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目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,
然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种
管理方法。
4.2月度目标管理绩效考核:
是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作
表现情况进行的目标管理考核。
4.3年终目标管理考核:
是指综合部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,
并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第一条月度绩效考核分月度目标管理考核和日常行为考评两部分,月度目标管理考核在次月1日-7日
进行,以【月度工作目标考评书】为主要工具;
月度行政考核在本月的月底进行,以【日常行
为考核表】为主要工具。
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第二条目标管理考核的内容和实施
1目标的制定
1.1公司月度总目标由公司下达、各部门根据公司下达的目标制定本部门的工作目标并将其分解
到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写【月度工作目标考评书】
(见附表),
一式三份,由考核人、直接上级和综合部各执一份。
1.2【月度工作目标考评书】分三部分,本月目标计划部分:
由员工与直接上级面谈设定本月的
工作目标计划,该部分由直接上级填写;
目标计划完成情况自评部分:
由员工自己填写,描
述本月的工作情况,并进行自我评分;
直接上级考评部分:
由员工与直接上级汇报就上月的
工作情况进行总结,直接上级现场给员工评分,该部分由直接上级填写,评分结果作为目标
管理考核评分结果。
目标管理考核评分占月度绩效考核的70%。
1.3个人岗位目标制定的原则及要点
1.3.1目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量、完成效果等),
综合目标可用阶段或期限表示;
1.3.2任务量适度,即经过努力能够达到;
1.3.3可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
1.3.4挑战性,目标需要努力才能达到;
1.3.5必须促进工作的改善;
1.3.6上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
1.4个人岗位目标制定的步骤:
1.4.1上级向下级说明自己当月的目标;
1.4.2上级请下级设立自己的重点目标;
1.4.3上级要求下级设定各自的目标计划书;
1.4.4检查下级目标书;
1.4.5与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
1.5目标内容:
每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
2目标执行
2.1目标执行过程中应注意的事项:
目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;
目标
执行人应主动汇报。
2.2目标执行中的问题处理:
列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
3目标完成情况评估
3.1评估步骤:
3.1.1员工先作自我评估,在【月度工作目标考评书】"
自评"
栏如实填报工作目标完成情况,
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对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交给直接上级。
3.1.2直接上级听取员工直接汇报沟通后,填写【月度工作目标考评书】“汇报”栏上如实填写
沟通情况,确定员工上月度目标管理考核评估结果。
3.2评估要点:
包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人
与被考核人依据目标管理工作目标表确定。
3.3目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流,主要是以任务完成情况,由上级给下级直
接打分。
第三条日常行为考评:
【例行性行政考核表】
1日常行为考评主要是以个人当月的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核,考核结果占绩效考
核结果的30%。
2【例行性行政考核表】
3评分办法:
3.1【例行性行政考核表】:
综合工作情况进行评分。
3.1.1【基本要求】考分满分15分;
3.1.2【工作目标完成情况】考分满分55分;
3.1.3【工作能力及态度】考分满分15分;
3.1.4【个人操守】考分满分15分
3.1.5考核总得分=
(1)+
(2)+(3)+(4)项考核得分;
3.2直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及【个
人操守】,结合综合部的"
扣分记录"
进行评分,评分结果记入【例行性行政考核表】。
第四条评估结果的应用
1月度绩效考核评分=【例行性行政考核表】分值×
30%+目标管理月度考核结果×
70%,该评分即
为被考核人的月度绩效考核结果。
2月度绩效考核评分决定月浮动工资的浮动等级。
2.1得分与浮动等级的关系见附件。
2.2月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
2.2.1有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为A级。
2.2.2受行政处分未取消,考核等级不得为B等级以上。
3考核结果与员工工资挂钩,按考核结果在公司发放前10天由人事部人员提交给财务部。
3.1绩效工资系数(分5等)见附件一;
3.2员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×
绩效考核等级系数;
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3.3考核结果为"
需改进"
的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改
进提高计划,进行跟踪。
绩效考核等级为"
表现不良"
的,应立即予以辞退。
第一条年度绩效考核在每年终月度绩效考核后进行。
年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。
第二条年度绩效考核的评分按年内各月度绩效考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终绩
效考核结果。
第三条年终绩效考核结果的应用:
1与年终业绩目标奖金挂钩:
年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制,工作评判提供
客观、公正、公平、合理的原始依据。
2与人事异动、改进提高挂钩:
考核等级一年中连续三次为"
的,予以辞退;
虽无连续三次为
"
,但年终评为"
的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现
,予以辞退。
第一条绩效考核的申诉
1月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期,以示公平、公正。
2员工对考核结果持有异议的,可在五天内向综合部申诉,综合部要及时进行复核,并负责将复核结
果通知申诉人。
3没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求:
1被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事
实作出评价。
2被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对
下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避
短的指导教育。
5如果目标考核人对下属的目标管理监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予
相应的处罚。
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第一条本实施办法呈经总经理核准后实施,修改时亦同。
第二条本实施办法自2008年月1日起施行。
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浮动系数1.101.051.00.950.9目标管理得分
目标管理?
