薪酬管理考试试题及答案解析(六)Word格式.docx
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所以养老保险不包含社会优抚安置。
第5题工资统计指标中,除工资总额外的另一项指标是(A最高工资B最低工资C平均工资D去掉最高、最低工资外的平均工资
[解析]工资统计主要包括工资总额和平均工资两项指标。
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。
平均工资是指一定时期内(月度、季度、年度等)员工平均每人所得的工资数额。
第6题使用排序法进行岗位评价包括四个步骤,分别是:
获取岗位信息、(择报酬因素、对岗位进行排序。
A对岗位进行分类B选择等级参照物并划分等级标准C确定薪酬评价标准D收集岗位信息
【答案解析】)、选
[解析]对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤;
收集岗位信息是要素计点法的步骤;
确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。
第7题选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行估值的方法是()。
A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法
D
[解析]要素计点法是目前国内外最广泛应用的一种工作评估方法,这种方法也是一种定量化的工作评估方法。
所谓要素计点,就是选取若干关键性的薪酬要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值又称为“点数”,然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。
第8题根据各地的生活指数,养老金有(A最高限度)。
B最低限度C两种限度都有D无任何规定
1.0分第9题(A工资B薪酬C奖金D津贴
1.0分第10题我国《失业保险条例》规定,失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。
累计缴费满10年以上的,领取失业保险期限最长为()。
A12个月B18个月C24个月D30个月
【答案解析】)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
[解析]我国《失业保险条例》规定,失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定,最长24个月,最短12个月。
累计缴费满1年但不足5年的,最长给付12个月;
累计缴费满5年但不足10年的,最长给付18个月;
累计缴费满10年以上的,最长给付24个月。
对于连续工作满1年的农民合同工,根据工作时间的长短支付一次性生活补助。
二、多选题(本大题10小题.每题1.0分,共10.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案,并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
)第1题下列项目中,属于经济性福利的是(A工作环境保护B交通性福利C津贴和补贴D住房性福利E培训性福利
B,C,D,E
[解析]经济性福利项目是指除了工资和奖金外,对员工提供其他的经济性补助的福利项目,如住房补贴、结婚礼金等。
经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入,进而提高士气和工作效率。
工作环境保护不属于该项目。
第2题技术等级工资制由(A工资等级B工资等级表C工资等级线D技术等级标准E工资标准
B,D,E
【答案解析】)组成。
[解析]技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级,按等级规定工资标准的一种工资制度。
它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。
第3题
计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的,包括()。
A按计时工资标准支付给个人的工资报酬B按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D实行超额累进计件,按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E按工作时间支付给个人的工资报酬
B,C,D
[解析]计件工资是指根据员工完成合格产品的数量,按计件单价支付的劳动报酬,包括:
实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等于资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
按工作任务包干方法支付给个人的工资;
按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
第4题合理的工资总额可以用(A工资总额占附加值比例B盈亏平衡点C损益表D资产负债E工资总额与销售额
A,B,E
【答案解析】)的方法来推算。
[解析]工资总额的管理方法,首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素,如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额的方法或盈亏平衡点的方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
第5题
当前在我国很多企业中,工资制度的主要特点包括(A级别多B级别少C级差小D级差大E,水平低)。
A,C,E
[解析]目前,在我国许多企业中已经建立工年度薪酬调整的制度,但没有统一的制度和标准。
企业工资制度主要的特点是:
级别多、级差小、水平低。
第6题要素计点法是一种比较专业的岗位评价方法,在确定好要评价的岗位系列、开通过搜集岗位信息,选择薪酬要素,并对薪酬要素进行界定以后,还需要进行的工作包括()。
A对薪酬要素进行排序B确定要素等级C确定要素的相对价值D确定各要素及各要素等级的点值E编写岗位评价指导手册
[解析]采用要素计点法进行岗位评价的具体步骤为:
①确定岗位系列;
②搜集岗位信息;
③选择评价要素;
④定义评价要素;
⑤确定要素等级;
⑥确定各要素的权重;
⑦确定各要素及各要素等级的点值。
第7题岗位评价的方法一般有(A岗位排列法B岗位分类法)。
C要素比较法D要素计点法E等级排列法
A,B,C,D
1.0分第8题薪酬管理的基本原则包括(A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C合理有效原则D对员工具有激励原则E薪酬成本控制原则
A,B,D,E
[解析]目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
①对外具有竞争性原则;
②对内具有公正性原则;
③对员工具有激励性原则;
④对成本具有控制性原则。
第9题制定科学合理的工资制度的前提和依据是(A工作岗位研究B工作岗位分析C工作岗位评价D工作岗位说明书E工作岗位调查
B,C
[解析]工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度的前提和依据。
通过工作岗位分析与评价,能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。
同时,根据工作岗位分析所采集的数据和资料,采用系统科学的方法,对企业内各个层次和职级的工作岗位的相对价值做出客观的评价,并依据岗位评价的结果,按照各个岗位价值的重要性由高至低进行排列,以此作为确定企业基本工资制度的依据。
第10题最低工资率的确定实行(A政府B国家C工会D企业E劳动者
A,C,D
【答案解析】)的代表民主协商的原则。
[解析]最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。
最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。
三、简答题(本大题2小题.每题10.0分,共20.0分。
)第1题某企业有销售人员10人,后勤管理人员20人,研发人员10人。
企业管理落后,薪酬水平较低,奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关,与员工的实际业绩没有联系,激励力度小,员工认为干好干坏都一样,现在企业需要重新设计一个奖金分配制度,请问需要收集哪些资料?
