基于博弈理论的高校教师选拔和晋升机制思考.docx
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基于博弈理论的高校教师选拔和晋升机制思考
基于博弈理论的高校教师选拔和晋升机制思考
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基于博弈理论的高校教师选拔和晋升机制思考-人力资源
基于博弈理论的高校教师选拔和晋升机制思考
陈晓春河北工业大学人文与法律学院赵钊贺立军河北工业大学经济管理学院
基金项目:
河北省高等学校科学研究项目(SD132029)。
摘要:
考虑到教师选拔和晋升过程中的信息不对称特性,本文从博弈论的视角探讨了如何设计待遇机制让教师岗位的胜任者和不胜任者实现分离,分析了如何设计激励机制让参与教师选拔和晋升的决策者做出有利于学校发展的行为,并解释了当前大学人事改革“非升即走”规则的逻辑及其在我国实践中的存在困境。
关键词:
博弈理论高校教师选拔晋升机制思考
高水平的大学必须要有高水平的教师,这在高等教育管理领域已是无可置疑的共识。
要建设高水平的教师队伍,必须有良好的教师选拔机制。
本文将从博弈理论的角度分别讨论当前大学绩效工资改革和人事管理制度对教师选拔和晋升的影响。
一、教师自选择工资制度
约瑟夫·斯蒂格利茨采用分离均衡模型探讨了不拥有信息的人如何设计一个机制,来进行信息甄别,使具有不同信息的人不隐瞒信息和行为,或者说设计一个分离不同信息的人的机制,进而提高市场效率。
如,在保险市场上,使低疾病风险者参保,高疾病风险者不参保。
类似的,在教师选拔过程中,教学、学术能力突出的优秀应聘者会主动地向校方传递自己的信息,而能力平平或不理想的应聘者不会积极地披露自己的情况。
因此,在大学组织中如何让胜任的员工留在教师岗位上,不胜任的员工自己离开教师岗位,也是如何达到分离均衡的机制设计问题。
假设教师都是理性的,其在工作岗位上获得的满足感取决于辛劳程度和收入水平的比较,而辛劳程度取决于学校对教师的要求。
一般认为应对学校同样的要求,自身能力不胜任者付出的努力要大于胜任者。
而且在学校要求提高的情况下,不胜任者需要增加的努力程度也会大于胜任者。
为保持与以前同水平的效用,不胜任者期望的收入水平也会相应越高。
综上考虑,作出如图1所示的教师岗位的胜任者和不胜任者无差异曲线。
具体而言,无论胜任还是不胜任的教师,其无差异曲线都是向上倾斜,但不胜任者的无差异曲线比胜任者的无差异曲线要更陡峭。
因为要应付同样的要求,前者需要付出更多的努力,自然期待更高的收入补偿。
结合图1,可以直观地看到,学校工资机制若位于区域I(低要求-低工资或低要求-高工资)的范畴,无论胜任者或是不胜任者得到的效用都超过了各自预期效用,因此都不会离开教师岗位。
由此导致了大学教师队伍良莠不齐的现象,甚至“劣币驱逐良币”的现象。
反之,如果工资机制位于区域Ⅱ(高要求-低工资)的范畴,无论胜任者或是不胜任者得到的效用都不如各自预期的效用,于是都会倾向于离开教师岗位。
一旦发展到极端,除了少数极度热衷于教学、科研事业的胜任者之外,没有人会积极地选择大学教师行业。
为了改变这种情况,提高教师工资将是必然的选择。
然后,若只是待遇提高了,而要求不变,又必然会吸引更多不胜任者从事该行业。
为了避免上述两种情况恶化,学校对教师不断提高要求同时需要提高工资待遇,保证工资机制位于途中区域O的范畴。
比如,在机制A的环境中,自身不胜任教师的人感觉到为了达到学校要求多付出的努力并没有得到预期的效用,因而弱化他们坚守教师岗位的愿望。
而自身胜任教师岗位的人,面对同样的要求付出辛苦得到的效用高于自身期望的效用,自然不容易产生离开的动机。
如此自选择机制可以实现分离均衡(越来越多自信有能力做好教师工作的人选择教师职业,而自觉不胜任的人自主地选择其他工作),高校教师队伍的水平将有所保证。
此外,在工资机制中,随着工作要求的提升,工资待遇应该尽可能地指数增加,而非线性增加。
如图,相比A机制,B机制相对应的工作要求提高,待遇也得到增加,但是部分胜任岗位的教师会感受到增加的努力所获得的效用开始偏离预期效用。
这将可能导致一部分可以胜任更高要求的教师不愿意再努力,甚至离开。
二、终身教授制度对教师选拔和晋升的影响
终身教授制是指一经聘任为教授(或副教授)后,聘期可以延续到退休,不受学校各种阶段性教学、科研工作量的考核,而且没有被解聘的压力,同时还享受学校颁发的终身教授津贴。
实施该制度的目的在于保护学术自由,为教授们提供宽松、和谐的学术环境,让他们专心致志地做好学术研究。
