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专业技术人员继续学习讲座文稿
目录
第一章 职业与职业生涯1
1.职业的定义:
1
二、职业生涯规划2
三、专业技术人员的职业生涯规划5
第二章 职业定位5
一、经典职业选择理论三个理论:
5
二、影响职业选择的主观因素6
第三章 职业定位的调整
(1)7
第三章 职业定位的调整
(2)10
第四章 单位人与职业人21
第五章 资源的获取与经营31
一、为何要经营31
二、如何经营及如何有效获取并转化资源31
(二)职场中期做好经营克服倦怠33
(三)职场达人如何经营34
第六章 形成职业优势兼顾家庭生活35
一、形成职业优势35
二、家庭与事业的平衡之道42
第七章 影响职业发展两项基本制度48
第八章继续教育与终身学习57
一、建设终身学习体系是21世纪我国科技、经济、文化和社会高度发展的必然要求。
58
二、终身教育与终身学习60
三、终身教育的理论脉络60
四、终身教育的发展模式61
五、专业技术人员继续教育62
第九章专业技术职业的未来发展64
第一章 职业与职业生涯
一、职业
1.职业的定义:
参与社会分工,利用专门知识、技能为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作。
明确几个概念:
a)社会分工的产物
b)劳动者应具备知识、技能
c)劳动者创造物质和精神财富
d)职业为劳动者提供报酬
e)物质报酬满足精神需要
2.职业和工作的关系
工作:
一段时间内从事一项任务或某个岗位上的若干任务组合,是谋生的手段。
工作仅仅是生存问题,而职业包括职业操守、职业素养、职业精神、职业伦理这些精神层面的追求,体现着从业者的价值观
关系:
工作是职业的起点
有工作而无职业
在工作中发现自身的优势和兴趣逐步接近自己想做、能做并愿意一直做下去的工作——初步的职业化
成为职业人——长时间从事一种工作给他带来良好的心理感受、社会认可、满意的收 入,不会换行。
3.职业与专业的关系
专业:
不同职业间有特定的劳动特点,根据这种特点产业或科研机构所分的业务门类,或者是高校根据这些特点划分学业门类。
关系:
专业与职业高度一致
专业为核心,职业向外辐射
专业与职业部分重合
专业与职业相切
专业与职业完全无关
l正确对待专业与职业的关系
专业与职业高度一致固然很好,但现今每年的就业形势能有30%的专业对口就已经是非常高的比率了。
2007年毕业生一个班50人现在还从事相关专业的只有2人。
其一,很多人在选择专业时带有很大的盲目性,并不了解社会需求,很多看起来很美的专业他的职业化需求并不高。
其二,很多已经就职多年的工作人员如果遇到岗位或工作调整也不能兼顾原先的专业。
因此专业并不能成为限制职业发展的理由
二、职业生涯规划
1)职业生涯含义
贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。
注意:
职业生涯周期分为大周期和小周期,这里指的周期是大周期,也就是人的一生与工作相关的所有经历
职业生涯的经历不仅包括活动、行为这些客观部分,也包括态度、价值观、愿望等主观反应,两者缺一不可。
职业生涯是很漫长的,假设70岁寿命,24岁参加工作,60岁退休,工作了35年,占据了人生的1/2历程,决定了每个人的成长轨迹和生活品质。
n 外职业生涯和内职业生涯
有的人一生不论从事何种工作都做得风生水起,成就不凡,而有的人一生换了很多工作,却一直挣扎在温饱线上,碌碌无为,产生这种差距的原因是什么呢?
我们来看两个概念:
外职业生涯和内职业生涯
外职业生涯:
从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
比如说当我们碰到毕业多年的学生,想要询问他的工作情况时,你首先就会问在哪里工作啊,什么职务啊,薪水怎么样啊?
