企业文化与管理优质PPT.ppt
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“有缺陷的产品就等于废品”!
(海尔“砸冰箱事件”)2、市场意识:
“只有淡季思想,没有淡季市场”!
(开发研制1.5公斤的“小小神童”洗衣机)3、用户意识:
“用户永远是对的”!
(研制生产可以洗地瓜的“洗地瓜机”)4、品牌意识:
“先卖信誉后卖产品”!
(在发达国家创牌子,在发展中国家扩牌子)5、服务意识:
“把用户的烦恼减少到零”!
企业文化管理教学内容:
导论专题一企业文化概述专题二管理理论发展看企业文化专题三美、日、中企业文化比较专题四现代企业文化的建设结束语,专题一、企业文化概述一、企业文化理论的形成,
(一)时代背景:
日本经济迅速崛起对美国的震撼提示:
任何一种新理论的产生都有其特定的时代背景。
企业文化理论形成于20世纪的70年代末80年代初,兴起在美国,而根子则在日本。
链接一:
日本战后迅速崛起,1945年,日本战败投降,国民经济陷于崩溃边缘。
1950年,日本GNP仅为美国的1/20,1980年已超过美国的1/2。
1988年日本人均GNP超过美国,达19200美元,链接二:
日本创造了经济奇迹,1955年:
中国GNP占世界的4.7%,日本只占2.4%。
1980年:
中国GNP占世界的2.5%,日本则上升到占9.5%,链接三:
美国人态度的转变,1947年,时任战后盟军太平洋战区总司令的美国将军麦克阿瑟曾在日本傲慢地说过这样一句“名言”:
“如果说,美国文化是一个成年人的话,那么日本文化只不过是一个年方12岁的孩童而已。
”面对日本经济的崛起,习惯于生活在“美国全能”和“美国第一”的美国人确实是大吃一惊!
他们开始反思日本崛起的奥秘。
美国学者的反思:
1979年,哈佛大学东亚研究中心的傅高义教授写作了日本名列第一-对于美国的教训一书。
书中写到:
“我以惊异的目光注视着日本最近的成功,一直在全神贯注地思考着:
天然资源如此贫乏的日本,究竟是怎样把一些美国人认为非常棘手的问题,巧妙地予以解决的?
”他大声地疾呼,要用日本的成功来“教训美国人的骄傲”。
美国管理学家威廉大内出版了Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战。
他指出:
美国人不应只重视技术,更应该重视管理,而日本人在这方面是非常成功的,”这些只有对日本人的研究才能学到”。
(二)理论溯源:
企业文化理论是对前人管理学说的继承与创新,人性假设及其管理理论的发展历程:
(1)“经济人”:
泰罗的科学管理理论
(2)“社会人”:
梅奥的人际关系学说(3)“自动人”:
马斯洛的自我实现理论(4)“复杂人”:
“管理丛林”的各家学说问题讨论:
企业文化理论是否有其人性假设?
如果有,那又是什么?
二、企业文化的含义和基本特征,
(一)企业文化的含义几个必要的界定:
-企业文化是一种“组织文化”;
-企业文化是一种“管理文化”;
-企业文化是一种“企业家为主导的文化”,企业文化的含义,企业文化是经由企业家倡导并为广大员工所认同而形成的、具有本企业特色的内隐文化(精神文化、制度文化)和外显文化(行为文化、器物文化)的集合体。
质言之,企业文化就是为本企业广大员工所认同并付诸实践的企业价值体系。
注:
对企业文化含义有多种不同的理解,
(二)企业文化的基本特征,1、综合性2、人文性3、民族性4、独特性5、过程性,三、企业文化的结构、要素与功能,
(一)企业文化的结构(四层面)-表层:
器物文化-浅层:
行为文化-中层:
制度文化-深层:
精神文化,文化结构由以下四层面构成:
表层:
器物文化浅层:
行为文化中层:
制度文化深层:
思想文化分析:
思维方式属思想文化,处于文化的深层结构,对人的行为有重要的影响作用。
文化碰撞,
(二)企业文化的要素,由5个方面组成:
-企业环境-价值观、-英雄人物-文化仪式-文化网络,(三)企业文化的功能,-导向功能-激励功能-约束功能-凝聚功能-辐射功能,专题二从管理理论发展趋势看企业文化,问题导入:
泰罗制、福特制为何没有首先诞生在中国?
