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本科工商管理毕业论文心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究
大学
本科毕业论文(设计)
题目:
心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究
学院经济与管理学院
年级
专业
姓名
学号
指导教师
完成日期二零一四年三月二十六日
摘要···························································1
1文献综述·····················································1
2量表信度分析·················································2
3数据分析····················································3
3.1各变量的描述统计分析·······································3
3.2差异分析···················································3
3.2.1人口统计学变量对心理资本的影响···························3
3.2.2人口统计学变量对心理授权的影响···························4
3.2.3人口统计学变量对组织公民行为的影响·······················4
4三者之间的关系分析···········································5
4.1相关分析···················································5
4.2回归分析···················································7
4.2.1心理资本与心理授权及其各维度的回归分析···················7
5心理授权的中介作用分析······································10
6结论························································22
6.1人口统计学变量对心理资本、心理授权和组织公民行为的影响····22
6.2心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其个维度之间的相关关系··············································22
6.3心理授权的和中介作用······································23
7对管理的启示················································23
8创新与不足之处··············································23
参考文献······················································23
附录··························································25
心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究
摘要随着知识经济时代的到来,员工知识经验的积累、财富的增加、工资的增长,人们的基本需要已经满足,于是更加注重心理上的满足,这就对人力资源管理提出了新的挑战,其中心理授权是一个重要的概念。
因而基于对心理授权的研究想法以及对相关知识的了解,本文旨在研究心理授权如何在心理资本和组织公民行为之间起中介作用,进而研究三者的各个维度之间的关系。
关键词心理资本心理授权组织公民行为
1文献综述
本文以心理授权为主线,引出对企业管理尤其是对人管理比较重要的两个词——心理资本和组织公民行为。
其中对心理授权的研究,始于Astley(1984)参与式管理理论和员工卷入理论,意即公司管理者一级级将权利分派给下面的员工来完成特定活动的过程。
但是Conger&Kanungo(1988)发现,这样和直接将权利分派下去容易造成权力失控,进一步指出只有当员工个体感觉活着体验到“被授权”,这样才会产生授权的真正效应。
研究心理授权的学者很多,主要如下:
吴志明和武欣(2007)
在心理授权在变革型领导和组织公民行为的中介作用一文,发现变革型领导行为通过心理授权对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用。
吴敏、刘主军和吴继红(2009)
也对心理授权在变革型领导和组织公民行为之间的中介作用进行了研究,得到了和吴志明与武欣大体相似的结论。
孔芳和赵西萍(2011)
对心理授权在员工心理资本与组织承诺之间的中介作用进行研究,发现心理资本能够显著提高员工对组织的承诺,同时心理授权起完全中介的作用,而心理授权的4个维度分别起到部分中介的作用。
王国猛、郑全全、黎建新和文亮(2010)
对团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系进行研究发现:
团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响;团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。
王国猛、赵曙明、郑全全和文亮(2011)
在团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系研究一文中得到结论:
团队心理授权对团队水平组织公民行为有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用。
在万涛(2009)
的信任与组织公民行为:
心理授权的调节作用实证研究中运用实证研究方法一文中,发现:
心理授权不仅能够提高组织中的信任水平,同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系(即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用)。
由这些文章可以推断出心理授权会影响被领导者的组织公民行为。
对心理资本的研究,各类学者都有自己的看法,总体来看可以分为三类,即认为心理资本就是人格,是作为个体内在特质而存在的特质论;认为心理资本是一种特定的积极心理状态,这种观点是目前普遍认可的观点;还有认为心理资本是同时具有上述两种性质的综合论。
组织公民行为的概念是Ketz和Kahn在1966年提出的,Bateman和Organ在其基础上于1983年正式提出了组织公民行为概念,随之1988年Organ又将组织公民行为的概念加以调整,指出组织公民行为是自觉自愿表现出来的、非直接或者明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。
这也是目前大多数学者采用的概念。
对心理资本和组织公民行为的学术研究文献主要如下:
仲理峰(2008)
