力)过剩的要素供给时代,企业管理主要还是靠资本家以及代理人的经验和判断,主要管理手段是皮鞭加饥饿,增加赢利的途径还是靠增加劳动强度和延长劳动时间,
因此,此时资本家与企业员工之间的矛盾异常尖锐,
斗争非常激烈(马克思主义正是顺应这一时代要求的产物),企业的管理理念基本上是以“机器设备为本”的“科学管理阶段”。
2、“科学管理阶段”企业文化的特点“胡萝卜加大棒”
这一阶段是以泰罗等人为代表的科学管理理论阶段,时间跨度大约从二十世纪初期到二十世纪三十年代;
十九世纪末,资本主义生产迅速发展,生产规模扩大,劳动力紧张;
同时由于资本家与工人的长期对抗性矛盾,企业的劳动效率低下;
这个时期在企业管理理论与实践方面较有影响的是企业家福特和管理学家泰罗:
福特的贡献是成功的在企业中实施,“效率工资”(效率与工资挂钩的一种薪酬制度)与“流水线”作业方法,从而将企业的生产效率提高数倍,并在短短的十几年间使得企业成为世界数一数二的龙头,而且一度超过通用公司成为龙头老大.管理学家泰罗通过对工人的劳动工作和劳动时间的研究,总结出一套科学的管理方法,并于1911年发表了《科学管理原理》一书,其基本精神是:
只要通过精确地研究工人的操作动作,按照最经济合理的原则,科学地划分工种,规定出标准劳动方法及时间定额,实行有差别的计件工资制度,达到标准定额者奖励,达不到者或罚款或淘汰,如此就可以提高劳动生产率;
这种管理办法引导人们将注意力集中在增量效益的产生上,侧重
点在将“蛋糕做大”面不是拘泥于“将蛋糕平均分配”上,曾经收到过一定效果,使得企业效率有一定的提高;
(现在许多老总在谈到企业发展时经常挂在嘴迫的一句话就是:
要把蛋糕做大?
其实这里是西方100年前的提法.)但是由于该理论还是将工人纯粹看作是机械,没有考虑到工人的感受与反应,在实践中激起了工人的强烈反抗,使得泰罗的“科学管理思想”难以继续。
3、“人际关系理论阶段”企业文化特点“金钱加感情”
这一阶段是以梅奥等人为代表的人际关系理论阶段,它兴起于20世纪30年代到第二次世界大战结束,之后不断发展,直到现在仍然在指导着企业的管理工作。
当泰罗的“科学控制理论”难以继续奏效时,美国垄断资本家及其学者认识到工人的心理状态及合作态度对企业的高效发展至关重要,因此对工人的心理进行了研究,从而产生了人际关系理论,后改称为行为科学;
行为科学理论否定了工人是“经济人”的传统观点,指出人的社会性,是“社会人”,工人是处于复杂社会系统中的成员,他们除了追求金钱收入以外,还有社会,心理方面的需求,即追求人与人之间的友情,安全感、归属感、受人尊敬等感觉,并且这些因素都直接影响工人的积极性和企业的生产效率。
因此,行为科学主张用社会和心理方面的因素来激励人们提高生产效率.在此之后,人本主义心理学家亚伯拉罕·
马斯洛的“需求层次理论”更加丰富了行为科学对社会人间题的研究,美国管理学家麦格雷戈则在《企业的人事方面》一书中,从“人性”的角度发展了上述思想,并以企业管理中的人性为价值尺度,称以“工人辅助机器生产”为特征的古典管理理论为X理论,该理论的出发点是“工人是懒惰的、被动的”,因此管理的核心是督促、监督与鞭挞;
而行为科学理论针锋相对的提出“Y”理论,认为人不是被动的,人的行为受动机的支配,从人的本性中诱导和激发出动力才能提高效率.故管理的重点在于创造一定的条件来满足人们多层次需要,协调企业中人与人之间的关系,提高生产效率.行为科学理论的深刻意义在于:
它使人走进了管理的核心,从而也为企业文化理论的产生和发展奠定了基础。
4、“全面质量控制阶段”企业文化特点“质量与控制”
全面质量控制这一概念是美国管理学家戴明提出的,同时他也是全面质量管理的最著名和最有影响的倡导者。
但是戴明的这一理论最先在美国几乎不为人知,但是其观念与精髓却在日本得到了发扬和光大,受到热烈拥护,在20世纪50?
60年代,日本工业界普遍设立了统计质量控制和质量管理,并早在1951年就设立了戴明奖,从而使得日本的工业产品质量处于世界领先地位,
而日本经济从废墟中迅速崛起过程中,戴明的理论作用不可低估;
该理论核心是认为工业上的问题归咎于管理者在消除浪费方面和制造过程中的差异的失败;
为此,他的方法依赖于顾客导向,消除制造和服务方面的控制,重视团队协作和增加对工人的尊重来实现.很显然,这是一种较为先进的管理思想,它融合了“科学管理”与“人本主义”的管理思想的优点,较好地将企业中人的因素与制度因素结合起来;
当它与日本的团队文化、忠诚合作精神以及终身雇佣制、
员工持股等制度因素结合起来以后,就产生了无与伦比的惊人效果.综观日本战后崛起的过程,尽管还有教育、人口素质等因素的作用,但是全面质量管理这一制度安排所起的作用的确不可低估。
5、“满足个性需求阶段”企业文化特点“突破与创新”
个性需求理论只是初见端倪,目前并未形成成熟化的理论,但是当20世纪90年代初由DELL公司提出并很好的加以贯彻以后,这种新思想迅速传播;
尤其在世纪末的互联网迅猛发展所带来的电子商务热潮中,这一概念得到了空前的推崇,在企业界引起巨大反响。
这种企业经营理念的核心是迅速便捷的迎合和满足顾客的独特需求.在全球化的市场经济背景下,企业进入传统企业在运作过程中,面对的是一个群体市场,大部分企业基于企业自身利益的本位主义交易观念,只是简单地根据市场上的大众需求,来经营自己的产品.企业一旦发现产品滞销,首先考虑的是如何用促销手段,而忽略了从消费者的个性需求中寻找突破。
但资料表明,越来越多的消费者在选择商品时,将能否满足个性需求当作首要前提,那种仅仅适应大众人群的产品竟有近八成无人问津!