这些都是外在的职业生涯,都是有形层面的东西。
内职业生涯:
从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程,是职业的内心体验。
是由一个人的能力、兴趣、气质、价值观等因素决定的,表现为工作的效果,是职业生涯的无形层面。
n 内、外职业生涯的关系
内职业生涯是外职业生涯发展的前提,内职业生涯带动外职业生涯发展
外职业生涯通常由别人决定、给予;也容易被别人否定、剥夺;内职业生涯是由自己探索、获得,并不随外职业生涯的改变而丧失
如果关注内职业生涯容易成功,如果太关注外职业生涯容易失败
内外职业生涯多半不一致,但差别不能太大,两者统一,乐业,两者不统一,不乐业
n 职业生涯发展6个阶段:
探索期、测试期、实验期、立业期、、守业期、衰退期
探索期(学习期间):
描述:
在小学、初中、高中或职高、大学接受教育,积累理论知识。
任务:
学习好基础理论知识,确定今后的学习和工作方向,利用业余时间根据个人兴趣爱好辅修一些专业技能,为今后职业规划做准备。
要求:
积极主动学习各类基础知识和技能。
测试期(正式工作前):
描述:
在学校假期中进行实习或做兼职工作。
任务:
学会在主管指导下做事,初步认识人际技能的重要性,注重团队协作精神,并掌握与人沟通、将理论联系实际的技能。
要求:
学会面对挫折;吃苦耐劳地认真做事并体会工作经验;确定自己适合做的工作种类。
实验期(毕业后刚工作的1~2年):
描述:
学会自己独立做事、被同事接受认可、获得成功和失败的事例并总结经验教训。
任务:
调整自己以应对工作的挑战性、在某个领域形成专业技能、开发创造力和革新精神。
要求:
学会面对失败;处理好突发事件、竞争和各种人际关系;在工作中不断主动向前辈学习、积累工作经验。
立业期(30岁以前/博士年龄稍后):
描述:
在自己喜欢并有发展潜力的行业中做成专家。
任务:
在专业知识和工作经验积累上不光要有深度,还要有广度。
要求:
对自己的事业、生活安排要具有战略眼光;扩大个人的交际范围;处理好工作与家庭的冲突;平衡个人的全方位发展。
守业期(30~50岁):
描述:
拥有稳定的职业、丰厚的收入和稳定的家庭。
在工作中个人绩效可能提高,也可能不变或降低。
任务:
技术更新、培训和指导的能力;转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。
要求:
表达中年的感受,与他人分享自己的心得和体会;重新思考自我与工作、家庭、社区的关系,减少陶醉感。
衰退期(50~65岁甚至更晚):
描述:
中期继续发展者可以安然处之,生涯开发停滞或衰退者将面临困境。
任务:
计划退休、从权力转向咨询角色;确认和培养继承人、从事公司以外的活动。
要求:
看到自己的工作成为别人的平台,为他人提供支持和咨询,在公司外部的活动中找到自我的统一。
n 职业生涯规划
职业生涯规划含义:
也叫职业生涯设计,是指结合自身条件和现实环境,确立自己的职业目标,选择职业道路,制定相应的教育、培训和工作计划,并按照职业生涯发展的阶段实施具体的行动以达到目标的过程。
n 职业生涯规划的类型
l按时间来分
n短期规划:
2年以内的规划主要指近期目标和任务
n中期规划:
2-5年内的规划,最常见的职业规划
n长期规划:
5-10年以内的规划,只要指长远的职业目标和任务
n人生规划:
整个职业生涯大周期长达三、四十年的设计。
n 职业生涯规划的特点
l可行性,规划要以事实为依据,不能不找边际
l实效性,规划要把握时代的脉搏,符合时代的要求,顺应时代的潮流
l适应性,对未来的职业生涯进行规划,涉及到多种可变因素,必须要保持应有的弹性增加其适应性
l连续性,规划要与人生的每个发展阶段保持连贯性,使得人生轨迹能有效衔接
n 职业生涯规划步骤
u 自我识别与认知
u 职业环境分析
u 职业生涯目标确定
u 实施策略与措施
u 反馈调整
n 职业环境分析
u 也就是行业分析,包括宏观/微观环境分析。
u 选择正确的行业比选择正确的职业更重要,行业分为新兴行业、朝阳行业、夕阳行业、成长行业、成熟行业、衰落行业等等,进入上升期的行业比进入下行期的行业风险要低很多,行业也有自己的生命周期,正确认识行业所处的周期对于职业生涯的规划尤为重要。
u 早在十几年前,VCD\DVD还大行其道,而现在人们直接网上在线观看视频了,几年前MP3\MP4还很畅销,而现在一部手机就搞定一切了,科技的发展日新月异,也加速了产业的兴衰更迭,如果没有一个高瞻远瞩的眼光,很有可能会入错行,那即使在行业内再努力也只是做无用功罢了。
