人大版组织行为学(第14版-最新)重点内容整理Word下载.docx
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管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
(3)决策角色。
在决策角色中,管理者处理信息并得出结论。
如果信息不用于组织决策,这种信息就丧失其应有的价值。
管理者负责做出组织的决策,让工作小组按照既定的路线行事,井分配资源以保证小组计划的实施。
管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么?
(它们相互之间有关系吗?
如果有,是什么样的关系?
)
(1)组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。
①个体水平指个人的或传记的特征(年龄、性别、婚姻状况等)、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。
②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。
③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
(2)这三种基本的分析水平有着紧密的联系,如同建筑上用的砖块,每一种水平都建立在前一种水平之上。
个体-群体-组织系统
态度与工作满意度
1、态度实在决定行为吗?
为什么?
讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。
(1)态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述,这种评述可以是赞同的,也可以是反对的,它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
态度的三个组成成分是:
认知、情感和意向。
但态度并不实在决定行为。
(2)认知失调的效用,即个体可以察觉到的两个或更多态度之间,或者行为和态度之间的任何不一致。
他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
行为决定态度;
(3)调节变量,(人们发现态度方面最有力的调节变量是:
态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
)重要的态度是基本价值观、自我利益的反映,或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。
那些被个体认为很重要的态度,倾向于与行为表现出高度的相关性。
具体的态度易于预测具体的行为,然而,一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。
当社会压力在某种程度上非常强大时,态度与行为之间更可能出现差异。
2、哪些因素会带来工作满意度?
对大多数人来说,薪酬和工作本身哪个更重要?
如下因素会带来工作满意度:
工作条件、良好的人际关系、薪酬等。
对于贫穷的人或者生活在贫穷国家的人来说,薪酬更重要,但是,一旦到了富裕的生活水平,工作本身以及工作满意度更重要。
3、工作满意度是独特的美国概念吗?
工作满意度是否因国家的不同而不同?
工作满意度不是独特的美国概念。
工作满意度会因国家的不同而不同,其他文化的人们可能且确实形成了对工作满意度的判断。
有证据表明,西方文化中的员工与东方文化中的员工相比其工作满意度更高。
西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐,与他们相比,东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。
人格与价值观【2~】
1、大五人格特质如何预测工作行为?
(1)大五模型中的各项因素分别为:
①倾性:
这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。
外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。
内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
②随和性:
这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。
高随和性的人是合作的、热情
的和信赖他人的;
低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心:
这一维度是对信誉的测量。
高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。
在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性,且不可信赖;
④情绪稳定性:
这一维度刻画的是个体承受压力的能力。
积极的情绪稳定性者倾向于
平和的、自信的和安全的;
消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。
⑤经验的开放性:
最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性;
处于开放性维度另一个极端的人很保守,对熟悉的事物感到舒适和满足。
(2)责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。
原因:
责任心也可称为责任感,即个体对责任的感知和感受。
它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后,内化于本人内心世界的一种心理状态,这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。
高责任心的个体有高组织性和自律性。
在许多组织环境中,责任心都是十分重要的。
在大多数组织的大多数工作中,责任心可以预示较高的绩效。
2、价值观因文化而不同吗?
价值观因文化而不同。
价值观,代表了人们最基本的信念:
“从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
”价值观是相对稳定和持久的,很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成。
根据霍夫斯泰德的各文化维度上,不同国家或地区的调查数据表明价值观因文化不同。
知觉与个体决策
1、什么是归因理论?
归因的三个要素是什么?
它们在解释组织行为方面有什么意义?
(1)归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释,也就是说,当观察某一个体行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。
该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上,经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
归因理论在很大程度上取决于三个因素:
①区别性,指个体在不同的情境下是否表现出不同行为;
②一致性,指个体面对相似情境是否都有相同的反应;
③一贯性,指个体是否都表现出相同的行为。
(2)归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。
①对继续努力的行为方面有重要的作用。
不同的归因对人的持续行为有不同的影响:
如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因,则可能增强今后的努力和持续行为;
如果把失败归因于不稳定的外因,如偶然生病或其他事故等,一般不会影响人的积极性,可能增强今后的努力与持续性行为;
如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因,则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和行为的持续性。
②对组织行为规律有重要的指导意义。
在组织活动中,各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针,对成功者和失败者今后行为的引导,尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。
对于成功者而言,不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强,要引导他们注意不稳定的内因和外因,如他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。
对失败者来说,要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低,要引导他们注意不稳定的内因和外因,如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等等。
这样,使成功者不骄不躁,保持清醒的头脑,以利于以后的工作;
使失败者有继续工作的信心,坚持不懈的努力工作,争取成功的可能。
2、人们在判断他人时常走的捷径有哪些?