90?
90>
?
80
80>
70
70>
60
60>
目标管理?
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考评得分所属部门被考评人部门主管
考评内容评价及得分
1、具体工作项目指标:
产量、质量、消耗、安全、设备、现场管理等
2、工作内容:
当月安排的工作项目目标3、执行计划的方式、方法、时间、要求
计划
1、计划目标的完成情况(对照计划目标逐一说明)
2、临时工作的内容及完成情况
3、本人认为自己在本部门和全公司处于什么状况目标4、本人认为本部门谁工作的最好、最差?
5、对考评有什么意见或建议完成
6、希望得到公司什么样的帮助
情况
7、本人工作中需改进的地方
自我8、下一步工作努力的方向
9、自我评分评价
1、计划目标完成情况评定
2、临时安排工作完成评定
主管3、工作成功的方面
4、本人工作中应改进的地方考评
5、下一步工作应努力的方向
意见
6、是否需进一步的培训
7、综合评定打分
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自评初评复评对公司文化的赞同度,对公司的忠诚度0--4(基15工作计划执行率、工作任务完成率100%0—4本要分对上级指示的服从性与团队意识0—4求)操守廉洁,严守公司机密0--3各类报表上报及时率、准确率100%0--5月初所定考核指标如期完成0—10月初所定考核指标的完成质量0—10工作过程中所产生的资源浪费情况0—4工作有无计划外工作插入0—4完计划外工作完成情况0—4成情在工作过程中使用新方法、新技术0—4况工作过程中积极帮助其它员工解决问题0—4(55有无向公司提供合理化建议,或改进措施2合理化建议是否被公司采纳,并付诸实施2分)在工作过程中是否有自身水平的提高2有无投诉情况发生2有无侵害公司利益行为,对公司财产及权益的有效维护,未造成2任何损失
工作认真,主动,积极,执行力强,功能发挥完善0--3工无消极、怠工情绪,始终保持高昂的工作热情,不惧怕困难,勇作于承担责任能0--3力态度坚持原则,不怕压力0--3(15
对相关部门的业务流程熟悉,对品项熟悉0--2分沟通协调能力良好,对外交往顺畅0--2)是否能够积极听取他人工作方面的意见和建议并积极改进0—2无迟到、早退现象,出勤率高0—4
个由于工作需要,是否能主动加班,补充工作绩效0—4人遵守国家法律、法规与公司制度,无违规行为及有违道德行为0—2操注重仪表,讲究礼仪守0—1(满喜欢熬夜,经常晚起0—1分15
有进取心,不断努力提升自身素质0—1分)与周围领导、同事人际关系正常、和谐0—2
100
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(通用)
部门:
姓名:
岗位:
考核周期:
2007年月序权重绩效评价得分(总分1000分计)行为表现评价指标自我评价号(‰)上级同事前手后手平均
主动性40
积极性401工作态度纪律性40//
责任心40
敬业精神40
团队归属感402团队协作沟通顺畅性40
协同配合度40
响应时间40/问题或任
3务的响应执行力度40/
与行动行动质量40/
资料完整性40/管理及业
4务流程执信息准确性40/
行与推动结果时效性40/
学习与应用40职业学习
5与思想、行思想创新40
为的创新行为创新40
计划制订40
全局意识40职业行为6成本观念40习惯职业礼仪40
着装打扮40
总计1000/各项指标平均分总计得分换算为100分标准分值后得分直接上级直接上综合评价级签名上级主管上级主被考核审核意见管签名人签名HR部门审查人审查意见签名注:
“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位同事、后
道工序岗位同事;