企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:
(1)市场上同行企业的奖金分配制度;
(2)岗位分析,岗位评价,能力测评,员工定级的结果和员工的工龄信息;
(3)员工实际业绩的考核信息;
(4)企业销售收入,总成本,各部门,各部门费用管理等数据;
(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;
(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。
第2题某企业实行职务工资,员工的工资取决于员工的职务,由于历史原因,企业中高等级职务都由老员工占据着,但这些员工由于知识老化,难以胜任现任的职务,但又不能让他们下来。
年轻的或新来的能力强、贡献大的员工却没有合
适的职务,使他们看不到个人发展的希望。
为此,企业准备实行薪酬调整,请问需要收集哪些资料?
企业实行薪酬调整需要收集的资料主要有:
(1)收集薪酬市场调查的信息;
(2)收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果;
(3)收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据;
(4)收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例;
(5)收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息;
(6)收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息。
四、计算题(本大题2小题.每题20.0分,共40.0分。
)第1题某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表5-1,运用相关知识计算、填充该表,并对该企业进行工资总额动态分析。
表5-1项目工资总额(元)员工平均人数(人)员工平均工资(元/人)
企业员工人数及工资统计表基期11600001000报告期15360001200动态指标(%)
根据题意计算如下:
员工基期平均工资=1160000/1000=1160(元/人);
员工报告期平均工资=1536000/1200=1280(元/人);
填充后的表如表5-2所示。
表5-2
企业员工人数及工资统计表
项目工资总额(元)员工平均人数(人)员工平均工资(元/人)
基期116000010001160
报告期153600012001280
动态指标(%)132%120%110%
第2题某员工工资为4200元/月,根据其所在城市规定的费用扣除额为1000元;
其适用的税率为5%,速算扣除数为125元,那么该员工应纳税额为多少?
费用扣除额是对个人收入征税时允许扣除的费用限额。
当个人收入低于费用扣除额时,无须纳税;
当个人收入高于费用扣除额时,则对减去费用扣除标准后的个人收入征税。
该员工应纳税的工资额=工资总额-费用扣除额=4200-1000=3200(元);
应纳税额=应纳税所得额×
适用税率-速算扣除数=3200×
5%-125=35(元)。
五、综合题(本大题2小题.每题20.0分,共40.0分。
)第1题S公司是国有企业L集团下属的一个分公司,主要从事中央空调和机房空调产品的研发和生产。
S公司是由L集团原来的A子公司与B子公司组建而成,组建时,员工主要来自A公司和B公司,同时,为了发展的需要,公司还从人才市场招聘了一部分员工。
公司运营后,来自A公司的员工c的工资依然按照A公司原来的薪酬标准发放,来自B公司的员工d的工资也仍然按照B公司原来的薪酬标准发放,而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。
S公司的薪酬均以月固定工资的形式发放,实行薪酬保密制度。
员工c,d,e担任相同的工作任务,然而员工c的工资远多于d,而d又略多于e。
由于S公司生产的产品处于国内领先水平,L集团对其非常重视,在S公司成立之初,S公司总经理(兼任L集团副总裁)就曾向员工许诺,公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。
因此,S公司员工的积极性高涨,在较短的时间内,完成了多个研发项目,并顺利通过评审。
产品投放市场后,S公司逐渐开始赢利,而薪酬制度却仍然没有变动,S公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。
此后,公司内部关于薪酬收入的小道消息满天飞,员工c,d,e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。
在S公司开始赢利后的第一年,公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起,积极性开始下降,不时有人跳槽,迟到早退现象也经常发生,生产率随之大幅下跌。
与此同时,竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品,极大地威胁到s公司的市场地位。
分析S公司的薪酬制度存在哪些问题?
