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主动申请难度较高的工作,主动加班,提高完成工作的质量等。
经过一段时间的努力,如果他的目的达到了,原有的需要获得满足,他会产生新的需要,比如想得到进一步提升;
如果这位员工的提升受阻,他可能采取积极的行为(如更加努力工作),也可能采取消极的行为(如放弃目标,埋怨领导不给机会,行为懈怠,与单位管理方针“唱反调”等)以获得心理的平衡。
图1-2激励模型
1.2激励理论概述
1.2.1内容型激励理论
内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质,主要回答影响人行为的因素,以及这些因素的特征和性质等问题,属于认知派的激励理论。
内容型激励理论是当今人力资源管理领域中运用最为广泛的激励理论,不仅指导着个人激励手段的创新和实践,同时也涉及到组织激励的多个方面;
不仅包括物质激励,也涵盖精神激励的层面。
1、需要层次理论
马斯洛将需要划分为五级:
生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这种次序不是完全固定的。
一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;
而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,它们是通过内部因素才能满足的。
同一时期,一个人可能有几种需要,但总有一种需要占支配地位。
一种需要不会因为更高层次需要的发展而消失,各层次的需要是相互依赖和重叠的.
2、ERG理论
克莱顿·
阿德弗依据大量实证研究,认为个人存在着三种核心需要:
生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。
这三种核心需要实质上重组了马斯洛的需要层次,阿德弗所说的生存需要涉及基本的物质生存需要,相当于马斯洛的生理需要和安全需要;
关系需要是指维持重要人际关系的需要,这类需要相当于马斯洛的感情需要和尊重需要的外在部分:
成长需要则相当于马斯洛所说的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要。
ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异,这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。
3、双因素理论
赫茨伯格等人于二十世纪50年代后期采用“关键事件法”对200名工程师和会计师进行调查访问,根据调查所得大量资料分析,发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。
前者往往和工作内容本身联系在一起,后者则和工作环境或条件相联系。
赫茨伯格称与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素,与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。
赫茨伯格认为,作为管理者,首先要保证员工在保健因素方面的满足,但这并不能产生直接激励的效果,因此必须充分重视利用激励方面的因素,为员工提供具有挑战性的工作,扩大其工作责任范围和独立自主性,不断地激励他们进步和发展.
4、成就需要理论
麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要,认为这三种需要不仅可以并存,而且可以同时发挥激励作用。
这些需要在不同的人身上会有不同的强度组合,从而形成每个人独特的需要结构,影响人的追求与行为。
麦克利兰对成就需要作了系统的研究认为,具有高度成就需要的人,不仅可以自我激励,而且对组织的发展有重要作用。
他认为,自我激励的高成就需要者具有四个特征:
乐予设置自己的目标,并承担责任;
采取适中程度的风险措施;
要求及时得到工作反馈信息;
重内在激励。
1.2.2过程型激励理论
过程型激励理论着重研究从动机产生到采取行动的心理过程,并在此基础上预测或控制人的行为。
过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。
1、弗洛姆的期望理论
美国心理学家弗洛姆在1964年首先提出期望理论,认为决定激励力量的因素有两个,即期望和效价。
激励力量等于期望值和效价的乘积:
激励力量=效价×
期望值。
激励力量,即激励程度,是指一个人工作积极性的高低和持久程度,它决定着人们在工作中会付出多大的努力:
效价是指一个人对所从事工作或所要达到目标的价值所进行的评价,也就是其对于满足个人需要的价值;
期望值,也叫期望概率,是指一个人根据过去的经验预先估计自己能达到某种结果的可能性大小。
2、目标理论
目标理论最早由美国马里兰大学心理学教授洛克于1968年提出。
该理论认为,目标是引起人行为的最直接动机,人的需要、价值观、期望等都要通过目标来影响行为,设置合适的目标会使人产生想要达到该目标的成就需要,因而对人具有强烈的激励作用。
洛克等人认为,任何目标都可以从目标的难度、清晰度和可接受性这三个维度来分析;
从激励的效果或工作行为的结果来看,有目标的任务比没有目标的任务要好;
难度较大但经过努力能达到的目标要比没有困难、能轻易达到的目标要好。
