组织行为学考试题1答案Word格式文档下载.doc

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C勒温的“团体动力学理论” D马斯洛的需求层次理论

8．在群体发展的五阶段模型中，第三阶段具有以下哪一特征（D）

A群体的目的、结构、领导都不稳定

B群体成员接受了群体的存在

C群体结构已经开始充分的发挥作用

D群体表现出一定的凝聚力

9．中国古代政治家管仲有句名言，即“仓廪实知礼仪，衣食足知荣辱”。

这一论述在某种程度上与西方哪一理论在观念上有明显的相似之处：

（D）

A法约尔的管理过程理论 B麦格雷戈的XY理论

C布兰查德的领导生命周期理论 D马斯洛的需要层次理论

10．几位员工合租一辆车上班，他们组成一个（D）

A任务型群体 B友谊型群体 C命令型群体 D利益型群体

11．个人决策与群体决策各有其不同的优点与局限，须根据具体情况运用。

以下几种情况中，哪一种通常不采取群体决策方式？

（C）

A确定长期投资于哪一种股票B决定一个重要职位的聘用人选

C选择某种新产品的上市时机D签署一项产品销售合同

12．救民医院目前经营面临困境，经过医院中高层会议讨论，准备采用裁减护士的方式来降低费用，脱离困境。

护士长张丽具体执行这项工作。

某星期五张丽给院里每一个护士发了一封信，在信中说明了医院面临的困境，以及不得已将要采取的措施。

当星期一她来上班时，发现护士们人心惶惶，无心工作，整个医院陷于混乱状态。

你认为张丽到底犯了什么错误?

（D）

A她选择的沟通方式不对，不应该用书面的形式

B她应该事先和护士们谨慎地交流一下，了解她们的感受

C她不应该这么匆忙地就采取行动，应该多做些铺垫和调查工作

D以上3个都对

13．某大型企业的陈先生多年担任总工程师职务，前不久正式退居二线，但他的继任者在进行重大工程技术决策前，总还是要主动前去征询他的意见。

之所以出现这种情况，你认为主要是陈先生拥有以下哪方面的影响力?

A法定权 B信息权 C强制权 D专家权

14．A公司为了鼓励员工参加体育锻炼，并取得良好成绩，老总向员工宣布，若能够在A行业运动会上取得单项冠军将获得5000元奖金，这种做法从期望理论分析，是由于：

（A）

A提高了员工夺取冠军的效价B提高了员工夺取冠军的期望值

C提高了员工夺取冠军的满足感D提高了员工夺取冠军的公平感

15．某公司总经理对他手下的部门主管们说：

“当员工没有履行职责时，你要警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。

”这种强化手段属于（C）

A正强化 B负强化 C惩罚 D消退

二、简答题（每题6分，共48分）

1．什么是员工帮助计划？

它包括哪些主要内容？

答：

员工帮助计划是由企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是心理卫生服务的一种。

主要内容包括工作环境设计与改善、心理压力应对、沟通和人际关系改善、职业心理健康问题、职业生涯规划、心理危机干预等六个方面。

2．简述领导的六种影响力。

法定权、强制权、奖赏权、专家权、参照权、信息权

3．什么是印象管理？

又称“印象整饰”，是指有意识的控制别人对自己印象的形成过程。

4．简述公平理论的主要内容。

公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。

该理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种心理紧张，当事人就会采取某种行动，以恢复心理平衡。

如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

5．简述影响群体凝聚力的主要因素。

群体成员在一起的时间、加人群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、以前的成功经验、有效情绪认同、群体内部的奖励方式、群体的领导方式等。

6．简述周哈利窗（JohariWindow）沟通分析。

周哈利窗口认为，按自我、他人对自己的信息的了解程度，沟通分为四个窗口，即竞技场或公众我、门面或隐私我、盲点或背脊我、无知或潜在我。

参见教材p248的图。

7．什么是心理契约？

心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。

8．简述组织变革中勒温的力场分析方法。

力场分析是勒温所提出的组织变革理念中的一部分。

他指出，任何一个组织中都存在两种力量：

推动变革的力量以及阻碍变革的力量。

如果这两组力量的实力均衡，组织就会处于均衡状态。

在分析工作中，要区分这两种力量以及每一个被评价力的相对力度。

两组力不能保持平衡时，变化就会发生。

当一种新的状态形成时，就会在驱动力和阻碍力之间建立一种新的平衡。

为了打破企业原有的平衡，推动企业战略变革，可以从加强现有的推动力；

减弱现有的抵抗力以及增加新推动力来进行。

三、案例分析（共37分）

1．三种不同的领导方式（20分）

布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提出了管理方格论。

他们认为：

有效的领导者，应该既关心人，又关心工作，二者必须兼顾。

在管理方格论中有五种典型的领导方式：

1.1贫乏型──对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系。

只做一些必须做的工作。

也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。

9.1任务型──只重视任务的完成，不关心人。

这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。

1.9乡村俱乐部型──对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。

5.5中庸之道型──对人和工作都有适度的关心。

既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。

9.9团队型──对人和工作的关心都达到了最高点。

这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。

工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。

职工感到个人与组织是同命运的。

请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下三位不同企业负责人的情形。

A：

任厂长

某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。

在他任期内，全厂5000名职工中只有极少数人被解雇。

他首先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生间。

午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。

他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同的问题。

通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。

任厂长不仅坚持每日2小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话，通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，从而激发职工对企业的忠诚。

