职业生涯规划、简历与面试PPT文档格式.ppt
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,成为大树的条件(三):
根基,解读:
树有千百万条根,粗根、细根、微根,深入地底,忙碌而不停的吸收营养,成长自己。
绝对没有一棵大树没有根。
要想成功,一定要不断学习。
不断充实自己,自己扎好根,事业才能基业常青。
成为大树的条件(四):
向上长,解读:
没有一棵大树只向旁边长,长胖不长高;
一定是先长主干再长细枝,一直向上长。
要想成功,一定要向上。
成为大树的条件(五):
向阳光,解读:
没有一棵大树长向黑暗,躲避光明。
阳光,是树木生长的希望所在,大树知道必须为自己争取更多的阳光,才有希望长得更高。
要想成功,一定要树立一个正确的目标,并为之努力奋斗,愿望才有可能变成现实。
苏格拉底的三个筛子,真实,善意,重要,人生目标就如我们的内裤!
不能逢人就炫耀你有!
不能时有时没有!
DISC通过行为科学解读型格,案例,如果在饭店吃饭发现菜里有只乌黑亮丽的大头苍蝇,你会有什么反应呢?
我们的行为选择,一、说:
算了,不吃了,赶紧走人!
二、大喊:
“大家快来看呀?
这碗里有苍蝇,这是家黑店呀!
”三、心想:
根据消费者权益法315条规定,我有权要求三倍的赔偿。
四、对服务员喊到:
叫你经理出来受死!
Steadiness稳健型,情绪:
情绪平稳恐惧:
突然改变、失去保障目标:
保障、稳定作风:
高S有耐心、容易预测、立场超然、合作中S冷静、通融、步调快、动作快低小S停不住、性急、即兴、紧张,Steadiness稳健型,稳健度高者,个性谦逊温和,关心他人的问题及感受不独断,擅于协作与支持。
超越无聊,比其他人更易专心与专注受到支持时的表现最好尽量避免对立与冲突,争当调和者。
不武断、有耐心、忠实可靠保守而敏感,决策与行动速度较缓慢乐于结识朋友,期待建立亲密、友好、信任的个人关系当被逼迫或攻击性时会考虑:
这对我和我的团体会有什么影响?
Influence影响型,情绪:
乐观恐惧:
排斥、失去社会认同目标:
人际交往及认同作风:
高I活力充沛、自我促销、容易交往中I稳若泰山、有自信、深思熟虑低I自制、悲观、退缩,Influence影响型,喜欢交朋友,容易接近,喜欢面谈天生信赖他人,极欲认识并讨好周遭的人希望正面的互动,易冲动、心直口快或偶尔无理的作为有时显得情绪化纯熟的社交技巧天生聪明的沟通能力,Compliance谨慎型,情绪:
危机意识恐惧:
被批评、缺乏标准目标:
程序、事实作风:
高C精准、尽忠职守、自制中C重分析、逃避、固执低C武断、反抗心、不圆滑,Compliance谨慎型,思考者:
性格中隐含“控制”与“被动”两股力量天生被动:
只有在他人要求时才会发表意见支配度高者,希望能控制环境被动的性格:
希望透过组织与程序、规章来掌控环境坚守规则与清楚的行为规范,喜欢以规则为导向有自己的行为准则,且重视规矩与传统遇到困境:
厌恶压力、偏逃避、忽略或延迟行动讲求事实与细节,较为博学较易具备某种知识或技术技术性或信息整合性能吸引他们,Dominance支配型,情绪:
易怒恐惧:
被利用目标:
结果、控制作风:
高D直接、有压迫感、果断中D好胜、有自信、不摆架子低D小心、温和、谦虚,Dominance支配型,天生指挥者:
非常独立,竭力追求成功经常支配他人、脾气火爆、具侵略性希望控制生活与工作环境努力取得并保有掌控他人的权利喜欢挑战,好胜心与企图心鲜少从困难或危险的情况中退缩在逆境中努力完成目标不信任他人、不要求或预期他人伸出援手如需外援、他们会直接发号施令,而不是请求合作。
职场金言,人生只有走出来的精彩,没有等出来的辉煌!