判断他人时使用的捷径主要有:
(1)选择性知觉,指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择;
(2)晕轮效应,指根据个体的某一种特征(如智力、社会活动理、外貌),从而形成总体印象;
(3)对比效应,指对一个人地评价并不是孤立进行的,它常常受到最近接触到的其他人的影响;
(4)投射作用,指将自己的特点归因到其他人身上;
(5)刻板印象,指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。
使用捷径带来的积极结果:
(1)能迅速地做出正确的决策;
(2)为预测提供有价值的资料。
3、常见的决策偏见和错误有哪些?
决策偏见:
(1)过度自信的偏见。
多数人遇到实际问题时会对自己给出的答案过于乐观,那些智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。
部分企业家存在对自己的想法过度自信的倾向,这可能会阻碍他们制定计划以避免问题出现;
(2)锚定偏见。
指把信息固定在初始阶段。
一旦固定,我们就无法对接下来的信息做出全面的判断。
之所以会产生这种偏见,是因为我们的大脑给予最先接收到的信息过多的关注。
只要有谈判就会有锚定。
(3)验证偏见。
理性决策过程中假设我们会客观地收集信息,但实际上我们是有选择地收集信息。
我们收集到的信息一般会偏重于支持我们己有的观点,过多关注支持性信息而忽略相反的信息;
(4)易获性偏见。
指人们倾向基于容易获得的信息做出判断。
错误:
(1)承诺升级。
指的是人们固守着某项决策,尽管有明显证据表明该决策时错误的。
管理者常常为了证明自己最初的决策时正确的,投入大量资源给一开始就注定失败的决策,很多公司因此而蒙受了损失;
(2)随机错误。
人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果;
(3)风险厌恶。
大部分的人都想获得确定的东西而不愿面对一个有风险的前景;
(4)后视偏见。
指当结果已知时,倾向于错误地认为自己能够作出准确的预测。
4、什么是创造性?
创造性的三要素模型是什么?
创造力,产生新颖而有用的想法的能力。
(这些想法与过去的做事方法不同,但对于当前的问题或机遇来说又是恰当的)。
创造力的三要素模型:
专业知识、创造性的思维技能和内在的任务动机。
专业知识,是所有创造性工作的基础;
创造性的思维技能,包括与创造力有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能;
内在的任务动机,把创造性潜能转化为现实的创造性想法。
基本的动机概念
1、定义动机。
动机的关键要素是什么?
动机是一种过程,指个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和持续性。
(其不仅来自个体的内部而且还有情境作用的结果,是个人与环境相互作用的产物。
)关键因素有:
强度,指个体试图付出多大的努力;
方向,那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的;
持续性,个体的努力可能维持多长时间,受到刺激的个体可以长时间从事某项任务以实现自己的目标。
2、有哪些早期的动机理论?
它们获得了多大程度的研究支持?
分别有:
需求层次理论,X理论和Y理论,双因素理论,麦克莱兰的需求理论。
需求层次理论,几乎没有证据证明需求结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的;
X理论和Y理论,并无研究证据证实哪一类假设是有效度的,缺乏实证支持;
双因素理论,并没有获得其他文献的有力支持,甚至招来一些批评,但依然流传甚广;
麦克莱兰的需求理论,获得最有力的研究支持,但对管理实践的影响却不如其他理论。
3、当代的各种动机理论是如何相互补充的?
书本p191
群体行为的基础
(群体:
指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。
有正式群体和非正式群体之分。
群体属性:
角色、规范、地位、规模和内聚力)
1、情境不同,角色要求是否也会改变?
如果会的话,如何变化?
情境不同,角色不同,角色要求也不同。
不同的群体对个体提出不同的角色要求。
会有以下变化:
角色知觉,个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解;
角色期望,指别人认为你在某个特定情境中应该如何行事;
角色冲突,如果遵守某种角色要求会导致难以符合另一种角色要求,那么结果就是出现角色冲突。
2、群体的规范和地位如何影响个体的行为?
(1)规范,就是群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么,不应该做什么。
一旦群体规范被群体成员认可并接受,它们就能够影响群体成员的行为,而只需要最低限度的外部控制。
不同的群体、社区和社会具有各自不同的规范。
但不管怎样,所有的群体都有自己的规范。
规范包括绩效标准、外观规范、资源分配规范等。
(2)地位,指的是他人对于群体或群体成员的位置或层级进行的一种社会界定。
它渗透到社会的各个角落。
即使是最小的群体也会形成一系列角色、权利和仪式来区分其成员。
当个体感觉到对自己地位的看法与其他人对自己地位的看法存在差异时,地位会成为一项重要的激励因素,而且会产生显著的行为后果。
3、有什么证据表明文化会对群体中的地位和社会惰化产生影响?