n 职业生涯目标确定
l树立目标是职业生涯规划的核心
l贸易巨子宾尼说“一个心中有目标的普通职员会成为创造历史的伟人,一个心中没有目标的人只会是个平凡的职员”
n 实施策略与措施
为目标而制定的具体的行动计划,包括发展路线、教育与培训、具体时间计划等。
没有措施,职业生涯规划就是一个空想的白日梦。
n 反馈调整
人无远虑必有近忧,前途是光明的,道路是曲折的,这两句话用来表述职业生涯规划的不可预知性是非常恰当的,外部环境总是在不断的变化和发展,因此职业生涯规划也要不断修正和调整,主要包括:
职业的重新选择、职业生涯路线的调整、实施措施与计划的变更
三、专业技术人员的职业生涯规划
l 专业技术人员的含义
指拥有特定的专业技术(不论是否得到有关部门的认定),并以其专业技术从事专业工作,并因此获得相应利益的人。
l 专业技术人员进行职业生涯规划的作用
帮助专业技术人员确定职业发展的目标和方向
促进专业技术人员努力工作
有助于专业级顺眼发觉自我潜能,经营美好未来
有助于专业技术人员抓住工作的重点
帮助专业技术人员评估目前的工作成绩
l 职业规划成就人生
第二章 职业定位
导入:
择业是人生的一件大事,俗话说,男怕入错行,女怕嫁错郎。
对于很多初入职的年轻人来说,择业并不是一个明确的概念,择业是一个受诸多因素影响的复杂过程,具有太多的不明确变量。
因此,择业并不是一件容易的事情。
美国的营销专家提出过一个“定位理论”,定位战略是用来推销产品的,是营销的概念,产品、品牌需要有一个正确的定位,人也是一样的,需要准确定位。
一、经典职业选择理论三个理论:
特质因素匹配理论、职业性向理论、职业锚理论
(一)特质因素匹配理论由美国波士顿大学帕森斯教授提出。
每个人都有自己独特的特质,并且可以对其进行客观有效的衡量,每种特质的个人都有其相应的职业类型。
所谓的特质包括:
能力倾向、兴趣、价值观和人格等。
成功的例子和失败的例子比比皆是。
缺点:
该理论的静态观点和现代社会的职业变动规律不吻合,他忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。
(二)职业性向理论
二、影响职业选择的主观因素
(一)气质与性格
1、什么是气质:
是人的典型的稳定的个性心理特征,表现为人的心理活动的动力方面的特点,在很大程度上受制于先天的遗传因素。
表现:
情绪体验的强度、速度、深度,动作的灵敏度、语言的速度和节奏等。
气质类型:
(1)多血质:
活泼、好动、反映灵敏、外交等
(2)胆汁质:
精力旺盛、脾气急躁、容易冲动等
(3)黏液质:
安静稳重、沉默寡言、庄重,情绪不易外漏。
(4)抑郁质:
孤僻、行动迟缓、善于观察别人不易发现的细节。
大多数人都是几种气质类型兼具的混合体。
2、什么是性格:
人对现实稳定的态度和习惯化的行为方式,是人的个性中最鲜明、最重要的心理特征。
比如:
性格中反映对他人态度的成分,自私、傲慢、孤僻、暴躁、对公益事业漠不关心、轻视社会行为规范的人,不适合从事教师、公务员等;
性格中的意志成分对职业选择的影响:
坚韧意志,适合外科医生、运动员等,动摇、怯懦不合适政治思想工作、服务员等。
(二)能力
1、能力包括一般能力和特殊能力
一般能力:
注意力、观察力、记忆力、思维能力、想象力等
特殊能力:
特长,计算能力、语言能力、事务能力手指灵活度和灵巧度等。
2、能力的检测。
任何职业都对能力有一定要求,要对自己的能力有正确的认识。
3、能力类型与职业类型的吻合,能力水平与职业层次一直。
同时要注意同一类职业有不同层次。
4、能力系统,每个人的能力系统中各能力的发展是不平衡的,通常某些能力占优势,是主导能力。
选择职业的时候要依据主导能力。
(三)兴趣
兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物,并经常参与该种活动的心理倾向。
(四)价值取向
是价值观的具体化和方向化。
可以为了维持生计
可以为了避免空虚
可以为了实现梦想
三、影响职业选择的客观因素
(一)社会评价
(二)经济利益
(三)家庭
四、传统职业与新兴职业
(一)传统职业与新兴职业
(二)热门职业与冷门职业
(三)全职工作与自由职业者
第三章 职业定位的调整
(1)
根据一项数据调查证实,职场人士转换职业发展方向已经成为普遍现象。