探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。
结果表明:
在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响;员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。
任皓、温忠麟、陈启山和叶宝娟(2013)
在工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制:
多层次模型一文中发现:
工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响,团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量;工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关系的调节效应不显著。
张晓旭(2013)
通过研究心理资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响,发现心理资本特别是希望变量状态的增强可以通过影响组织公民行为提高组织绩效,这一发现也证明了心理资本对组织公民行为有影响。
朱瑜和周青(2013)
在领导心理资本对组织公民行为作用机制与整合框架研究一文中,发现在变革型领导与真诚型领导行为的感召下,员工层面各个变量,如心理资本、工作满意度、组织自尊、支持及信任都会得到明显的提升。
在组织公民行为的影响因素中,员工的正面态度无疑是最直接有效的。
员工倾向于先对组织、工作特征或领导者进行评价,形成了组织支持感以及组织信任等积极态度后,才可能表现出积极的组织公民行为倾向。
在本文的研究中,采用的心理资本概念是普遍认可的状态论提出的——心理资本是一种特定的积极心理状态。
采用FredLuthans
等人对中国员工心理资本研究的量表,包括希望、乐观和坚韧性三个部分,即本文也认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三个维度构成。
其中希望包括6个题目,乐观包括10个题目,坚韧性包括14个题目,问卷采用李克特5点计分法。
本文对心理授权的研究关注的是员工对被授权的感知程度,因此采用的是Tomas&Velthous
等人提出的:
心理授权是员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面英系那个的能力,以及对价值认知和完成工作能力认知的综合体。
问卷中采用的量表是我国学者李超平、李晓轩和时勘等人对Spreitzer编制的量表进行修改后的量表,包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个部分,每个部分都包含3道题,采用李克特5点计分法,因此本文也将心理授权分为工作意义、自我效能、自主性和工作意义四个维度进行研究。
本文组织公民行为的概念采用Organ(1988)
提出的:
自觉自愿表现出来的、非直接或明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。
采用的问卷时樊景立通过对中国员工进行研究并开发出具有33个项目的量表,包括个人、群体、组织和社会四个方面,其中个人层面含有8道题,群体层面是10道题,组织层面7道题,社会层面5道题,采用李克特5点计分法。
2量表信度分析
表2.1心理资本量表信度分析表
信度
总量表
希望
乐观
坚韧性
Cronbach'sAlpha
0.869
0.782
0.745
0.818
分半信度
0.787
0.708
0.718
0.776
表2.2心理授权量表信度分析表
信度
总量表
工作意义
自主性
自我效能
工作影响
Cronbach'sAlpha
0.769
0.802
0.793
0.735
0.843
分半信度
0.735
0.711
0.744
0.711
0.858
表2.3组织公民行为信度分析表
信度
总量表
个人层面
群体层面
组织层面
社会层面
Cronbach'sAlpha
0.908
0.765
0.860
0.677
0.789
分半信度
0.836
0.751
0.814
0.663
0.719
对于量表来说,信度高于0.9是非常好的,高于0.8是比较好的,高于0.7是可以使用的,高于0.6虽然可以接受但是更改之后使用更高,高于0.5的是必须修改的,低于0.5是必须舍弃的,本研究用的量表,经过信度分析,可以看出基本上都高于0.7,所以由这三个量表组成的本文使用问卷是合适的。
3数据分析
3.1各变量的描述统计分析
表3.1心理资本各维度平均数与标准差
因子
题项数目
均值
标准差
希望
6
3.495
0.53875
乐观
10
3.5433
0.43814
坚韧性
14
3.6695
0.45823
表3.2心理授权各维度平均数与标准差
因子
题项数目
均值
标准差
工作意义
3
3.6915
0.80481
自主性
3
3.5091
0.84397
自我效能
3
3.8391
0.65243
工作影响
3
3.0033
0.84129
表3.3组织公民行为各维度平均数与标准差
因子
题项数目
均值
标准差
个人层面
8
3.6306
0.52638
群体层面
9
3.8496
0.52692
组织层面
7
3.8088
0.48456
社会层面
5
3.7552
0.50337
3.2差异分析
3.2.1人口统计学变量对心理资本的影响
表3.4性别对心理资本及其各维度的描述统计
希望
乐观
坚韧性
心理资本
*(P=0.022<0.05)
*(P=0.028<0.05)
*(P=0.043<0.05)
男
平均数
20.3494
35.2169
50.1928
105.7591
标准差
3.23258
4.21968
6.29064
11.37128
女
平均数
21.4068
35.5847
52.2034
109.1949
标准差
3.17371
4.50323
6.39786
12.30958
均值比较
男<女
男<女
男<女
上表说明在希望和坚韧性两个维度上,女性显著比男性高,而且心理资本作为整体来比较时,女性也显著高于男性。
经过分析,年龄对心理资本的影响很小,每个年龄段在各个维度上都不存在显著差异;
员工所在的公司类别会显著影响其坚韧性(P=0.022<0.05),而对其他维度和总体的心理资本并没有多大的影响;
员工工作年限除了不会显著影响坚韧性这个维度外,对希望(P=0.015<0.05)、乐观(P=0.009<0.05)和整体的心理资本(P=0.032<0.05)都在0.05水平上有显著的影响;
人们的婚姻状况和在公司的职位高低并不会对心理资本产生显著的影响;
人们的学历同工作年限相似,除了不会显著影响坚韧性这个维度外,对希望(P=0.024<0.05)、乐观(P=0.001<0.05)和整体的心理资本(P=0.010<0.05)都在0.05水平上有显著的影响。
3.2.2人口统计学变量对心理授权的影响
用独立样本T检验方法分析人口统计学变量对心理授权的影响,得出以下结论:
性别、员工所在企业类型对心理授权及其各维度没有显著的影响;
员工的年龄除了对自主性(P=0.098<0.1)在0.1水平上影响显著外,对工作意义(P=0.003<0.01)、自我效能(P=0.008<0.01)和工作影响(P=0.01)都在0.01水平上有显著的影响,而对整体的心理授权(P=0.05)在0.05水平上显著影响。