多样性在长期内如何影响群体及其效果?
(1)地位,在不同的文化中地位的重要性以及决定地位高低的标准也有所差异,如,法国对地位很在意、日本人不以办公室大小衡量管理者地位高低的比准等;
社会惰化,似乎存在一种西方偏见,它与个人主义文化相一致,如美国和加拿大,这种文化以自我利益为主导。
(2)群体多样性,对群体的影响是复杂的。
越来越多的研究正在考察群体所具有的多样性如何影响群体绩效,一项研究表明短期内多样性会增加群体中的冲突。
但是越来越多证据表明,随着时间的推移,文化和地域多元化的群体如果能够有效克服最初阶段的冲突,会表现得比同质群体更好,思维更加开放,更具有创造性。
理解工作团队【自己来】
1、如何解释团队在组织中日益普及的原因?
(1)组织为了更加有效果和有效率地开展竞争而进行结构重组时,它们将团队当作利用员工才能的一种更好的方式;
(2)在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的永久构成更为灵活,反应也更迅速;
(3)团队能够被快速地组合、配置、重新聚焦和解散;
(4)激励,员工参与具有激励作用,团队能够促进员工参与一线的工作决策;
(5)团队是管理层增强组织中的民主气氛、提高员工积极性的一种有效手段。
2、决定团队是否有效的条件或环境因素有哪些?
我们可以把有效团队的关键成分分为三大类,第一类:
资源和其他外界条件,包括充分的资源、领导和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系;
第二类:
涉及团队的构成,包括成员的能力、成员的个性、分配的角色、多元化、团队规模、成员的灵活性、成员的偏好;
第三类:
过程变量,它们是团队内能够影响团队效果的事件,包括共同目的、具体目标、团队效能、冲突水平、社会惰化。
沟通
1、沟通过程中的关键部分是什么?
如何区分正式沟通和非正式沟通?
沟通过程中的有八个关键部分:
发送者、编码、信息、渠道、解码、接受者、噪音、反馈。
正式沟通和非正式沟通的区分:
沟通渠道是否正式,正式渠道由组织建立,传递与员工的工作活动有关的信息,非正式渠道,传递个人信息或社交信息等其他形式的信息;
2、为什么说渠道丰富度对沟通渠道的选择至关重要?
【观点碰撞】
(1)各种渠道在传递信息的能力上有差异。
从渠道丰富度角度看,面对面交谈的得分最高,因为它在沟通过程中传递的信息量最大以及“就在面前”的私人接触;
(2)对渠道的选择还取决于信息是不是常规的。
管理者可以采用丰富度高的渠道对常规信息进行有效沟通。
而对非常规信息来说,在沟通中只有选择丰富度高的渠道才有效。
所有非常规、模糊度高的信息,需要使用能同时传递大量信息的沟通渠道。
领导
1、特质理论和行为理论的差异在哪里?
这些理论具有效度吗?
特质理论,强调的是个人品质和特征;
行为理论,认为领导可通过培养而成。
特质可以预测领导者和领导能力,而不是真正有效地区分有效和无效的领导者;
行为理论,领导者在关怀维度上得分高其下属也会有更高的工作满意度和积极性,并且更加尊重该领导者。
2、你是否认为在某些情况下领导是不必要的?
我认为在任何情况下领导都是必要的。
领导,主要应对变化,通过提出未来愿景以确定前进方向,并把该愿景灌输给其他人并鼓励他们克服各种障碍,促使大家齐心协力实现该愿景。
领导的角色包括团队领导、导师、自我领导、道德领导。
在理解群体行为方面,领导发挥着核心作用。
这里的领导指的是能够实施有效、诚信领导的领导者。
因此我认为在任何情况下领导都是必要的。
3、魅力型领导和变革型领导普遍适用于各种文化吗?
魅力型领导,“魅力”是个体的一种特定的人格品质,该个体因为该品质区别于普通人,并且会被视为拥有超凡才能的人。
超人或者至少是拥有非凡权力或特征的人;
变革型领导,鼓舞下属将个人利益升华为组织利益,并对下属产生超乎寻常的深远影响。
变革型领导的以下因素表现出全球普适性:
愿景、远见、提供鼓励、值得信任、充满活力、积极性、主动性。
在任何文化中,无论魅力型领导还是变革型领导,愿景都是重要的,但是形成和传达愿景的方式会随着文化的不同而改变。
权力与政治
1、政治行为的原因和后果是什么?