全球经济一体化使商品能够在全世界范围内自由流动,卖方市场的膨胀使消费者对商品的选择有了极大余地,“个性化”和“多元化”的价值观念及消费需求,促使消费者在选择商品时将个性化需求提到了前所未有的高度。
在这种背景下,满足企业个性化需求的企业文化应运而生;
相应的,企业的经营理念与思路也处于深刻变革期,这正如美国未来学家约翰?
奈斯比特指出:
“我们正处在人类历史上罕见的时期,对社会改革具有决定性的两个因素,即新的价值观和新的经济需要已经出现.”可以预见,在不久的将来,这种经营理念与文化将成为一种十分重要的企业文化。
(二)前人对企业文化的研究及相关报道
美国的企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下,取得了令人瞩目的发展,劳动生产率大大提高,新的技术发明不断涌现,企业的规模越来越大,成为名副其实的世界头号经济强国。
但在20世纪70年代初石油危机的冲击下,美国企业的竞争力大大削弱,持续增长了20多年的劳动生产率于1972年骤然停止了增长,而东方岛国日本的经济却得到了长足的发展。
日本企业的迅速崛起,使美国企业很快就失去了优势,富士公司、三菱公司、日本电器公司把IBM公司赶出了日本,并且迅速抢占了IBM在香港、菲律宾、新加坡、泰国等东南亚市场。
日本企业飞速崛起随之与美国企业展开了一系列竞争,在汽车、钢铁、电子等行业美国受到很大挫折。
日本经济的崛起,引起了美国人对文化的反思:
是什么力量促日本经济崛起。
美国为了研究日本成功的奥秘,寻找自己失败的原因,在20世纪80年代初,派出了由几十位社会学、心理学、文化学、管理学方面的专家组成的考察团,前往日本进行考察研究。
研究结果表明,美国经济增长速度低于日本的原因,不是科学技术不发达,也不是财力、物力缺乏,而是因为美国的企业管理没有日本好。
在进一步进行了管理学方面的比较研究之后,专家们发现:
美国倾向于战略计划、组织机构、规章制度等方面的硬件管理,缺乏对人的重视,因而管理僵化,阻碍了企业活力的发挥。
管理原因也还只是表象,背后的真正原因是文化差异。
日本经济的崛起,是因为在日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用,这就是日本的企业文化、企业精神。
美国人在研究了日本之后,认识到美国要重振经济雄风,必须对美国传统的经济文化和传统管理方式进行深刻认真的调整,建立起真正具有美国精神的企业文化。
于是,美国企业兴起了追求卓越、重塑美国的热潮,纷纷以日本企业文化为基础,结合自身文化背景、经济体制等因素来致力于调整本国的企业文化。
20世纪80年代初,美国通用汽车公司董事长兼总经理罗杰·
史密斯,对日本采取“特洛伊木马”战术,在加利福尼亚州的韦里蒙特花15亿美元,与日本丰田公司合资兴办丁“新联合汽车制造公司”,生产新型汽车。
在合作中,史密斯认识:
日本企业文化由于历史和民族的原因,使员工们志同道合;
而美国员工们富于创新、勇于竞争、倾向个性自由和民族文化的多元化,使得企业内部由于意见不易趋于一致而导致了浪费,员工和管理层之间隔阂很深,合作不力。
因此,要应对全球性的激烈竞争,最关键的是要将日本人的合作精神与美国人富于想象、富于创新的能力结合起来,形成最佳的公司文化,在学习和掌握日本企业生产方式、管理方式的同时,学习“注重人性和需要”,形成自己的新型管理方式。
美国学者和企业家对日本的企业文化实践经验进行调查、总结、研究,并进行理论上的概括,上升到一个理论高度,使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。
其后,日本学者又从美国学者的研究出发,致力于企业文化研究,试图从本国的企业文化实践中提取理论。
以后欧洲各国也纷纷致力于企业文化研究。
现代企业管理在全球开始了一个新的里程。
(三)企业文化的形成机制
企业文化通常是在一定的生产经营环境中,为适应企业生存发展的需要,首先由少数人倡导和实践,经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。
1、企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的
存在决定意识,企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。
例如用户第一,顾客至上的经营观念,是在商品经济出现买方市场,企业间激烈竞争的条件下形成的。
大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神,在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难,石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。
企业作为社会有机体,要生存、要发展,但是客观条件又存在某些制约和困难,为了适应和改变客观环境,就必然产生相应的价值观和行为模式。
同时,也只有反映企业生存发展需要的文化,才能被多数员工所接受,才有强大的生命力。
2、企业文化发端于少数人的倡导与示范
文化是人们意识的能动产物,不是客观环境的消极反映。
在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中,羁绊与根深蒂固的传统习俗之内,因而一开始总是只有少数人首先觉悟,他们提出反映客观需要的文化主张,倡
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