问题分析到目前为止,世界上一切行之有效的管理模式,都是以泰罗制为基础发展起来的。
因此,研究企业文化,特别是分析当代中国企业是否具备构建现代企业文化的基本条件,首先应了解管理理论发展的大趋势。
中心思路管理思想史上主要流派的长处与局限以及它们和企业文化的关系。
一、科学管理理论为何诞生在西方(美国)?
科学管理理论产生所需要具备的基本条件:
(一)现代工厂(产业)制度工场手工业现代工厂制度(个人经验管理)(科学管理理论)链接法约尔(法国管理学家)认为:
小型企业-技术能力(最重要)中型企业-行销能力(最重要)大中型企业-科学管理(必不可少),
(二)现代经济运作(资源配置)模式,从自然经济到商品经济必须实现五个转变:
血缘原则业缘原则权力原则平等原则关系原则分工原则均富原则差别原则人治原则法治原则注:
不完成这些转变,就难以产生科学管理理论,也就难以建构现代企业文化。
自然经济(计划经济)条件下:
生活中不乏这样的事例:
血缘原则-家族式血缘亲疏关系决定地位高低权力原则-权力小的无条件地绝对服从权力大的关系原则-“三个公章,不如一个老乡”均富原则-“不患寡,而患不均”人治原则-“老大难,老大难,老大出面就不难,(三)现代科学文化背景:
科学主义与人文主义的统一(陈荣耀1994):
1、人文主义主要特征(“四个反对”和“四个提倡”):
反对神权,提倡人权;
反对禁欲,提倡个性;
反对蒙昧,提倡理性;
反对封建,提倡自由。
实质:
属反封建主义思潮,为企业家独立人格奠定思想基础。
2、科学主义主要体现为5项原则:
1)逻辑主义(科学管理理论要符合逻辑原则)2)分解思维(分解才能量化)3)规范形式(规范的管理程序与管理制度)4)精确原则(精确性是科学管理的基本要求)5)受控实验(如劳动定额本身就是一项实验)比较:
中国传统思维方式(专题),评:
泰罗制正是这5项原则在企业管理上的应用。
-起点:
科学地制定劳动定额(也是科学管理制度的基础)-关键:
严格地执行劳动定额。
经过训练,要求每个员工都按照标准动作生产。
-激励:
超额10%,增加工资30%;
完成90%,只能得工资的90%-效果:
使全美劳动生产率普遍提高20%-30%被称为又一次“产业革命”。
案例:
福特制是这5项原则在管理上的进一步应用,福特制:
是美国福特汽车公司在20世纪初设计的一种流水作业生产方式。
首先,把汽车装配生产的全过程分解成若干道工序;
其次,每道工序之间紧密联系,加强质检环节;
最后,运作节奏的设计要精确,使整个生产过程有序地运转。
评论:
很难设想,一个缺乏5项原则的族群,能首创这种管理理论与方法。
二、科学管理理论存在哪些局限?
(一)问题分析任何一种理论总是在特定的条件下为解决一定的问题而产生的。
因此,我们在肯定其成就的同时还应看到其局限性。
管理由对物的管理和对人的管理两方面所构成。
科学管理理论强调了前者而忽视了后者,把人仅仅看作“机器人”、“实利人”,忽视了人的情感和其它需要。
行为科学正是针对科学管理理论的局限性而应运而生,实现了由注重对“物”的管理向注重对“人”的管理方向发展。
(二)行为科学对科学管理理论的扬弃,1、行为科学的产生(20-30年代)最初称为“人际关系”学派,是作为泰罗制科学管理学派的对立面而提出来的,代表人物是梅奥,其基本观点是:
1)人性假设:
“经济人”“社会人”2)员工需要:
金钱需要情感需要3)企业组织:
正式组织非正式组织,2、行为科学的发展,1)马斯洛的“需求层次论”2)赫茨伯格的“双因素论”3)亚当斯的“公平理论”4)麦格雷戈的“XY理论”5)莫尔斯洛希的“超Y理论”评:
“超Y理论”体现了科学主义精神与人文主义精神的综合。
三、西方现代管理理论朝何方向发展?