3、强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人1956年提出的一种理论。
他们强调环境对人的影响作用,认为人的行为只是对外部环境所做的反应,是受外部环境刺激所调节和控制的;
强化对于人的行为来说,就是通过一种有效的刺激,起到对行为的加强作用;
人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论。
强化分为正强化和负强化。
在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;
负强化就是对人的某种行为给与否定或惩罚,使之减弱或消退,以防止类似的行为再发生。
1.2.3状态型激励理论
状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的,侧重于研究过程结束后是否公平、是否有挫折,以及由此产生的对人行为的影响,旨在采取有效的措旌消除不公平或挫折对人行为的负面影响,以保证人的积极性继续充分发挥。
1、公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯首先提出,也称为社会比较理论。
该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响,认为人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受其所得的相对报酬的影响。
人们一方面会把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史比较(纵向比较),另一方面,还会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较(横向比较)。
如果当发现比例相当,就会认为公平,心情会舒畅;
如果发现比例不当,则会认为不公平,内心会不满。
2、挫折理论
挫折理论是研究挫折后的心理、行为反应的理论。
造成挫折的原因有客观和主观两类:
客观方面的原因,有自然环境的因素,也有社会环境的因素,还有个人条件的限制;
主观方面的原因,如个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程度、个人价值观念等。
人们在遭受挫折之后,会对个体产生重大影响,为了帮助遭受挫折者战胜挫折,克服因挫折带来的消极后果,在管理过程中就应采用相应的方法:
提高员工个体的挫折容忍力;
帮助受挫折者分析挫折的原因;
采取宽容的态度,理解和关心受挫折的员工;
采取心理咨询和心理疗法等。
1.2.4综合激励理论
波特一劳勒综合型激励理论与内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论密切相关,较为全面地反映了人在激励中的心理过程。
波特一劳勒综合型激励理论的中心内容是它的综合激励模式,一种将行为主义激励理论的外在激励和认识激励理论的内在激励综合起来的模式。
波特一劳勒综合型激励模型中的内在激励内容包括劳动报酬,工作条件、组织政策,外在激励的内容包括社会、心理特征等的因素。
这是一个激励→努力→绩效→报酬→满意以及从满意反馈到努力的良性循环。
激励的方式多种多样,激励程度的强弱有所差别,在一定条件下,激励、努力、绩效、报酬、满意应该呈正相关关系。
波特一劳勒综合型激励模式的焦点在于努力,即个人在实施工作行为时所表现出来的力量,而努力的强度关键取决于激励的有效性,具体受到个人的能力与素质、组织环境变化因素以及个人对奖励的效价、对努力导致绩效而获得奖励概率的主观估计。
波特一劳勒综合型激励理论认为,要达到有效的激励必须处理好努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意的关系,只有这样才能充分调动人的积极性,才能建立有效的激励机制。
第二章SC公司专业技术人员需求分析
2.1SC公司简介
2.1.1SC机械制造公司(天津时创机械制造有限公司)简介
SC公司(天津时创机械制造有限公司)系七方法人股东共同出资兴建的合资公司。
天津昌明机器设备有限公司、洛伊热工工程(天津)有限公司、中国第一冶金建设公司等为公司股东。
公司于2001年12月17日正式注册登记,并于2002年8月1日基建工程完工后,正式投产开始生产经营,注册资金570万元。
公司地址位于滨海新区无瑕工业园。
公司主要经营范围:
风力机电设备研发、制造、安装、修理,机电设备及配件生产加工,各种冶金设备及备件、工业炉设备、水电设备等。
公司下属五个部门:
综合办公室、财务部、生产技术部、采购部、金属结构车间。
公司职工人数为439人。
具有专业技术人员341人,占公司总人数的77.6%,普通技术工人46人、后勤和保卫人员39人、综合办、财务人员13人。
SC公司的专业专业技术人员主要集中在技术中心,生产技术部、金属结构车间两个部门。
2.1.2SC公司专业技术人员激励机制现状
1、薪酬分配的不公平性突出,造成人才流失比较严重,专业技术人员短缺。
公司内部由于员工工资主要是由高级技术管理人员进行评级制定外加一些固定的带徒费、班长补贴等虽然公司由于加班时间长加班工资高,员工所得薪酬普遍高于行业平均水平,但是造成了企业内员工收入有较大的差距,员工的不公平感强烈,造成人心浮动、人才流失现象严重。
特别是急需的专业技术人才人才流失严重,这不利于公司的长期持续发展。