当然,终身教授制也因为其“铁饭碗”性质,而成为高校改革的众矢之的。
在此,本文仅就该制度对高校教师选聘和晋升的影响进行分析。
毕竟在大多数高校中现任教授群体对教师的选拔和晋升往往具有一定的话语权甚至决策权。
这种情况下,学校和教授(尤其有决策权的教授)之间存在着如图2所示的序贯博弈。
该博弈中,先行动的者是学校,后行动者是教授。
学校的策略是实施终制或竞争制。
当学校选择终身制后,教授在选择教师申请者或晋升教师的时候可能选比自己强的优秀应聘人员,也可能选不如自己的一般的应聘人员。
假设参与决策的教授都具有组织人格,即他们会为学校前途考虑,在自身利益不受威胁的情况下,愿意选择更优秀的应聘者。
同时,他们也是理性的人,一旦学校远景和自身利益冲突时,会优先维护自己的利益。
对学校而言无论采取何种制度总是希望选聘更多更优秀的教师,假设选聘更优秀教师带给学校的收益是X,选聘一般的教师收益降到X-2。
对教授而言,在终身制情况下,选择更优秀应聘者带给他们的感知收益为Y,考虑到选一般的应聘者对学校发展无益,因而他感知到的收益会减少1个单位(Y-1)。
在竞争制的情况下,若选择更优秀的应聘者虽然可以带给学校发展,但是自己就可能“朝不保夕”,这种威胁带来的感知收益降低比学校发展受限带来的收益降低会更大,将为Y-2。
通过逆向归纳求解可得到该博弈的均衡是学校采取教授终身制度,教授决策时选择更优秀的应聘者。
此均衡下,学校收益为X,教授收益为Y。
因为学校作为先行动者也知道一旦采取竞争制度,参与决策的教授会选择不如自己的应聘者,由此学校的收益将小于X。
如上所述,教授终身制度是均衡的策略,但是它也使高校改革受到阻碍。
那么如何打破学校为了选用到更优秀教师而不得不采取教授制度的这一僵局呢?
解决这一问题的一种思路是改变博弈模型中[竞争制,选一般]策略带给后行动者(即参与决策的教授)的收益,使得该策略收益小于[竞争制,选优秀]策略的收益。
比方说,强调教授之间竞争的同时,可以设置学院、系或学科等学校内部子系统之间合理的竞争机制。
如此,一旦某学院、学科或系负责选聘教师的教授选择不如他的合作者,那么必然会拉低整个子系统的绩效水平,影响子系统在整个学校的地位。
“皮之不存,毛将焉附”的担心一定程度上更加减少[竞争制,选一般]策略带给后行动者的感知收益。
若该收益将为Y-3,那么整个序贯博弈的均衡解将从原来的[终身制,选优秀]改变为[竞争制,选优秀]。
三、基于“非升即走”的终身教职制的博弈逻辑及困境
“非升即走”((up-or-out))是指高校教师在最多两个聘期内(一般为6年左右),如果未能取得终身教职资格,则不再续聘。
截止上世纪60年代,该制度已经成为美国高校教师聘用的通行规则,一般作为终身教职制度的运行机制。
进入本世纪后,我国多所名校纷纷将非升即走作为人事制度改革的方向,试图根本上打破大学教师的“铁饭碗”。
学术界普遍认为非升即走是Kahn和Huberman(1988)针对人力资本投资中的企业-员工双边道德风险提出的用工制度。
他们指出当员工的努力程度无法通过合约证实并实施时,采用“晋升或出局”的契约比基于产出的报酬契约更可能激励员工付出最优水平的努力。
同时他们强调该制度实施过程中要注意两个要点:
(1)员工在规定期限内未获得晋升则被辞退;
(2)“晋升或出局”合约必须明确员工晋升之后所能得到的薪资待遇,且增加的薪资待遇足以抵偿员工此前用于人力资本投资的机会成本。
只有如此,才可激励员工积极地进行人力资本投资,获得符合晋升标准的能力。
从博弈视角看,非升即走是一种信息不对称条件下的委托代理机制:
员工比用人单位更了解或掌握自身生产力(能力或技能)。
一方面,非升即走契约规定用人单位可以解聘它认为低生产力的员工,因而避免“员工对所在组织欺瞒生产力”的行为。
另一方面,非升即走相比终身任职制度更能触发人力资源投资行为。
传统的终身任职制下,雇用单位倾向于低估员工价值以便压低薪酬待遇,以至于员工进行人力资本投资的成本得不到认可,久而久之大家主动进行人力资本投资的意愿将区域低水平的均衡。
因此,就经济学论,落实非升即走人事制度,“未晋升即辞退”和“晋升后有激励性的薪资待遇”必须双管齐下。
虽然从规则的出发点看,“非升即走”的经济学或博弈论逻辑并不完全适用于学术领域(MichaelWaldman,)。
毕竟按照学术的“公共性”要求,所有创造新知识的人都必然把自己的发现成果公之于众,必须公开发表,即该领域的工作者的学术产出应该是可查证、可评量的。
因此用人单位与员工之间的信息不对称性在学术领域并不突出。
但是,“非升即走”规则在国外众多高校的实践中被证明确实可以起着甄别、选拔、监控和激励教职工的作用。