智商高?
情商高?
格局最重要,换句话说,可以不够聪明,可以不懂交际可以不解风情但是,请你一定要大气!
人生的机遇平均每七年一次,越努力,越幸运,放下你的浮躁,放下你的懒惰,放下你的三分钟热度,放空你禁不住诱惑的大脑,放开你容易被事物吸引的眼睛放淡你什么都想八卦的嘴巴静下心来好好做你该做的事,有人说,世上除了生死,都是小事所以,应该活在当下?
所以,不要为难自己?
请问,在等、停、靠中,你的未来等谁来创造?
!
职业生涯的十二个误区,总觉得自己不够好,非黑即白看世界,无止境地追求卓越,无条件地回避冲突,强横压制反对者,天生喜欢引人侧目,不记得给别人留点惊喜!
过度自信,认为酒香不怕巷子深!
被困难“绳捆索绑”,迈不开自己践行的脚步!
疏于换位思考,总觉得全世界都欠我的!
不懂装懂浅尝辄止,管不住嘴巴也管不信自己的双腿,我的路到底对不对?
与大家共勉,因为有明天,今天永远只是起跑线!
有目标的人在奔跑,沒目标的人在流浪,因为不知道要去哪里!
有目标的人在感恩,沒目标的人在报怨;
因为觉得全世界都欠他的!
有目标的人睡不着,沒目标的人睡不醒,因为不知道起来去干嘛!
如果,感到此时的自己很辛苦,那告诉自己:
容易走的都是下坡路!
坚持住,因为你正在走上坡路,走过去,你就一定会有进步!
命,是失败者的借口运,是成功者的谦词,埋怨,是一种懦弱的表现,实施阶段,66,校招计划期,需求岗位收集与分析需求收集需求匹配性分析需求评审与审批,67,校招计划制订期,学校选择专业匹配性选择地域匹配性选择素质匹配性选择时间规划总体时间规划招聘团队时间协调院校时间与招聘目标规划全程路线设计招聘计划汇总表,68,校招前准备期,学校联系校园宣传准备与实施校招团队构建校招流程设计校招甄别工具准备笔试题库更新面试技能与技巧培训,69,校园招聘期,招聘需求发布招聘宣传简历收集与过滤笔试与面试(测试)签约前面谈签约与后期安排,70,3.2.4社会招聘,71,传统电子渠道,72,渠道创新,73,74,微信招聘,75,微博招聘,线下,76,简历的认知,看应届毕业的简历?
简历构成,Iamtherightmanyouarefinding!
简历的误区,简历越详细越好!
让他们只看您的简历?
简历越漂亮越好!
内涵与漂亮无关!
简历越真实越好!
您的真诚可能被潜规则!
只有一份简历您想怎样脱颖而出?
漫天撒网式投递您想中彩票呀?
只要足够优秀就行!
是酒香不怕巷子深?
我的建议:
茅庐!
简历无所谓,因为我有一个好爹!
是他们慧眼不识珠!
是慧眼还是狗眼?
是“珠”还是“猪”?
对公司的识别,好工作的标准是什么?
钱多,事少,人傻?
好工作的标准是不一致的!
推荐公式,F1:
单位知名度(美誉度)F2:
专业匹配度F3:
工资收入高低F4:
公司规模大小F5:
离家远近F6:
公司发展潜力F7:
岗位发展潜力F8:
新人成长环境。
推荐公式,第一步:
构建标准构建每项因素的评价标准第二步:
排序根据自己情况进行重要度排序第三步:
赋值按排定的顺序给每个因素赋一个权重,使所有权重之和等于1第四步:
计算并作出选择,在排序之前,请先回答:
谋创业,还是谋职业?
怎样了解公司的状况?
