第十五章第一次讲稿激励2.docx
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第十五章第一次讲稿激励2
第十五章激励
(Ⅰ)本章教学目的
通过本章的学习,了解激励的含义和重要性,把握激励的原则和激励过程,掌握各种激励理论的主要内容,认识激励过程中存在的主要问题,并将其应用于激励实践。
(Ⅱ)本章主要内容
本章主要介绍:
激励的基本概念;激励的主要过程;激励过程中的几个基本问题。
第一节激励概述
(Ⅰ)本节学习要求
了解:
(1)激励的概念;
(2)需求的含义;(3)激励因素的含义;(4)利益的含义。
领会:
(1)激励的简单模式;
(2)动机产生的基本条件及其复杂性;(3)利益是基本的激励因素;(4)利益与需求的关系;(5)小克劳德·乔治提出的激励原则;(6)激励在管理中的重要作用。
应用:
(1)联系生活实际中的某些典型现象,说明需求、动机与行为之间的复杂关系;
(2)如何根据激励原则采取不同的激励方法。
(Ⅱ)本节主要纲要
(一)激励的概念
激励的概念。
简单的激励模式。
动机与激励的关系。
需求、动机、行为之间的关系。
(二)激励因素与激励原则
激励因素。
需求与利益的关系。
利益与激励的关系。
激励的方式。
激励原则:
小克劳德·乔治提出的激励原则。
(三)激励的作用
激励对开发人力资源的作用;激励对统一组织目标与个人目标的作用;激励对协调利益分配矛盾的作用。
(Ⅲ)本节教学内容
一、激励的概念
(一)什么是激励
——激发、鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为追求所实现的目标而努力的过程。
◎简而言之,激励是一个将外部刺激内化的过程。
(二)激励的形成机制
——激励的形成机制表现为个人需求和它所引起的行为,以及这种行为所期望实现的目标之间的相互作用关系。
可以用简单的模式表示为:
需求—→动机—→行为—→满足
1.需求
——是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态,是客观需求在人们头脑中的反映。
◎所谓客观需求,既包括人体所需要的客观物质方面的生理性需求,也包括对文化艺术、友谊交往、政治生活和信仰等的社会性需求。
2.动机
——是为了满足某种需求而进行活动的念头或想法,是推动行动的直接原因。
◎产生动机需要有两个最基本条件:
一是,由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力等,属内因;
二是,个体身外客观存在的刺激,属外因。
3.行为
——是指人们受某一需求所驱动,为达成某个目标所表现出来的活动过程。
◎人的社会性行为一般是指动机性行为,即由动机引发、维持并指向一定目标的活动。
——→动机性行为是内部需要和外部条件交互作用的结果。
(三)激励的目的
——从管理的本质看,激励是为了调动人的主动性、积极性与创造性的过程。
即,管理者从组织目标出发,通过激励,使组织成员都能实现组织目标与个人目标的有机统一,充分发挥自己的聪明才智。
(四)需求、动机、行为间的相互关系
1.人的动机是以需求为依据的,未能获得满足的需求是产生激励的起点;
2.人的行为是由某种动机所引起的,人的内心欲求,如希望、愿望等等,会对人的行为起着激发、推动和加强的作用;
3.事实上,激励过程中需求、动机、行为的关系是复杂的,并非等到一种需求满足后才会产生新需求,往往是需求、动机、行为与满足交织在一起:
(1)需求的内容是多样的,不同需求相互混杂,甚至矛盾或冲突,并引起动机和行为;
(2)行为反过来也可引起不同需求,一个需求得到满足,还会有更多的潜在需求希望得到满足;
(3)-个人的动机,在任何时候都是复杂与矛盾的:
一方面,动机是不可见的,只能猜测;
另一方面,动机不仅经常变化,而且互相矛盾;
同时,人们选取某些动机,而摒弃其他动机,在追求这些动机的驱动力上,有很大差别。
二、激励因素与激励原则
(一)激励因素
——激励因素就是能影响个人行为的某种东西,它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
▲所有激励理论的共同之处在于:
人们愿意做那些能够从中得到报偿(利益)的事情。
即:
利益(包括物质和精神利益)能激励人,能满足需求的利益就是激励因素。