(一)从管理思想发展的内在逻辑分析西方科学文化是建立在个体主义基础上的。
它强调的是个体的独立精神、奋斗精神与创新精神,有利于(个体)人才的成长与发挥作用。
但现代企业要求的是“内和外争”,即不仅需要有个体的奋斗精神,更需要有群体的协作精神。
而这种群体协作精神,正是西方文化所缺少的。
结论:
基于个体基础上的行为科学有必要合乎逻辑地向群体的行为科学发展。
(二)从当代管理实践的最新态势分析,1、整体化(整体管理重于局部管理)“价值链”分析(波特)2、战略化(市场竞争激烈使战略管理更重要)“SWOT分析”3、人性化(人力资本越来越重要)人的非理性因素的地位越来越突出4、权变化(技术与市场的加速度变化所要求)5、信息化(背景:
电脑与互连网的普遍使用)评:
14都体现了向东方文化靠近的发展态势(80年代的企业文化、90年代的学习型组织等),专题三美、日、中企业文化比较,引言一个令人深思的现象:
美国人学日本人,发现说到底日本人学中国人。
但在现实中,却是中国人在学美国人。
这就形成了一个美、日、中三国互相学习的“怪圈”。
到底谁学谁?
这就需要对三国的企业文化进行比较。
一、美、日企业文化比较,
(一)美国企业文化的背景:
美国民族文化1、美国民族文化的形成国土:
937万平方公里(日本相当其4%)人口:
3亿(多民族“杂交文化”)历史:
“移民社会”(1607年第一批移民,1776年发表独立宣言,欧洲移民后裔约86%)西部开发争取独立(反抗英帝国统治),2、美国民族文化的特质,1)个体本位(价值)取向有强烈的个人奋斗精神色彩2)以个体独立为基础的平等观念如生活中的AA制3)实用理性,敢于冒险实用主义流行,讲求实效,
(二)日本企业文化的背景:
日本民族文化,1、日本概况国土:
37.7万平方公里(相当于美国的4%)岛国,由4个大岛和3000多个岛屿组成人口:
1.7亿(单一民族)历史:
-古代:
对中华文化的吸收与借鉴;
-近代:
提“脱亚入欧”口号,引进西方文明-现代:
(尤其战后)社会经济科技发展迅速,2、日本传统文化的特质,1)群体本位(价值)取向形成条件:
单一民族同质社会“大和”民族,强调“和”为贵2)浓厚的“恩耻意识”知恩图报与雪耻心理3)强烈的(民族)危机意识与“拿来主义”三大灾害:
火山、地震、海啸善于吸收外来文化的积极因素,(三)美、日企业文化模式比较
(一),美国1、价值取向:
个体(功利)主义2、决策类型:
集权型(快)3、雇佣模式:
短期雇佣绩效工资4、工资制度:
绩效(能力)工资5、职业发展:
专业化道路6、控制方式:
理性明确个人奋斗7、员工关系:
业缘正式8、工会组建:
行业(横向)总体评价:
个体“强人”文化,日本-群体(合作)主义-集权与分权相结合-长期雇佣(终身雇佣)-年功序列工资-非专业化道路-非理性含蓄团队协作-超越业缘非正式-企业(家族式)-(群体)“和谐”文化,二、从国际比较看中国企业文化1、中国传统文化的特质,对此众说纷纭,归纳起来,有以下8种观点:
-儒家文化说(日本人:
“论语加算盘”)-儒道互补说(“入世”加“出世”)-合流文化说(如:
儒道佛合流说、儒道法合流说)-多元文化说(诸子百家百家争鸣)-人伦文化说(以伦理道德为中心)-宗法文化说(与封建家族政治相结合)-雅俗二分说(区分为:
精英文化、世俗文化)-实用理性说(停留在经验层面的实用主义),1、中国传统文化的特质(续),(导入:
也可转换角度,从其长处和短处分析)
