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3.实行差异化的考核指标。
对工作业绩的指标设置,可以将目标责任任务进行分解来实现差异化,对工作能力和态度的指标设置,可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标,另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定,不同的序列设置不同的考核指标,这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上,实行差异化的考核指标。
4.加强对绩效考核结果的运用。
可以将绩效考核的结果用于培训与开发,加强对员工绩效技能的培训,还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩,对于那些为企业做出贡献的员工要奖励,可以升职、加薪,这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为,保证房地产企业的有效运转。
绩效考核管理办法2
一、总则
为落实公司绩效管理考核办法,规范工区各类奖金发放,体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则,形成有效的激励机制和竟争机制,增强职工的责任性和团队精神,同时以此为职工绩效评定的依据,建立科学合理的绩效管理体系,有效激励员工努力提高绩效。
更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。
结合工区实际,特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则:
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
2.严格考核、注重绩效、动态管理;
3.抓大放小,调动班组管理的积极性
三、组织机构
1.工区考核工作小组。
组长:
主任
副组长:
党支部书记副主任组员:
工区专责、各班班组长。
2.主要职责是:
负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。
负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检查,抽查,汇总考评资料,提出考评意见,受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决。
对各班组考核工作进行督查,抽查各班组考核办法的执行情况,对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。
根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员,每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约,月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制,其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据,使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。
当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。
目标管理工作,对能量化班组的指标坚持用定量指标考核,对不能量化班组的指标用定性评价考核。
业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。
班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。
班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。
以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。
业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数:
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外,工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组,各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则,并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组“三提高”管理办法其内容,按照体现绩效优先的原则,制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时,必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小,以加分的形式予以激励,兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理,发生各种考核事件的处理,按公司的相关奖惩规定执行;
发生与工作无关的个人行为被公司考核,由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召开生产会前天,各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
2.在每生产会上,由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议,汇总核实并结合工区绩效管理考核细则,提出考核意见。
附表:
一、目标管理指标体系及考评标准
二、班组管理水平考评标准
三、业绩绩效体系及考评标准
四、月度绩效自评表
五、月度绩效考评表
目标管理指标体系及考评标准(20分)
班组管理水平考评标准(30分)
部门:
______X制订日期:
____年__月__日
此合约自____年__月__日至____年__月__日有效。
绩效考核管理办法3
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则:
以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:
按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:
由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:
部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:
对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的'
权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:
由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一
6.2部门负责人考核内容:
工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。
6.3员工考核内容:
要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。
部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。
9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。
每延误1天,减发考核者20的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。
若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20的绩效工资;
考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。
部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;
其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额年功工资总额全勤奖总额
(岗位技能工资总额绩效工资总额)×
部门绩效系数=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资年功工资全勤奖
(岗位技能工资绩效工资)×
部门绩效系数×
个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资年功工资全勤奖∑(岗位技能工资绩效工资)×
(个人岗、效工资和×
个人绩效系数)
÷
∑部门(个人岗、效工资和×
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资绩效工资)
12相关文件
Q/BW管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
附加说明
本办法由公司人力资源部编制
本办法由公司人力资源负责解释
本办法主要起草人:
本标准主要审定人:
发布日期:
20__年__月__日
版本号:
G-A受控(编号/章):
绩效考核管理办法4
为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20__年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以党的十七大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类:
宣传部门;
技术部门;
管理部门。
2、按经费形式分类:
承包部门;
经费自给部门;
经费补助部门;
全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:
包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:
包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益:
包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法,其中局台考核部门为一级考核,部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下:
考核内容量化为100分,其中部门管理占30分,业务质量占70分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
考核内容量化为100分,其中部门管理占40分,业务质量占60分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
考核内容量化为100分,其中部门管理50分、业务质量50分,由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次,以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数,原则上按分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,特殊情况按有关规定执行,如工作失误造成严重影响的,可直接定为C。
发生“一票否决”情况的,部门主任、分管副主任和当事人,扣发当月绩效工资,本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式,部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额,以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按照考核等次绩效工资值计算,公式为:
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×
部门总人数
六、发放办法
1、络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目,具体按照与局、台签订的责任合同,自己制定考核办法,自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则,结合一级考核结果,对人员绩效工资予以量化,由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审核,累计完成不足50%的,不发放绩效工资;
累计完成50%-80%的,按80%发放绩效工资;
累计完成80%以上的全额发放绩效工资;
年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不予补发。
3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放,发放明细按时报送人事教育科,严禁平均发放,否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员,不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为,视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;
请假两天以上,由分管领导审批;
部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;
工作人员请事假一周以上、病假半个月以上,由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额,全年累计超过20天,取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;
超过二个月,工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基本工资;
超过六个月的,工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工,旷工每天扣200元,连续旷工15天,按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行,病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的,由各部门按规定扣罚个人,扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案,结合工作实际执行。
违反工作纪律,有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元;
工作日无接待任务,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供,计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项,须到局办公室办理备案手续,视为在岗,按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数,副职奖金系数为1.2,正职奖金系数为1.4;
局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数,奖金系数为1.4;
局台长以局、台领导平均奖为基数,奖金系数为1.4;
重大工作过失,按领导责任,由局考评工作领导小组研究确定,扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员,不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况,与年底对中层班子和个人的考
核相结合,在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员,实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导,局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核,由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核,宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;
管理部门由局办公室牵头落实;
技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核,由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日,如遇节假日或重要事情可顺延。
同时,总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总,确定A、B、C三档,将结果分别报送分管领导和考核工作办公室,经审核同意后,将最后结果分别通知有关部门;
各部门对工作人员的考核结果,于当月10号前报送人事教育科审核,计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的,则转入下月发放。
绩效考核管理办法5
第一条法源依据
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第二条目的与精神
为适应现代化企业管理的要求,加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣,使员工尽职尽责干好本职工作。
第三条考评范围及内容
一、考评范围
本办法适用于公司在职员工(不含主管级以上领导干部);
主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。
季节工参与考评,凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退;
二、考核内容
1、基本任务:
根据本部门的工作任务指标,详细分解并落实到主管及个人;
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第四条考评机构
一、公司成立员工考评领导小组,下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组,负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第五条考评机构职责
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定;
二、考评指导、监督办公室职责
1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见;
对各部门日常考评工作进行检查、督导;
2。
将考评结果上报考评领导小组进行审定;
3、对考评结果进行审查,受理考评结果的申述,审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准,对不符合的予以纠正和撤回;
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责:
1、根据公司考评范围及要
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- 关 键 词:
- 绩效考核 管理办法