S公司薪酬制度存在以下问题:
(1)薪酬没有与外部劳动力市场接轨,缺乏外部公平性。
此种薪酬结构必然导致S公司总体人工成本居高不下,一方面,员工积极性大大降低;
另一方面,人才流失严重,难以吸引公司急需的人才。
(2)现有薪酬结构缺乏内部公平性,薪酬不是与岗位相联系,而是根据员工“身份”来确定,缺乏内部公平性。
从事同类岗位的员工c,d,e的工作内容相似,员工c的工资远多于d,d多于e。
根据亚当斯的公平理论,员工总是会将他对组织的投入(包括努力、教育、知识、技能和经验)与产出(组织的回报,主要为薪酬)的比例与他人投入产出的比例加以对比。
若比例相等,则员工会感到公平;
若不相等,则员工会感到不公平。
不公平感会导致员工的紧张和焦虑,员工进而会采取心理和行为上的手段以求重建公平,包括要么改变自己的投入,改变对他人投入与产出的看法;
要么自己选择离开,甚至采取行动迫使他人离开。
由此看来,S公司的生产率下降、员工:
抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的联系。
(3)薪酬没有与实际工作业绩相联系。
S公司的月工资以固定薪酬的形式发放,与员工的实际绩效脱节;
容易使员工产生“上班拿钱,天经地义”的思想。
实际上,薪酬应当具有保健和激励的双层功能。
保健功能一般通过固定薪酬来实现,主要是满足职工的生活和发展的需要,补偿员工为教育、培训、技能增进所做的投资;
而激励功能主要由绩效薪酬来实现,主要是为了奖励员工所取得的成绩和对组织的贡献。
(4)薪酬设计程序不合理,缺乏必要的沟通。
在s公司薪酬制度的设计过程中,没有给予员工参与到其中的权利和机会,对薪酬的结果也没有做必要的说明,而只是简单地实行薪酬保密制度。
事实上,企业中的员工会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬,而非正式渠道得来的消息常常是不准确的。
保密的、不公平的薪酬,比不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。
在短时期内,S公司可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力,而且短期目标实现,员工对组织回报的心理期望未获得满足时,员工将对不公平的薪酬体系产生不满,对组织失去信任和信心。
(5)总经理没有兑现当初的承诺。
总经理曾向员工许诺,公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。
然后在公司迅速发展,利润增加后并没有给员工提薪。
给员工造成极大的心理落差,员工积极性下降,离职率增加也在所难免。
第2题KH公司是一家从事业单位转向公司制运作的全民所有制企业,主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务。
让KH公司员工们引以为豪多年的较高薪资的优势消失了,薪资缺乏弹性,出现怠工现象,事故增加,纪律涣散,直接影响了服务质量。
2003年2月,公司召开了中层干部会议,专门讨论出现的消极怠工、服务水平下降等情况。
总经理叶先生首先对发现的问题做了简述,并提出分配制度改革思路,比如搞承包责任制等。
建筑工程部周经理发言:
“建筑专业不是本公司的主行业,大部分项目属于协助其他部门工作的小项目,投资额太小,如果参照外面的建筑工程单位以工
程造价为承包基数的做法恐怕不太合理,建议采用调整系数的办法,以免影响部门员工的积极性。
”场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制;
电务工程部陈副经理也同意他的意见,认为主要的问题是分配的基础、范围和方法,以及如何监督,确保分配制度的公平合理。
技术人员是直接价值的创造者,应该占较大的比例,后勤部门的行政人员起辅助作用,不应高于技术人员的平均水平。
同时,行政部王副经理提出承包制需要综合考虑各部门的工作量和利益。
策划内容及要求:
假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员,请在汇集各部门建议的基础上,草拟一个分配制度简要方案。
请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表。
总经理叶先生提出,假如以岗位技能工资为主进行分配,将员工工资结构设定为:
岗位技能工资、工龄工资、基础工资三部分。
请结合你对薪酬管理的认识,拟写出关于该工资结构的简要说明。
请在细则中分别解释各个工资组成部分。
KH公司薪酬分配制度方案①人员的分类a.全体人员按照技术人员、行政人员及公司领导层三大类划分;
b.公司领导层分为正职、副职两层;
c.行政人员按照职务等级划分为部门正职、副职、职员;
职员按工龄划分为4类;
d.技术人员按照职务和职称两个指标划分。
依次为:
高级职称、中级职称部门正职、中级职称部门副职、初级职称、技术员。
②分配总额的制定方法a.提取每一项目总收入的15%作为分配总额;
b.在分配总额中,技术人员占55%,行政人员占45%。
具体分配系数如表5-6所示。
分配系数表所属层次
分配系数公司领导层
行政部门
技术人员
正职副职部门正职部门副职员工(工龄大于10年)员工(工龄为5至10年)员工(工龄为1至5年)员工(工龄小于1年)高级职称中级职称部门正职中级职称部门副职初级职称技术员
全体人员分配额平均水平的1.5倍全体人员分配额平均水平的1.2倍行政人员平均水平的1.5倍行政人员平均水平的1.3倍行政人员平均水平的1.1倍行政人员平均水平的1倍行政人员平均水平的0.7倍行政人员平均水平的0.4倍技术人员平均水平的1.5倍技术人员平均水平的1.3倍技术人员平均水平的1.1倍技术人员平均水平的1倍技术人员平均水平的0.5倍
(2)KH公司工资结构简要说明①以岗位技能工资为主进行分配,是为了进一步调动员上工作积极性,增强员工的责任心和上进心。
②员工工资由岗位技能工资、工龄工资、基础工资三部分构成,统称“岗位技能工资制”。
③岗位技能工资是指根据员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同,划分为若干个档次。
④工龄工资是指从员工参加工作之日起计算,每年标准×
×
元,累加计算,如有调出本公司后又调回者,则从调回之日起重新计算工龄,调出前在本公司工作时间不再计算人工龄。
⑤基础工资是指作为基本生活保障,暂定为每人每月×
元,按实际出勤天数计算。
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