72%的职场员工想在5年内转换职业发展方向(包括转换行业、专业及公司)。
职业转换主要有以下3个原因。
首先,是个人方面的一些因素,包括个人对现有职业生涯或生活方式的不满,需要取得更大的成就,年龄、健康状况、兴趣爱好、价值标准和家庭关系的改变等。
其次,是一些环境因素,包括失业或面临失业、技术变化、经济压力、公司重组或薪酬制度的变化、工作要求提高等。
最后,是一份比当前职业更诱人的工作。
很多人在进行职业转换的时候,没有考虑好自己到底适合做什么,只是盲目地去进行转化,这样的转行很难成功。
因为你要跨人一个新领域,重新开始,没有充足的心理准备和了解,很容易陷入另一个困境。
在工作中难免会涉及职业转换的问题,到底该如何进行职业转换是需要谨慎考虑的重大决策,一般来说,35岁以后的职业转换往往意味着终身设计了。
一、坚持初衷
很多专业技术人员的职业方向是从大学毕业就基本确定下来了,而且“从一而终”,尤其是教师,医生,科技工作者,文艺、体育工作者等职业选择。
这时,他所在的单位、行业、地域发展就直接影响到个人的职业发展。
这类稳定的职业发展路线表明该职业与本人的内在特质基本吻合,从性格上讲,他们也更希望稳定。
从外界影响因素看,也是诱惑的因素不强,或者虽有诱惑但权衡下来还是稳
定在最初的职业选择上更好。
也有想调整而没有更好机会的情况。
顺其自然,随遇而安与永不满足是两种典型的个性差异。
究竟哪种好,没有一个唯一正确的答案。
一般来说,能力素质在中等偏下的,随遇而安比永不满足要好;能力素质较高,又有很强进取心的人,则永不满足比随遇而安要好一些,但这也要看机遇。
无论是选择了坚持初衷,或者选择了多次跳槽,一般来说35岁以后是需要逐步稳定下来的时候了。
也就是说,35岁以后,你的职业锚要下沉了,如果过了35岁仍然像一艘在大海漂泊的船,不知何处是岸,就会遇到职业生涯危机了。
你的挑战者越来越多,你的优势也没有积累起来。
二、改行
(一)知已知彼
先对个人情况以及市场进行分析,选择希望进入的行业。
这时要注意职业和自己的匹配度。
专业技术人员在素质和技能上相对精专,比起其他人要放弃自己已有的经验是具有更大风险的,既然要转行,一定要充分了解将要转入的行业,找到的不一定是最好的,但一定要是最合适的,只有匹配,工作才可以顺畅。
这就需要求职者充分了解自己的特点及目标,了解社会和行业的需求,还有行业的状况,也就是将要转入的是朝阳行业还是夕阳产业。
如果对行业缺乏深入的了解就匆忙转行,很容易导致水土不服、南辕北辙。
职业转换和职业生涯是存在关系的,某种程度上职业转换分为主动转换和被动转换。
主动转换主要由个人的兴趣决定。
在中国的大环境下,转换职业是正常的,但是有一点自己心里要清明,即为什么要转换职业,不能人云亦云。
要有分析能力,知道自己想要什么,适合什么。
被动转换就是所谓的行业转换,因为生活或是环境的变化不得不选择转换工作。
但是不管怎么转换,一定要做到知己
知彼,最重要的是要知道自己的长处和短处,用积极阳光的心态去选择。
(二)入行准备
隔行如隔山,在没有转行以前,多认识目标行业的人,先行了解该行业的知识,对自己的习惯素养、知识结构进行调整,逐步跟进在转行中是相当必要的。
直接考虑转行,会相当困难,因为起点偏低。
在转行的开始阶段,收入以及职务的降低是难以避免的,最重要的是转行的目标一定要准确,错误的转行以及半途而废,其代价是相当大的,甚至会对自己的整个职业人生起到冲击性作用,如
果半途而废,其代价也是惨痛的,因为要转回原行业是否还有空缺或还能获得原来的报酬和地位就很难讲了。
(三)经验补充
专业技术人员想要转行必然要放弃已获得的许多经验,而其他方面的素质往往需要进一步提升。
理论方面,经过长期的工作.我们需要寻找最合适自己的切入点,尽可能地利用自己已经具备的优势经验,把自己过去的长处使用起来,以维持素养方面的欠缺。
实践方面,则必须通过实践来摸索,可以参考间接经验,结合在社会上的经验、阅历加以分析,再加以实际经验整合成自己的东西。
在
这里,要充分发挥过去的经验,万事急不得,需要逐步过渡过去。
缺少耐心及缺少平和心态不但是转行中的大忌,也是其他任何事情的大忌。
(四)把握时机
时机在转行中有着相当大的重要性。
一方面我们可以借助本公司的发展,实行转行业,一般是企业内部岗位调动,另外一方面,则是借助社会朋友的力量,通过相互间的信赖关系,实现转行业。
显然,两种转岗机会都是存在风险的。