具体如下:
工作意义:
25-35岁<45岁以上<35-45岁<25岁以下
自主性:
25岁以下<25-35岁<35-45岁<45岁以上
自我效能:
25岁以下<25-35岁<45岁以上<35-45岁
工作影响:
35-45岁<25-35岁<25岁以下<45岁以上
心理授权:
25-35岁<25岁以下<35-45岁<45岁以上
工作年限对自主性(P=0.000<0.01)、自我效能(P=0.000<0.01)和心理授权(P=0.000<0.01)在0.01水平上影响显著,对工作影响(P=0.064<0.1)维度在0.1水平上影响显著,对工作意义没有显著影响;
员工的婚姻状况只对自我效能(P=0.000<0.01)维度在0.01水平上影响显著,对其余维度和整体的心理授权没有显著影响;
员工的学历状况除了对工作意义维度没有显著影响外,对自主性(P=0.034<0.05)、自我效能(P=0.016<0.05)、工作影响(P=0.014<0.05)和整体的心理授权(P=0.025<0.05)都在0.05水平上有显著影响;
员工在公司的职位对自主性(P=0.076<0.1)在0.1水平上影响显著。
对自我效能(P=0.027<0.05)在0.05水平上影响显著,对工作影响(P=0.000<0.01)和整体的心理授权(P=0.000<0.01)在0.01水平上影响显著,而对工作意义没有显著影响。
3.2.3人口统计学变量对组织公民行为的影响
员工的性别只对组织层面(P=0.028<0.05)在0.05水平上有显著影响(男<女)外,对个人层面、群体层面、社会层面和整体的组织公民行为并没有显著影响;
员工所在的企业类型、婚姻状况对组织公民行为及其各维度没有显著影响;
员工的的年龄除了对组织层面维度没有显著影响外,对个人层面(P=0.002<0.01)在0.01水平上影响显著,对群体层面(P=0.05)、社会层面(P=0.047<0.05)和整体的组织公民行为(P=0.035<0.05)都在0.05水平上有显著影响。
具体如下:
个人层面:
25-35岁<25岁以下<35-45岁<45岁以上
群体层面:
45岁以上<25-35岁<25岁以下<35-45岁
社会层面:
25岁以下<25-35岁<45岁以上<35-45岁
组织公民行为:
25-35岁<45岁以上<25岁以下<35-45岁
员工的工作年限除了对社会层面(P=0.05)在0.05水平上影响显著和整体的组织公民行为(P=0.080<0.1)在0.1水平上有显著影响外,对个人层面、群体层面和组织层面这三个维度没有显著影响;
员工的受教育程度除了对群体层面(P=0.000<0.01)在0.01水平上影响显著和组织层面(P=0.084<0.1)在0.1水平上影响显著外,对个人层面、社会层面和整体的组织公民行为都没有显著影响;
员工在公司的职位高低对个人层面(P=0.007<0.01)在0.01水平和群体层面(P=0.036<0.05)在0.05水平上影响显著,对组织层面、社会层面和组织公民行为没有显著影响。
4三者之间的关系分析
4.1相关分析
表4心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其各维度相关分析表
工作意义
自主性
自我效能
工作影响
心理授权
个人层面
群体层面
组织层面
社会层面
组织公民行为
希望
Pearson相关性
.320**
.306**
.284**
.280**
.471**
.551**
.330**
.498**
.576**
.584**
显著性(双侧)
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
乐观
Pearson相关性
0.095
0.129
.261**
.212**
.269**
.495**
.434**
.448**
.539**
.583**
显著性(双侧)
0.181
0.069
0.000
0.003
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
坚韧性
Pearson相关性
.141*
0.045
.301**
.338**
.319**
.496**
.382**
.476**
.474**
.557**
显著性(双侧)
0.046
0.522
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
心理资本
Pearson相关性
.196**
.153*
.332**
.333**
.395**
.593**
.451**
.551**
.604**
.667**
显著性(双侧)
0.005
0.030
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
工作意义
Pearson相关性
1.000
.367**
.307**
0.016
.669**
.432**
.404**
.282**
.273**
.447**
显著性(双侧)
0.000
0.000
0.818
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
工作意义
自主性
自我效能
工作影响
心理授权
个人层面
群体层面
组织层面
社会层面
组织公民行为
自主性
Pearson相关性
.367**
1.000
.292**
.178*
.744**
.218**
0.018
0.060
0.114
0.124
显著性(双侧)
0.000
0.000
0.012
0.000
0.002
0.799
0.394
0.108
0.079
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
自我效能
Pearson相关性
.307**
.292**
1.000
0.034
.591**
.333**
.388**
.304**
.302**
.418**
显著性(双侧)
0.000
0.000
0.628
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
工作影响
Pearson相关性
0.016
.178*
0.034
1.000
.517**
.276**
-0.044
-0.035
0.036
0.077
显著性(双侧)
0.818
0.012
0.628
0.000
0.000
0.531
0.625
0.614
0.278
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
心理授权
Pearson相关性
.669**
.744**
.591**
.517**
1.000
.494**
.280**
.225**
.273**
.403**
显著性(双侧)
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.001
0.000
0.000
N
201
201
201
201
201
201
201
201
201
201
个人层面
Pearson相关性
.432**
.218**
.333**
.276**
.494**
1.000
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