强制分布法如何运用更有效Word格式.docx
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强制分布法如何运用更有效Word格式.docx
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强制分布是指在绩效考核的过程中,先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的某等级,再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。
以国内某上市公司为例,将绩效等级分布为优秀(A)、良好(B)、称职(C)、基本称职(D)、不称职(E)五个等级,分布比例为A(5%):
B(20%):
C(50%):
D(20%):
E(5%),同时,按照一定的规则奖励A和B级,淘汰E级。
应该说,绩效考核的强制分布有其显著的优势:
1)传递压力,创造竞争机制。
2)鉴别员工,便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。
3)让各级管理人员重视下属的绩效管理,避免绩效考核中的随意性。
4)便于将考核结果运用到薪酬费用控制。
5)为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。
但是,强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性,经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题:
1)破坏部门之间和部门内部的气氛,造成恶性竞争;
2)很难保证部门间的公平性。
比如,甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工,如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级,就很有可能引起实际上的不公平现象;
3)在人数较少的部门,强制分布会成为管理的难题;
4)由于打分的片面性和主观性,成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在;
5)经常是开始高调实行,最后变成走过场的“轮流坐庄”,而人力管理部门也束手无策;
客观说,绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面,当然,也有着它影响内部团结的另一面。
因此,如何在企业中对绩效考核强制分布进行权变使用,符合企业的实际情况,同时,绩效考核的配套措施是否完善完整,消除其不利因素,起到正面激励作用,是一个值得深入探讨的话题。
笔者给某电力公司做绩效考核项目,为其设计了绩效考核的强制分布,则注重于强制分布前期的准备和铺垫,以及后期的配套措施的完善与跟进,为最后一个环节绩效的强制分布创造了一个良好的环境,取得较好的效果。
以下就具体的绩效考核强制分布运用过程进行说明。
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