2、绩效考评与员工激励联系不紧密,使得绩效考评得不到重视。
由于薪酬中固定收入的比例较高,与绩效挂钩的浮动收入偏低,使得个人绩教与薪酬没有形成紧密的联系,还有“干多于少都一样”的倾向,因此,造成单位对绩效考评工作不够重视,有的就是走形式、走过场,往往缺乏客观性,严重影响了绩效考评的激励效用。
3、受计划体制的影响,人力资源管理理念落后,造成激励环境不足。
激励缺乏系统性。
对人力资源管理工作没有足够重视,方法上仍有陈旧、滞后的地方,将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动——劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的、具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用,因此,造成激励措施不足,不重视非经济薪酬的激励,如在绩效考评、职业生涯规划、员工培训等方面的激励缺乏系统性,造成激励环境不足,没有起到充分发挥员工潜能的作用。
以上问题的存在,使得广大专业技术人员的积极性、创造性未能很好的发挥出来,制约了企业科技创新和可持续发展。
为此,在如何建立企业专业技术人员行之有效的激励机制,从而达到留住人才、吸引人才、发挥人才最大潜能方面,本文着重进行了研究和讨论。
2.2问卷发放与样本情况
本次调查的研究内容以内容型激励理论为基础,以工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、企业的背景文化为主要激励因素来设计调查问卷,从而分析研究SC专业技术人员对上述各种激励因素重要程度的看法及其实际满足程度(调查问卷见附录A)。
为了保证问卷回答的客观性和真实性,本次调查采用了匿名答卷方式。
本次的调查对象为制造企业中的专业专业技术人员。
共发放问卷159份,回收问卷120份,其中有效问卷111份。
表2-1有效问卷构成情况
人员类别
人数
比例(%)
性别
男
95
85.6
女
16
14.4
年龄
25岁以下
15
13.5
26-35岁
26
23.4
36-45岁
51
45.9
46-55岁
14
12.6
55岁以上
5
4.6
职位
普通工人
专业技术人员
83
74.8
助理工程师
12
10.8
工程师
主任
2
1.8
学历
高中/中专/技校
4
3.6
大专
20
18.0
本科
86
77.5
硕士
1
0.9
由以上统计数据可以看出,在有效答卷人的构成中,男性占85.5%,女性占14.4%,可见此类专业专业技术人员以男性为多;
在学历水平上,本科所占比例最大,占77.5%,可见此类技术人才的素质要求较高;
在年龄构成上,36-45岁的最多,占45.9%,45岁以下的更是占到82.8%;
工作职位中,一般技术人员74.8%,中层及以上共占24.4%。
本文认为这个调查结果对研究SC公司专业技术人远的激励问题具有一定意义。
本文选择内容型激励理论是引文
所谓内容型激励理论,是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容,即:
人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。
1)正确认识未满足的需要是激励员工最根本的原动力,找准员工的激励因素,调动员工的积极性。
2)正确认识员工的需要具有多层次性,不同员工有不同的需要,增强饭店人力资源管理的针对性、多样性和有效性。
3)正确认识员工的需要是处于动态的发展变化之中,充分发挥人力资源管理的超前引导作用。
2.3专业专业技术人员需求特点分析
2.3.1调查数据的总体分析
对问卷中的部分数据的处理采取加权求和平均法,也就是按所选项目的重要程度及满意程度,分别记为5、4、3、2、1分(见下表),再以每项中的有效频率作为权重,可以计算得出各项的得分,并分析激励因素之间的相互关系,以此作为排序的根据。
表2-2分值对应表
重要程度
很重要
重要
一般
不重要
很不重要
分值
3
满意程度
很满意
满意
不满意
很不满意
例:
工作本身调查:
认为很重要的31.5%,重要的55%,一般的9.9%,不重要的0.9,很不重要的2.7。
工作本身重要度得分=31.5%*5+55%*4+9.9%*3+0.9%*2+2.7%*1=4.117
表2-3五个激励因素重要度分析(除得分外以%为单位)
得分
工作本身
31.5
55.0
9.9
2.7
4.117
工作回报
36.9
46.8
4.149
工作条件
18.9
20.7
3.856
人际关系
27.0
54.1
4.018
企业背景文化
64.9
15.3
3.865
从数据可以看出,对于制造企业的专业专业技术人员来说,在工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、企业背景文化五个激励因素中,第一位的是工作回报(4.149),第二位工作本身(4.117),第三位人际关系(4.018),然后才是企业背景文化(3.865),最后是工作条件(3.856)。
由此可以得出,对SC专业专业专业技术人员工作积极性影响最重要的是工作回报和工作本身这两个激励因素。
对于SC现有的激励机制,从表2-4的数据可以看出,专业技术人员的满意程度相对低一些。
在这五个激励因素中,工作条件(3.847)是他们相对满意的因素,最不满意的是工作回报(3.153)。
表2-4五个激励因素满意度分析(除得分外以%为单位).