然而,高校教师非升即走雇用规则在切实提高高等教育领域资源分配效率的同时,也给社会带来了困惑、受到许多质疑。
例如前不久(2014年4月)清华大学解聘外文系讲师方艳华事件引起了人们对非升即走用人机制的广泛争论和质疑。
不仅我国如此,美国高校普遍实行“非升即走”用人制度以来,暴露出的最大问题也是教师在工作中日渐地轻视教学重视科研。
究其根本,问题不在于非升即走制度本身,而是该制度落地过程中的具体实施条款所反映出来的教师评价和资源分配机制。
很多高校引入“非升即走”制度是建立在其本身重科研、轻教学的非正态、不合理的评价和分配机制之上。
例如,从国家到地方政府以学科建设经费的投入,也大都以该学科成员科研项目、成果来考核产出。
由此造成了现实中,非升即走制度“容不下”深受学生喜爱的课堂好声音,也自然而然导致更多理性的大学教师为立足脚跟把更多的精力投入到科研工作而置教学效果于不顾。
教师对课内外教学没有激情,学生自然谈不上学习热情。
不管大学的职能如何变化,其作为人才培养的本质属性是根本。
培养人才主要是通过教学互动来完成,因此,教学工作必然是大学的中心工作。
也就是说,与其他科研机构的科学研究相比,大学的科学研究在探索未知、追求真理之外,必须与人才培养相结合。
所以,大学教师需要将研究成果转化为人才培养的内容、方法和手段。
就此而论,教学是大学教师工作的中心,科研是教学工作的基础,教和研不应该人为地隔离。
然而国外一些调查研究却表明,相比做研究的教师,大学本科生从不做研究的教师那里学到更多的东西。
而且这个结论在许多学科都适用。
也就是说,当前现状是大学教师的科研水平难以转化为同等的教学能力,因而对提升本科生的学业能力和水平帮助甚小。
而目前更多的学校在进行非升即走的考核是却侧重以科研水平作为评价教师工作成效的基础。
由此强化了教师在二者难以兼顾的情况下重科研轻教学的意愿和行为。
这种现状的存在和蔓延,造成了非升即走制度落地过程中产生诸多不协调、不适应甚至与高等教育初衷相背离的症状。
四、结论
大学教师选拔和晋升的管理是影响大学长远发展的复杂工程,本文仅针对教师选拔和晋升过程中的信息不对称特性,从博弈理论的视角,首先基于分离均衡理念分析如何通过工资待遇的设计让教师岗位的胜任者和不胜任者自行分离;然后结合序贯博弈模型讨论如何通过竞争管理制度让参与教师选拔和晋升的决策者做出有利于学校发展的选人决定;最后,分析了当前大学人事改革“非升即走”规则的博弈逻辑及其在我高等教育管理实践中的存在困境。
参考文献
[1]张维迎.博弈与社会[M].北京:
北京大学出版社,2013
[2]朱·弗登博格,让·梯若尔著,黄涛等译.博弈论[M].北京:
中国人民大学出版社,2010
[3]CharlesKahn,GurHuberman.Two-sidedUncertaintyand“Up-or-Out”Contracts[J].JournalofLaborEconomics,1988,6(4):
423-444
[4]张东海.“非升即走”的逻辑及其引入我国高校的可能性[J].比较教育研究,2013(11):
55-60
作者简介
陈晓春,1985—,女,浙江苍南人,河北工业大学人文与法律学院,讲师,主要从事博弈论、公共管理等方面研究。
赵钊,1979—,男,河北辛集人,河北工业大学经济管理学院副院长,副教授,硕士生导师,主要从事高等教育管理研究。
贺立军,1971—,男,河北昌黎人,河北工业大学党委常委,副教授,硕士生导师,主要从事高等教育管理研究。
白领睡眠不好补点钙镁
随着现代生活节奏日益加快,睡眠问题已经成为影响“压力山大”的白领们生活质量的大问题。
对很多城市白领而言,“倒头便睡”逐渐成为一件奢侈的事情。
专家表示,摄入正确的营养素有助于提高睡眠质量。
研究表明,睡眠不足不仅会影响美容,影响情绪,还可能增加高血压、糖尿病、心脑血管病的风险,特别是一些流行病学研究提示,睡眠相关问题可能与多种癌症风险上升有关,包括淋巴癌、肺癌、乳腺癌、甲状腺癌等。
国家二级公共营养师巩宏斌表示,失眠与高血压、工作压力大、便秘等有关之外,也与缺失一些微量元素相关,如钙、镁。
巩宏斌表示,牛奶是比较好的助眠夜宵。
牛奶既富含钙,又富含色氨酸,同时还含有维生素B,这种维生素缺乏的时候也会引起失眠。
而高镁低铝的膳食能让睡眠障碍的成人得到深睡眠,而且不容易中途醒来。
巩宏斌建议,坚果、绿叶蔬菜、藻类、粗杂粮、梨等水果等都富含镁,经常失眠者可以多摄入这类食物。
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