他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂里该办的，他总是很痛快地给予解决。

职工私下说他特别会笼络人。

当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业，但他坚信只要他的职工们有高昂的士气，定会取得高的绩效。

B：

严厂长

某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长来说是最好的领导方式，所谓的“亲密无间”只会松懈纪律。

他一天到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何工作以外的事情，更不用说和下属人员开玩笑了。

他到哪个部门谈工作，一进门大家的神情都变得严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。

严厂长把全厂的工作任务始终放在首位，在他看来，作为一个好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。

所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下级必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。

他经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适从。

严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。

职工们有困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他“缺少人情味”。

久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承担责任，他们对工作并非很努力地去做，全厂的工作也只是推推动动，维持现有局面而已。

C：

赵厂长

赵大伟是一位经验丰富的企业家。

当某市齿轮厂严重亏损、濒临倒闭时，他开始出任该厂的厂长。

他的管理哲学是：

“管理既是无情的，又是有情的。

对工人既要把‘螺丝’拧得紧紧的，又要给予其温暖。

”赵厂长对下属完全信赖，倾听下情并酌情采用。

通过职工参与制，让下属参与生产与决策并给予物质奖赏。

所形成的全厂长远规划，请职工们“评头论足”，厂里上下级信息沟通快。

鼓励下级自己作出相应决定。

他认为：

生产率的提高，不在于什么奥秘，而在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。

同时他为员工做出了表率，赵厂长深有感触地说：

“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。

他到该厂上任后不久采取了一系列措施。

诸如树立效益、以人为本的观念；

推行融效率与人于一体的目标管理法，通过每个管理人员和职工为各自的部门和个人设置目标，并负责完成，想方设法提高工厂的生产率；

遵循系统管理和专业化分工的原则，综合考虑管理幅度和层次的合理划分，以及职权划分，建立了责权明确、分工合理的组织结构体系；

突出了产品质量和降低成本两个重点。

在赵厂长上任后的一年里，齿轮厂的生产绩效有了显著提高。

请结合该案例回答以下问题：

（1）任厂长的领导风格属于（B）。

（2分）

A9.1任务型 B1.9乡村俱乐部型C9.9团队型

（2）严厂长的领导风格属于（A）。

（3）赵厂长的领导风格属于（C）。

A9.1任务型 B1.9乡村俱乐部型C9.9团队型

（4）任厂长很少解雇职工，因为解雇是一种（C）手段.（2分）

A正强化B负强化 C惩罚

（5）赵厂长深有感触地说：

赵厂长强调的领导影响力来源于（C）。

A法定权B奖惩权 C参照权

（6）你认为以上哪位厂长的领导方式最有效，为什么？

（4分）

根据领导方格理论等，赵厂长较优

（7）有些经理人员通过赋予工人更多的工作和责任，并且用表扬和表示赏识来激励下属。

但不幸的是，这些方法并没有取得预期的效果。

你认为可能的原因是什么，试分析之。

（6分）

需求层次理论等激励理论来分析。

2．一次战略方案制定引起的风波（17分）

天讯公司是一家生产电子类产品的高科技民营企业。

近几年，公司发展迅猛，然而，最近在公司出现了一些传闻。

公司总经理邓强为了提高企业的竞争力，在以人为本，创新变革的战略思想指导下，制定了两个战略方案：

一是引人换血计划，年底从企业外部引进一批高素质的专业人才和管理人才，给公司输入新鲜血液；

二是内部人员大洗牌计划，年底通过绩效考核调整现有人员配置，内部选拔人才。

邓强向秘书小杨谈了自己的想法，让他行文并打印。