(1)长处:
-积极的经世致用精神(“修齐治平”)-厚重的人文道德色彩(崇尚君子、圣贤)-辨证的“中和”理念(君子“和而不同”)-顽强的适应再生能力(“以不变应万变”),1、中国传统文化的特质(续),
(2)短处:
-价值取向:
重群体轻个体(造成个性难发展);
-义利取向:
重义轻利(造成义利分离);
-思想方法:
重古轻今(造成“尊经”与“法古”)-思维方式:
重道轻艺(崇尚“义理”,鄙薄“技艺”)原因分析:
形成的背景:
农业经济(区别于工商文明),2、中国传统文化对企业文化的影响,导入:
一位著名的文化研究者指出:
“中国传统文化既是一笔巨大的财富资源,也是一个不小的文化包袱”。
分析:
中国传统文化形成的背景是农业经济(区别于工商文明)。
从其实际影响来看,包括积极和消极两个方面。
主要的积极影响:
1)重道德教化的传统有利于以价值观为核心来引导员工的行为(儒家认为道德教化比,刑罚更有力量,即“德治重于法治”)2)重人文道德的理念有利于以人为本的现代管理特色的培育;
3)重“中和”的理念有利于企业凝聚力的增强和团队精神的形成(天时不如地利,地利不如人和);
4)重礼节的观念有利于企业文化仪式的建立;
5)勤劳节俭的精神有利于企业的积累与发展。
主要的消极影响:
1)压抑个体的群体本位取向不利于现代企业家,精神的形成;
2)“不患寡而患不均”的平均主义观念弱化了员工的进取精神与企业发展的内在驱动力;
3)偏重道德教化容易影响严格规范的企业管理制度的建立与实施;
4)中庸之道不利于改革与创新精神的发展(“人怕出名猪怕壮”、要“夹着尾巴做人”)5)大一统的政治文化观念不利于企业独立法人地位的形成。
3、中国企业文化的整体状况改革前中国企业文化的主要特点:
1)保留了较浓厚的传统文化色彩传统文化已成为思维定势积淀下来,如:
家长制(长官意志、“三拍干部”)、任人唯亲(裙带关系)、中庸之道、论资排辈、平均主义等2)深受计划经济模式的制约和影响中央高度集权,企业成为政府的附属物。
市场意识、竞争意识、效益意识、顾客意识都很淡薄3)打上了极“左”思想的政治烙印“假、大、空”观念与做法,如“不怕做不到,就怕想不到”、“干部出数字,数字出干部”等,小结:
改革前(尤其文革期间)国有企业成为以上“三合一”的混合体。
有研究者把这种企业文化归纳为以下四个特点:
1)政治型(财产国有、干部国编、人员国配、价格国定)2)伦理型(带有强烈的道德色彩)3)依附型(没有企业的独立性与自主性)4)人治型(规范的制度化管理很欠缺)注:
以上主要讨论中国大陆传统的企业文化,未涉及到港澳台地区以及海外华人的企业文化。
改革开放以来中国企业文化的变化,
(1)出现了许多新因素并产生深刻影响:
1)社会转型:
经济体制:
从计划经济向市场经济转变政治体制:
从集权政治向民主政治转变文化体制:
从一统文化向多元文化转变2)企业转制:
企业:
从单一所有制向多种所有制转变国企:
从传统制度向现代企业制度转变3)跨国(境)公司的进入(竞争加入新元素)4)外来文化的进入(对人们思想与行为产生影响),
(2)企业文化的新变化,1)外资企业带来了富有活力与启示意义的新企业文化(如麦当劳文化、丰田文化);
2)乡镇企业异军突起,带有各地区特色的企业文化和家族企业文化为当代中国企业文化增添了色彩;
3)在激烈竞争中许多企业开始建构自己的企业文化,出现了一些生气蓬勃、有竞争力和影响力的企业文化(如海尔文化、华为文化),专题四现代企业文化的建设,包括以下四方面的内容:
一、企业文化建设的前导:
企业文化诊断二、企业文化建设的切入:
重塑企业形象三、企业文化建设的关键:
培育团队精神四、企业文化建设的实施:
理念付诸实践,一、企业文化建设的前导:
企业文化诊断,
(一)企业文化变革原因分析1、理论分析:
1)企业生命周期理论2)组织变革理论3)“大公司病”理论2、现实分析:
1)“入世”后企业竞争越来越激烈2)市场与技术“加速度”变化,
(二)企业文化建设工程计划(四阶段),1、项目启动阶段:
确定建设委员会名单、起草章程制定详细的工作计划2、调研与诊断阶段:
调研访谈、问卷调查、现场考察、综合分析、前期汇报并提交企业文化评估报告,3、文化定位与设计阶段:
企业文化管理战略总体定位企业文化体系构建中期汇报并提交设计文本4、方案推广阶段:
制定企业文化管理战略发展规划、编制企业文化手册、方案推广与指导5、跟踪服务阶段:
(三)企业文化诊断的内容、方法与步骤,导入企业文化诊断的意义:
1)客观评价现状2)发现存在问题3)引导未来建设,1、企业文化诊断的内容(5方面):
1)企业价值观(企业文化的核心)具体考察:
-对顾客需求的重视程度-对企业员工利益的重视程度-经理人员对股东合法收益的重视程度-对管理人员能力的重视程度-对技术人员及技术更新的重视程度-员工对企业管理的参与程度-员工和企业的创新精神与改革意识,2)企业的制度与行为规范,-企业的主要规章制度(尤其是奖惩制度的建立与执行)-员工的职业道德与纪律-员工的工作态度与作风-员工的敬业精神与协作精神-领导的工作作风与行为方式-企业的经营方式,3)企业环境,包括:
市场、对手、顾客、政府影响等4)企业文化网络分为两类:
-硬件,包括:
广播、报刊、文件、会议等-软件,包括:
文体活动、节日联欢等5)企业形象包括:
服务态度、产品质量、企业信誉领导形象、厂容、技术装备等,归纳综合起来看,主要考察:
1)企业核心价值观的有效性(是否能反映企业特点并为员工所认同);
2)企业价值观是否能外化为科学合理的管理制度,并成为员工的自觉行为;
3)企业是否具有凝聚力,员工们自觉努力工作,为企业发展提供了强大动力和良好效益;
4)企业及其产品的社会知名度和美誉度。
2、企业文化诊断的方法常用的主要方法包括:
(1)文献调查法
(2)直接观察法(3)访谈法(谈话、座谈等)(4)比较分析法(5)统计分析法(6)问卷调查法(7)因果分析法(8)价值链分析法其它方法:
如人际行为法等,建立企业文化评价模型,运用模糊数学对企业文化进行评价:
-选定企业文化评价要素集;
-确定企业文化评判集;
-确定各评价要素间的权数分配;
-确定模糊评价矩阵R;
-求出企业文化综合评判结果B;
-求出企业文化的最终得分值。
3、企业文化诊断的步骤,1)成立专门机构(委员会或小组)人员由三部分构成:
-企业主要负责人-中层管理人员和员工代表-专业工作人员(一般为外聘人员)2)在初步调研基础上拟订工作预案3)根据预案开展工作,并根据实际情况作调整4)根据收集材料作分析整理,写出诊断报告,二、企业文化建设的切入:
重塑企业形象导入:
从“形象”说起,“形象”指能引起人们的感情或思想活动的具体形态和状态。
例如,有下列三组要素:
-五星红旗、天安门、长城、孙悟空、熊猫-星条旗、自由女神、白宫、米老鼠、可口可乐-太阳旗、富士山、和服、樱花、相扑、木屐这些要素能引起我们什么联想?