上级主管指考核人的直接上级的直接上级;
“/”框不予评分;
“工作出勤率”栏由企业管理部评分(有
可能为负分),并于其他人评分前交被考核人的直接上级;
本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工,评分时
请参考《月度行为绩效评分标准对照表》;
本表数据有误或未按时交企业管理部的,在最终得分中扣1-3分。
绩效指标的评价判断标准及分值比例区间权重行为表现评价指标(‰)41-50分31%-40分21-30分11-20分0-10分自主自发、有预知道有任务或问需要请求、安排除非涉及自身利无论如何都不愿主动性40见性地开展工作题时能马上行动才会提供帮助益否则不予协助做本职外的工作能主动请求安排乐于接受任务且勉强接受任务安虽然接受了任务不情愿接受任务积极性40任务、承担责任尽心尽力地完成排并按计划行动但行动迟缓拖拉或要施压才行动严于律已并防微一切以制度为准能自我约束、坚需经常提醒和监经常违纪且屡教工作态度纪律性40杜渐、示范于人绳,决不逾越持原则知错即改督才能勉强遵守不改、无原则性一丝不苟、勇于认真细致、恪尽独善其身、尚能勉强尽职、偶有自私自利,对集责任心40承担、无私奉献职守、从不推诿尽职和维护公益疏忽或敷衍了事体利益漠不关心兢兢业业、勇于忠于职守、勤勉安于本分,能按眼高手低,做事朝三暮四、虚荣敬业精神40开拓、任劳任怨肯干、做多说少要求完成任务粗心散漫没耐性浮夸、光说不练乐于助人和共同同事关系和睦融能体谅和顾及他个人英雄主义,自高自大、目空团队归属感40进退、大局至上洽,能关心集体人,不损人利己经常单独行动一切,偏执狂妄尊重同事、谦虚既坚持原则又善能听取和服从多坚持己见、不服固执且心胸狭隘团队协作沟通顺畅性40好学、求同存异于融合不同意见数意见,不固执输,自我意识强不能容忍反对者积极主动、步调工作衔接流畅,工作衔接良好,配合不足,经常经常出现差错,协同配合度40一致、配合默契极少出现问题但偶尔有小问题需要补位、协调总是需要补救能提前进行准备能第一时间响应能够及时行动不能及时行动常延误行动时间响应速度40问题或任
全力以赴地投入重视且投入较多仅按常规处理因轻忽而致延误因不在乎而耽误务的响应执行力度40
圆满解决或完成总体要求达标达到基本要求仅完成关键部分关键部分未达标与行动行动质量40
非常完整、齐全基本完整、齐全有部分缺失关键部分不齐全关键资料缺失资料完整性40管理及业
已达到精确程度准确性很高基本上准确信息有部分偏差严重偏差或误导务流程执信息准确性40
提前且效果出色及时且效果良好时效性尚能接受延误且效果较差时效性无法接受行与推动结果时效性40
经常且价值极高经常,价值尚可偶尔,价值一般很少有或价值低完全没有学习与应用40职业学习
经常引入新观念经常提出新方法偶尔引入或提出很少引入或提出从来没有新东西与思想、行思想与方法40
经常能有效实施偶尔能有效实施提出方案供讨论仅有建议供参考从来没有为的创新方案与行动40
有很强的预见性有一定预见性,没有预见性,但计划不够完整且关键任务缺失并新计划制订40并且系统、完善比较全面、可行还算完整可行可执行性较差且不具备可行性总从企业利益出理解并能切实贯能服从并执行企总以部门或小集完全以个人利益全局意识40发来思考和行动彻企业总体战略业总体工作安排体利益为主及好恶为出发点职业行为
能做到开源节流能策略地控制关有较好的成本意成本意识差且工没有任何成本意习惯成本观念40和控制关联成本键成本与开支识并做到节俭作不注意节俭识且经常浪费言行高度职业化大方且谦逊有礼能遵守职业规范略懂基本礼仪毫无礼仪可言职业礼仪40
形象高度职业化穿戴基本职业化着装打扮较整洁着装打扮较夸张常穿戴奇装异服着装打扮40
注:
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