中午在公司附近的餐厅吃饭时，小杨碰到了副总经理张建波，小杨对他低声说道：

“最新消息，公司内部人员将有一次大的变动，老员工可能要下岗，我们要有所准备啊。

”这些话恰好又被财务处的会计小刘听到了。

他又立即把这个消息告诉他的主管老王。

老王听后，愤愤说道：

“我真不敢相信公司会做这样的事情，换新人，辞旧人”。

这个消息传来传去，2天后又传回邓强的耳朵里。

公司上上下下员工都处于十分紧张的状态，唯恐自己被裁，根本无心工作，有的甚至还写了匿名信和恐吓信对这样的裁员决策表示极大的不满。

邓强经过全面了解，终于弄清了事情的真相。

为了澄清传闻，他通过各部门的负责人把两个方案的内容发布给全体职工。

他把所有员工召集在一起来讨论这两个方案，员工们各抒己见，但一半以上的员工赞同第二个方案。

最后邓强说：

“由于我的工作失误引起了大家的担心和恐慌，很抱歉，希望大家能原谅我。

我制定这两个方案的目的就是想让大家来参与决策，来一起为公司的人才战略出谋划策，其实前几天大家所说的裁员之类的消息完全是无稽之谈。

大家的决心就是我的信心，我相信公司今后会发展更好。

谢谢！

关于此次方案的具体内容，欢迎大家向我提问。

”

通过民主决议，该公司最终采取了第二个方案，由此，公司的人员配置率得到了大幅度地提高，公司的运作效率和经营效益也因此大幅度地增长。

请你对此案例进行分析，包括但不局限于以下问题：

（1）案例中的沟通渠道有哪些？

请分别指出，并说出各自的特点。

（5分）

（2）案例中邓强的一次战略方案的制定为什么会引起如此大的风波？

（7分）

（3）如果你是邓强，从中应吸取什么样的经验和教训？

（1）

（一）正式沟通及网络。

一处是案例中邓强将自己对战略方案的想法告诉秘书小杨，下令行文并打印，这属于组织正式沟通中的下行沟通，即信息按组织之间上下级的隶属关系，从较高的组织层次向较低的组织层次传递的形式。

它常用于命令、指导、协调和评价下属，带有指令性、法定性、权威性和强迫性。

另一处是为了澄清传闻，总经理邓强召集所有员工来讨论战略方案，这属于组织正式沟通网络中的轮型沟通网络，它对简单问题最有效率。

（二）非正式沟通网络。

案例中多次出现了不同形式的非正式沟通：

秘书小杨在餐厅吃饭时私下把总经理的战略秘密告诉副经理张建波，会计小刘把消息告诉主管老王等都属于非正式沟通网络中的集束型方式，它是把信息有选择地告诉自己的朋友或者有关人员；

财务处会计小刘碰巧听到小杨与张建波的谈话则属于非正式沟通网络中的偶然型方式，即按偶然机会将消息随机地传递给其他人；

而消息最终又被传到邓强的耳朵里，这属于非正式沟通中的单线型方式，它是通过一连串的人把消息传递给最终的接受者。

（2）正式沟通与非正式沟通的运用问题以及员工的信息接收问题。

非正式沟通是指以企业非正式组织系统或个人渠道的信息传递。

企业中非正式沟通有客观存在的必然性，因此应引起管理者的重视。

非正式沟通的传播的内容主要是职工普遍关心的相关的信息，具有信息交流速度快、沟通效率高、信息传播覆盖面大以及符合员工需要的特点，但非正式沟通有一定的局限性，其传递的信息常常容易被夸大曲解。

这也是造成案例中传闻和风波的最主要的原因。

正式沟通是对信息传递的媒介物、线路作了事先安排的渠道，是通过正式的组织结构而建立起来的。

如题1所述，邓强将信息传递给小杨，是属于下行沟通的方式。

下行沟通的目的是使员工了解组织的目标，以形成与组织目标一致的观点加以协调。

邓强对两个战略方案的构想的目的也是为了使员工了解公司的战略目标，让大家参与决策，找出最佳方案。

但由于邓强在下行沟通过程中不到位，没有表达清楚自己的意思，加之秘书对信息不够准确的理解，成为信息被曲解的源头。

它是产生本次风波的直接导火线。

此外，员工对信息盲目地接收、认同、传播，而不加辨别筛选的态度，在这次风波中也起了推波助澜的作用。

（3）一是管理者应对非正式沟通加以足够的重视，正确对待非正式沟通，学会利用和引导它，使之成为正式渠道的补充。

同时还应积极主动收集这方面的信息，及时把握公司和员工的动态，以便及时避免和纠正非正式沟通中信息的偏差，将由此对个人、公司和员工造成的不良影响程度减至最小。

二是管理者需要建立信息反馈系统，以保证下行沟通的有效性。

建立与员工的沟通体制，比如建立经理公开见面会制度。

三是不能孤立的只采用一种沟通方式，比如提倡民主性较高的上行沟通，直接与员工沟通，通过电子邮件，让员工们大胆反映实际问题，积极参与企业管理，多提建议和意见，避免中间环节。

当由于非正式沟通中信息的曲解对公司、领导和员工已经造成了一定程度的不良影响后，及时采取其他多种有效的沟通渠道进行澄清，补救。

同时不应过多的追究传播者的错误和责任，对信息的传播者给予原谅。

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