(二)激励方式
——人们要获得的满足需求的利益与实际存在利益间有巨大差距——→需要激励,选定适当的激励方式,合理地分配利益。
◎目前较多采用的激励方式有:
目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。
其中,奖惩激励——即强化刺激方法最常用。
——心理学与行为科学将奖惩统称为强化刺激。
奖励属于正强化,惩罚属于负强化。
(三)激励的原则
——美国学者小克劳德·乔治在《管理他人的艺术:
激励雇员》中认为,激励必须遵循如下原则:
(1)为你自己和员工制定出切合实际、既具挑战性、又可通过努力实现的目标;当员工需要支持时,要支持他们,为他们提供一些灵活性和个人选择的机会,鼓励与帮助员工制定好自己的目标,保证让员工知道,如何工作才能实现其个人目标,
(2)不要怕放权,充分放手让员工在工作中大胆地干;员工要能在管理者决策前有适当的参与,认真地表示自己的意见与观点;这才能使人们对工作感兴趣、愿意干,有助于他们实现个人目标,因而也能达到管理者的目的;
(3)平等而真诚的交流:
员工告诉你什么都需要听,努力了解员工的工作表现,理解他们在谈论些什么,对他们的想法、建议要给予好评,使其感到自己的重要性,在坦诚交流与反馈的基础上,向他们解释要做什么和为什么做,以增进彼此了解,加强他们对管理者的信赖;
(4)真诚地关怀员工成长与发展,并在适当时候,向他们提出建议:
表扬要坦率、真诚,公开表扬是用来鼓舞人的热情,提高他们的重要性的最强有力的方法之一;同时要积极寻找提拔员工的机会;
(5)思想开放,要愿意听取包括与你的想法大相径庭新意见,经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见,把那些可能酿成重大危机的事件及时解决;
(6)不要用威胁手段强迫员工去完成工作,要消除不必要的威胁与惩罚;宽宏大量,不要与员工争名利,一旦自己错了,要勇敢地承认,对员工正确的方面予以肯定。
——结论:
(1)激励者一个不能粗暴或自视高人一等、滥加恫吓,否则,会使员工不满,甚至不自觉地放慢工作步伐;
(2)激励者不能没完没了地唠叨生产和产量,实际上,少强调一点产量,多强调一点儿人更能导致高产;
(3)激励者不能独断专行和包揽决策,否则,很少能得到员工的支持。
即:
一个好的激励者要学会尊重人,在管理工作中以人为中心,具有民主精神和虚心接受下属意见的工作作风。
三、激励的作用
1.激励能有效地开发人力资源
——激励能使人们的潜力处于激发状态。
2.激励能有效地统一组织目标与个人目标
个人目标是内在的、个性化的、主观的;组织目标是外在的、非个性化的、客观的。
——→两种目标间常表现出不可避免的矛盾——→管理者要通过激励,正确引导员工,自觉把个人目标统一于组织目标,有效地协调它们的关系,尽可能在行动上保持步调一致。
(1)激励的最后效果取决于员工本人
——员工本人是内在的、具有决定性的因素。
◎激励问题不可能通过外部力量最后解决。
(2)激励离不开外部环境条件保障
——对管理者而言,把握和充分利用外部条件,使员工能正确地认识自我、评价自我、激励自我、信任自我,努力把组织目标与个人目标有效地统一起来,关键在于通过对员工个性的把握,建立合理的激励机制,解决好对员工的激励问题。
(3)采用适当激励方式(如目标激励)将组织目标与员工个人目标结合起来
——使员工了解实现组织目标的意义,认识自身的价值,以及个人目标与组织目标达成一致时在利益上的得失。
——→激发出强烈的责任感,为实现组织目标而努力工作。
3.激励能有效地协调利益分配中的矛盾
——被激励的对象在素质与能力上的差异及对利益追求的多样性与差异性,使利益分配的矛盾复杂化。
激励是协调这些矛盾的重要途径。
一方面,激励在于合理的利益需求得到满足条件下对人的积极性的调动;
另一方面,只有在奖惩分明的激励过程中,才能处理好利益分配中的矛盾:
——采取奖励的方式,既使增进社会公共利益的行为得到强化与推广,又使那些具有良好行为的人得到褒扬,获得应享有的利益,满足自身的需求。
——采取惩罚方式,既使那些削弱社会公共利益的行为得到制约与纠正,又使那些具有不良行为的人得到批评与制裁,使之失去更多的利益。
第二节激励过程
(Ⅰ)本节学习要求
了解:
(1)正强化的含义;
(2)负强化的含义。
领会:
(1)激励过程的基本环节;