导致政治行为的因素:
(1)个人因素,包括高自我监控、内控型、高马基亚粒里主义、对组织的投资、感到的其他工作机会、对成功的期望。
①高自我监控者对社素线索更为敏感,表现出更强的社会遵从倾向,而且更可能擅长政治行为。
②控制点上属于内控型的人,相信自己能控制所处的环境,因此更趋于采取主动的行动,并试图按自己的愿望操纵形势的发展。
③具有马基雅维里主义人格特点的人(这些人的特点是具有控制的愿望和权力的需要),为了进一步的自我利益而把政治作为手腕对他们来说是心安理得的事。
④个体在组织中的投资、对于其他选择余地的感知以及对成功的预期,都会影响到人们采取非法手段追求政治活动的程度。
(2)组织因素,包括资源的重新分配、晋升机会、缺誊任、角色模糊、绩效评估体系不明确、零和的报酬分配体系、民主化决策、高度的绩效压力、自私自利的高层管理者。
①在资源重新分配时,由于受到丧失资源的威胁,人们可能会采取政治行为来保护自己的既得利益。
②晋升决策一直是组织中政治行为最频繁的理由之一,晋升或发展机会鼓励着组织成员为了有限的资源展开竞争,并试图对决策结果产生积极的影响。
③在组织中信任程度越低,政治行为发生的频率就越高,而且这些政治行为更可能是非法类型的。
因此,高信任度可以抑制政治行为,特别是非法的政治行为。
④角色模糊性意味着对员工的指定行为不明确。
因此,对员工政治活动的范围和功能也几乎没有什么限制。
由于政治活动被界定为那些在正式角色要求范围之外的行为,因此,角色越模糊,一个人越容易卷入政治行为而不被察觉。
⑤当组织在绩效评估中使用的主观标准太多,或仅仅强调结果一项指标:
或行为和评估的时间间隔拖得过长时,则员工更可能参与到政治行争当中而且能蒙混过关。
⑥如果组织文化的报酬分配体系强调的是零和或非赢即输的做法,那么更多的员工会受到激励参与政治化行为。
⑦民主化决策不受管理者欢迎,管理者为了获得拥有影响力的位置,常常激励争夺卷入政治行为。
⑧员工完成工作的压力越大,则越可能卷入政治行为。
⑨当员工看到自私自利的管理者时,尤其是看到这些人还获得了成功并得到了回报后,组织中就会形成一种支持政治行为的氛围。
2、什么是印象管理?
印象管理的技巧有哪些?
印象管理,个体试图控制他人对自己形成的过程。
技巧有:
1、从众,赞同某人的观点以获得他的认可,属于逢迎的一种形式;
2、讨好,为某个人做好事以获得对方的同意或认可,属于逢迎的一种形式,3、借口,对造成困境的事件进行解释,以尽可能减低事件的严重性,是一种防卫性的印象管理技巧;
4、道歉,主动承担不良事件的责任,同时请求谅解,是一种防卫性的印象管理技巧;
5、自我推销,强调自己最突出的品质,忽略自己的不足,引起人们对自己成绩的关注,是一种强调自我的印象管理技巧;
6、强化,强调自己做的某件事情的价值要超乎绝大多数组织成员的想象,是一种强调自我的印象管理技巧;
7、吹捧,赞扬别人的优点,设法使自己显得有洞察力和讨人喜欢,是一种进取性的印象管理技巧;
8、示范,努力做一些额外的事情,以展示自己是多么专注和勤奋,是一种进取性的印象管理技巧。
冲突与谈判【自己来】
1、冲突过程有哪些步骤?
(阶段一)潜在的对立或失调→认知和人格化→行为意识→行为→结果。
2、分配谈判和综合谈判之间的差异是什么?
(1)目标上,分’的目标是本方获得尽可能多的“蛋糕“,综’的目标是把“蛋糕”做大,使双方都能获得满足;
(2)动机上,分’是零和,综’是双赢;
(3)焦点上,分’是立场,综’是利益;
(4)在利益上,分’是针锋相对,综’是存在共同利益;
(5)在信息共享上,分’低(信息共享会让另一方占优势)综’高(信息共享可以让双方找到满足各自利益的方法);
(6)关系持续时间,分’是短期综’是长期。
3、个体的人格特质和性别如何影响谈判?
(1)人格特征与谈判结果有微弱的相关性。
性格上,最好的分配谈判者似乎是不随和的、内向的,他们更着重自己获得的结果而不是愉悦对方和获得良好的社交关系;
智力上,也存在一定的相关性,可以通过学习来成为一名更好的谈判者;
(2)性别会影响谈判结果。
研究表明,当女性发起谈判时她们会处于不利地位,因为人们形成了女性是“友善的”男性是“强硬的”的刻板印象,而女性无论表现得友善或强硬都是不利的;
女性的态度和行为也会在谈判
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