(勾勒出中国、美国、日本的基本形象)同样,企业也有自己的形象,而CIS就以塑造良好的企业形象为目的。
企业形象:
是指社会公众对企业总体的、概括的、抽象的认识态度和评价。
企业形象的形成,主要依靠两大要素:
一是企业自身行为;
二是公众舆论评价。
企业形象系统,包括以下8项内容:
1)产品形象2)价格形象3)广告形象4)顾客服务形象5)环境形象6)员工形象7)公共关系形象8)企业家形象,二、企业文化建设的切入:
重塑企业形象,
(一)企业识别系统(CIS)的构成MI-理念识别系统(企业的“心”)BI-行为识别系统(企业的“手”)VI-视觉识别系统(企业的“脸”)归纳:
由此,建构企业文化的系统工程(转下页),企业文化系统工程的“三大战役”:
(1)整合企业精神文化,建立价值理念系统
(2)规范企业行为文化,建立行为规范系统(3)创造企业形象文化建立企业识别系统链接:
贾春峰论企业文化,
(二)MI:
企业精神文化的建设,1、企业精神文化的主要内容企业精神文化是由企业精神力量形成的一种文化优势,它植根于企业员工的心中,是群体文化心理的长期积淀,是企业行为文化的指南。
企业精神文化包括两个主要构成部分:
-基本价值理念系统(企业精神的总纲领);
-单项价值理念系统(企业新观念系统),企业基本价值理念系统主要体现为以下五个方面:
(1)企业价值观是企业文化的核心,是CI策划中所称的核心理念。
【分析】企业经营说到底就是一种价值的追求,例如:
“企业的价值在于致富”即追求财富;
“企业的价值在于服务”即追求服务;
“企业的价值在于育人”即追求育人。
世界上许多优秀企业都有自己独特的价值观。
【案例】华为公司的核心价值观,1.以人为本,尊重个性,集体奋斗。
视人才为公司的最大财富,而又不迁就人才;
2.在独立自主的基础上开放合作和创造性地发展世界领先的核心技术体系,崇尚创新精神和敬业精神;
3.爱祖国,爱人民,爱事业和爱生活,绝不让雷锋吃亏;
4.在顾客。
员工与合作者之间结成利益共同体。
摘自华为基本法,
(2)企业精神,企业精神集中反映了企业家的主导思想,通常通过口号.标语.厂歌等表现出来。
例如:
青岛海尔:
敬业报国,追求卓越中国移动:
沟通从心开始,(3)企业目标,企业目标是企业全体员工的共同追求。
例如:
四通公司:
中国的IBM,世界的四通天津中远:
创国际一流企业,跻身世界500强。
(4)经营宗旨,企业对内和对外都承担着责任与义务,企业经营宗旨是就这种义务和责任向社会作出的承诺,反映了企业对代社会义务的基本态度。
例如,重庆长安集团:
点燃强国动力,承载富民希望。
广东科龙集团:
真诚回报社会。
(5)管理理念,指企业经营者和全体员工在企业管理活动中所应具有的价值观念。
例如,长安集团的管理理念:
“管理的灵活或许是一种艺术,制度的灵活肯定是一种灾难。
”,(6)企业作风,企业风气的好坏,是衡量企业文化是否健康完善的重要标志,而企业风气的核心成分就是企业作风。
例如,青岛海尔:
迅速反应,马上行动长安集团:
今天的事今天完,明天的事今天想。
(三)BI:
企业行为文化的建设,1.企业行为文化建设的基本原则1)体现企业价值理念应能体现企业文化是“付诸实践”的价值理念2)立足企业实际需求要量体裁衣,对症下药,立足企业实际需要3)由主及次整体协调应优先设计那些涉及面最广,影响面最大,对企业运行最为重要的行为规范,2.企业行为文化建设的主要内容,【案例导入】:
分苹果的故事1)员工行为规范包括:
仪容仪表.岗位纪律.工作程序.环卫安全.待人接物.素质修养等2)服务行为规范如“下一次原则”(春毅电器顾客服务手册)3)激励奖惩规范公式:
绩效能力激励,4)人事管理规范5)团队管理规范,6)干部修养规范7)教育培训规范8)媒介行为规范9)典礼风俗规范,三、企业文化建设的关键:
(以企业价值观为核心)培育团队精神
(一)确立企业价值观
(二)建设高效团队1、建设高效团队的理论依据2、高效团队的基本特征3、建设学
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