(2)需要的纵向层次和横向差别;(3)动机的不确定性;(4)马斯洛需要层次理论;(5)弗鲁姆期望价值理论;(6)波特一劳勒的激励模式;(7)归因理论。
应用:
试用亚当斯的公平理论来说明“高薪养廉”的合理性和必要性。
(Ⅱ)本节主要纲要
(一)把握人的需要
需要的纵向层次。
需要的横向差别。
麦克利兰的工作激励理论及其贡献;赫兹伯格双因素理论及其对划分需要的横向差别的意义。
(二)认识行为的动机
动机的含义。
动机的不确定性。
期望理论及其对动机的解释;波特一劳勒激励模式的主要观点;归因理论及其应用。
(三)对行为的引导
强化理论。
强化的概念;正强化与负强化的含义。
行为矫正模型。
(Ⅲ)本节教学内容
一、把握人的需要
——人的需求是多层次的:
物质利益常常只满足人的低层次需求,而精神利益能满足人的高层次需求。
一方面,失去了物质利益的支持与充实,满足基本生活的需求就失去了保障;
另一方面,仅有物质利益,没有精神利益的追求,就会失去做人的尊严,甚至空虚、堕落。
——→处理好物质与精神奖励的关系,才能提高激励效果。
——激励就是通过影响人的需要的实现来提高其积极性的。
●人的需要分类:
(一)从纵向角度来划分
——处于成长过程中的人,在不同的发展时期其需要是变化的;同时,人们在一定时期有从若干种需要中抉择“优势需要”的先后顺序。
●代表人物:
美国心理学家马斯洛,及其提出的“需要层次理论”,给予了经典性的解释,把人的需要划分为按次序逐级上升的五个层次。
1.人的需要在纵向上有高低层次之分
——人有低级需要和高级需要。
▲低层级需要:
生理需要和安全需要,是人最基本需要,侧重于物质性和生理性;
▲高级需要:
社交需要、尊重需要和自我实现的需要,侧重于精神性。
2.需要的产生和满足有一定顺序
(1)任何人最早的是对于维持生存最为迫切的生理需要。
(2)低级需要决不容忽视,是最应优先满足的基本需要。
以此为前提,高级需要才会出现。
——注意:
也有例外的情况!
(3)不能认为低级需要满足之后就不再成其为需要了。
——实际上,一种需要被满足只说明它暂时不是“最迫切”的需要,但仍旧存在,且有可能在其他场合再次成为优势需要。
高级需要的满足过程则要复杂得多。
(二)从横向角度来划分
——需要的横向划分反映了不同需要在不同人身上,或在同一个人身上的不同表现。
1.麦克利兰的观点
——时代、社会、文化背景的不同,人的需求也不同。
人的需要与动机是后天形成,并可以改变的,可以分为三类:
(1)成就需要强的人
——对工作的成就有强烈的要求。
▲在选择工作同伴时,这类人选择专业技术水平高的人,而不是关系密切的朋友。
▲成就需要可以造就富有创造精神的人,这些人往往做出成就是因为他时时都想着把工作干得更好。
(2)社会交往需要较强的人
——从友爱、情谊的社交中得到欢乐与满足,有团体意识和集体主义精神。
▲这类人是选好朋友而不选熟悉预定工作任务的专家与自己合作。
▲这类人不缺乏动机(力),只是其动机(力)不来自于成就需要,而来自于社交需要。
(3)权力需要较强的人
——希望指挥与控制他人。
2.赫茨伯格的观点(双因素理论)
——详细描述了“保健因素”和“激励因素”的主要内容,认为人的需要都可以被归纳到这两大类之中,即“保健需要”和“激励需要”。
一方面,保健需要属于基本的维持性的需要;
另一方面,激励需要属于奖励性需要。
二、认识行为的动机
(一)什么是动机
1.动机的概念
●动机不完全等同于需要,需要是动机的基本要素。
●动机由于要满足某种需要而产生,但需要(除了优势需要)不一定都能产生动机。
动机产生的过程可用下图来表示:
感觉到的需求→紧张→活动→减轻紧张
(激励力量)(达到目的)
——这种企图减轻紧张的行动,就是动机。
正是动机才激发着人的内在动力、努力去实现某一个目标;它最终操纵着人的行为,使之持续下去并能决定行为的一般方向。
——结论:
动机是由于要达到某种满足需要的目的而产生的;它既源于特定的需要,又针对待定的目标。
2.动机的特点
——动机有不确定性。
●在很多情况下,人们并不完全知道自己的动机,往往只能清楚动机的一部分。
●动机的这种不确定性使得被激励者本人常常很难弄清自己的动机,因而激励者也就更难把握人的动机了。
注意:
激励者可以通过被激励者的需要来判断他的动机,通过设置适当的预期目标来引导他的动机。
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