6.3
69.4
3.766
27.9
56.8
3.153
3.847
7.2
59.5
29.7
3.685
47.7
45.0
5.4
3.42
为了深入分析现阶段专业专业专业技术人员的需求特点,本次调查还把这五个激励因素细化,以便更深入的了解专业专业技术人员的需求特点。
2.3.2工作本身因素重要度分析
对于工作本身这一激励因素,本次调查把它细分为工作兴趣、工作挑战性、工作稳定性、工作自主性四个子因素,见表2-5。
在这四个子因素当中,专业专业技术人员最看重的是工作兴趣(4.104),兴趣是最好的老师,人们只有在对一项工作有兴趣的时候才能更好的去完成。
排在第二位的是工作自主性(4.027),这说明专业专业技术人员希望在工作中不受干涉和约束,这与专业专业技术人员的知识水平和技术水平是相对应的。
然后是工作稳定性(3.856),这与年龄在36-45岁的专业专业技术人员占大多数是相匹配的,这个年龄阶段的人希望有一个稳定的工作。
最后是工作挑战性(3.775),挑战性是和失败联系在一起的,挑战性越大,失败的可能性也就越大,这可能和目前的就业形势有关,目前高校毕业生就业压力较大首选相对稳定的而不是挑战性较高的工作。
表2-5工作本身因素重要度分析(除得分外以%为单位)
工作兴趣
37.8
43.2
4.104
工作挑战性
3.775
工作稳定性
55.9
工作自主性
24.3
4.027
2.3.3工作回报因素重要度分析
对于工作回报这一激励因素,本次调查把它细分为工作成就、金钱财富、晋升机会、优秀评比四个子因素,见表2-6。
专业专业技术人员最看重的是工作成就(4.05),他们希望在自己的工作岗位上做出贡献,体现出个人价值。
排在第二位的是金钱财富(3.946),这与现阶段中国的国情是相吻合的。
中国虽然正处于高速发展期,但中国毕竟是一个发展中国家,底子薄,尤其是最近一段时期物价上涨,房价更是快速上涨,因此金钱财富这个子因素排在第二位。
然后是晋升机会(3.735),专业专业专业技术人员大部分是工科出身,对于职位并不是特别的看重。
最后是优秀评比(3.252),通过优秀评比虽然可以向取得优秀称号的专业专业技术人员学习,不断完善自己,但是也会增加工作压力,甚至产生嫉妒等不良心理,使同事之间相互排斥,这是大家所不想见到的。
所以在对工作回报进行激励设计时应首先对工作成就和金钱财富进行设计。
表2-6工作回报因素重要度分析(除得分外以%为单位)
工作成就
32.4
19.8
4.05
金钱财富
60.4
3.946
晋升就会
21.6
42.3
25.2
3.735
优秀评比
11.7
50.5
3.252
工作回报的两个子因素——工作成就和金钱财富还可以继续细分,因此这里对其进行了深入的研究。
①工作成就可以细分为领导器重、同事肯定、下属尊重、自己认可四个子因素。
专业专业技术人员最看重的是自己认可(4.014),因为只有自己认可,才有自信,相信自己可以在自己所从事的工作岗位上尽心尽力并不断挖掘自己的潜能,使自己能有一番作为。
排在第二位的是同事肯定(4.00),这些专业专业技术人员认为,在同事中得到肯定和认同是一件非常有成就的事情,他们渴望被自己的同事认可。
然后是领导器重(3.915),专业专业技术人员虽然一般都是知识分子,但其工作只有得到上级的肯定才能获得职务的升迁,进而掌握更大的权力,这样他们就更能展现自己的才能,获得更大的工作成就。
最不重视的是下属尊重(3.793),因为被调查的专业专业技术人员大部分没有下属,所以专业专业技术人员并不是太看重这一因素。
因此,在对专业专业技术人员进行工作成就激励设计时应首先考虑自己认可和同事肯定。
表2-7工作成就因素重要度分析(除得分外以%为单位)
领导器重
49.5
3.915
同事肯定
53.2
4.00
下属尊重
3.793
自己认可
17.1
4.014
②金钱财富可以细分为工资收入、奖金收入、福利待遇、带薪假期四个子因素,见表2-8。
在这方面专业专业技术人员最看重的是工资收入(4.144),毕竟良好的物质生活是其他活动的基础,专业专业技术人员作为知识工作者也不能避免,而对于专业专业技术人员来讲良好物质生活的支持源自于稳定的工资收入。
排在第二位的是奖金收入(4.009),其实奖金收入也可以算作是工资收入的一部分,但是它是不稳定的一部分,这部分的收
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