从细节看问题,招聘简章显管理成熟度通知时间显员工敬业度通知过程显管理专业度面试守时显公司执行力面试接待显部门配合度填写表格显公司主动性面试人员显管理者素质面试流程显岗位重视度面试问题显管理文化面试结论显公司诚信度,一看:
招聘简章二看:
公司网站三看:
网络评论四看:
相关新闻五看:
信用信息,六打听,一、打听以前应届毕业生招聘状况二、打听今年的招聘规模,三、打听拟应聘部门状况四、打听拟应聘部门负责人状况,五、打听人员(毕业生)流动状况六、打听培训状况,面试应注意的技巧,认知面试,面试的流程,面试的误区,你应该展示:
最优秀?
最全面?
最真实?
所以,你应该在面试中展示:
最需要!
面试,就是销售自己!
面试前准备,面试永远不会有第二次机会!
三三三原则,面试前准备,你必须知道的行为细节,握手:
注视对方简单有力面带微笑三到五秒,你必须知道的行为细节,适度微笑保持坐姿,面试加分,面试再认知,招聘需求是怎样具体化,行为,表象的,潜在的,素质辞典,自我评价概念化相关性关注影响力关注发展他人诊断能力效率导向逻辑思维管理团队/流程客观性记忆力肯定与信任他人提前行动自信自控口头表达专业知识适应与持久性权力运用自主性单方面能力,人与人之间的差异-智力差异,语言能力数字能力逻辑推理能力思维灵活性空间想象力记忆能力分析判断能力知觉准确性,人与人之间的差异-能力差异,技术技能:
经验/风险控制/项目策划与推动操作技能:
手指/手腕/协调性/稳定性/准确性/持久性心智技能:
沟通/协调/决策/应变/创造/信息获取/赢得信任/人际际能:
主动/说服/谈判/包容/控制/情感一般能力:
语言能力/数字能力/思维灵活性/推理能力/资料分析能力等,人与人之间的差异-特质与类型,内外向情绪稳定性诚实自信心责任心成就动机开放性,人与人之间的差异-归因差异,归因:
指对自己和外界行为解释的原因归因分类:
外因主导型与内因主导型内因主导型:
稳定/自信/主动/责任感强/心理素质强外因主导型:
不稳定/不自信/责任感弱/被动/心理素质弱,招聘过程设计,测检的方法,笔试:
基本素质/专业知识/逻辑思维/性格倾向/书面表达等性格测试:
九型人格/罗夏墨迹测试/MBTI性格与职业倾向测试/沟通风格测试/笔记分析基础素质与技能测试:
即兴演讲/学习能力测试/记忆力测试/身体素质(手指/力量/健康)测试/情商/智商测试面试:
结构化面试/无领导小组/压力面试其它:
工作抽样/公文筐测试,来件人:
商玲集团技术研究中心一部主任收件人:
章林辉人力资源部总监日期:
5月16日章总:
您好!
有件事情想和您当面商议。
今年集团给了我们一部聘用两个应届毕业生的名额,经过多轮筛选,我们确定了两名候选人,即将签署合同。
这两名候选人均为地质大学的硕士生,其中一名已经在我们部实习了半年,基本功扎实,具有一定的项目经验,与我部的其他同事合作也非常愉快。
另一名在硕士学习阶段重点研究煤层气的开发,毕业论文的质量非常高,在选聘过程中表现不错,但昨天集团的张克渊副总裁交给我一份简历,希望我对该应聘者进行照顾。
我看过简历后,觉得无论从学历、资历甚至专业上看,该应聘者都不具备进入我部门的条件。
但我不便直接回绝张总。
此事希望能得到您的协助。
处理建议,1.肯定商玲2.授权调查3.构建胜任特征模型4.保密5.成立招聘小组6.保证过程的公正、公开、公平7.感谢张副总8.可将该人推荐给其他部门经理。
9.招聘小组人员签字确认招聘结果并上报总裁和张副总10.做好招聘人员的培训和职业生涯规划。
提问环节!
非常感谢各位全程参与!
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