这特别需要我们在转岗时,加强分析,多多学习。
最重要的转行时机则是社会的大转型,在社会的大转型过程中,及时抓住时机,切人时代的发展潮流,会起到事半功倍的效果。
我们国人习惯性地喜欢观望,其实转行跟投资是一个道理,如果你不及时跟进,丧失了最佳时机的话,付出的代价是惨重的。
(五)资源利用
如果我们在转行的过程中,把过去的资源大部分放弃掉,那损失则太大了,这样的转行我们并不赞成,合理的转行本身就是要调用过去的充分的资源,重新加以整合并利用起来。
实际上,我们生活中的很多人,不见得有多么聪明,但他们却成功了,如果你仔细地分析他成功的过程,将会发现,他比你善于利用资源,他比你善于借助别人的帮助,使自己收获成功。
一个不懂得利用资源的人,
不管是转行,还是从事其他事情,即使获得成功,也是非常有限的。
总之,在职业转换的过程中一定要了解自己,要知道自己想要的是什么,能干什么,适合干什么,做好充足的准备和规划。
因为成事在天,谋事在人。
只有做好充足的准备,成功的概率才会更高。
只有做到知己知彼,才能百战百胜。
案例3-1旧M公司销售经理转行担任人力资源经理
与大多数HR经理人的经历类似,李建波做HR也是“半路出家”。
李建波计算机专业出身,加入IBM做的是销售,转行做人力资源管理的时候,李建波已经在IBM做了6年的销售。
当时,人力资源这个概念在中国还是一个新名词。
1993的时候外资企业在国内还没有完全的人事管理权,1993年以后这个情况发生了变化:
外资企业可以不通过外企服务公司来管理自己的人力资源,可以建立自
己的相关部门。
李建波就是在IBM建立自己的人力资源管理部门时,被从销售战线上调过来的。
“刚开始,什么都不懂。
”在一个来自香港的专业HR经理的帮助下,李建波很快就进入了角色,后来的事实证明:
他做HR比做sales更出色。
那么为什么销售经理可以担任人力资源经理,他们的共性在哪里呢?
一、两方的职责和工作的特点
1.销售经理的职责和工作的特点
销售经理有以下职责:
对于产品做需求分析、销售预测;确定销售部门目标体系和销售配额;销售计划和销售预算的制定;销售队伍的组织;销售人员的招募、培训;确定销售人员的报酬;销售业绩的评估;销售人员行动管理;销售团队的建设。
2.人力资源经理的职责和工作的特点
人力资源经理的职责:
制定集团化经营的公司人力资源的战略规划,并监督执行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资源部门的工作;建立并完善人力资源管理体系和制度;向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平;塑造、维护、发展和传播企业文化;组织制定公司人力资源发展的各种规划,并监督各项
计划的实施;为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计。
传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大;现代人力资源管理与此截然不同,当企业发展到一定阶段的时候,人力资源部的职能就不是光停留在档案、劳资、考勤上了,它需要做一些比较高层次的、开发性的、配合公司战略的工作,这就需要一种比较合理的、和战略相匹配的制度,要求人力资源总监、经理具有扎实的专业技能作后盾,在这个方面与
销售部门经理要求掌握的能力有共通之处。
二、两者的工作方式类似,解决问题的方法相近
谈起销售工作与人力资源管理工作的区别,李建波认为都是做服务的,都是通过被服务对象的成功而获得相应的成功。
他认为:
“只有买自己产品和服务的客户成功了,做销售的才能够算是成功;只有员工成功了,做人力资源的才能算得上成功。
”
在目前,企业中的人力资源总监、经理级别的人物很少是从人力资源专业毕业的,有不少是招聘或内部提拔出来的,比如是从公司的其他岗位:
秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作。
他们在工作期间,很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训,所掌握的相关知识是从日常操作中获得,或者总结了前人、同事的经验教训。
造成这些情况的原因是人力资源管理的进入门槛较低,人力资源管理知识可以快速系统地学习,但是转行过来的人对于公司实战有丰富的经验,这成为了他们转行的最大竞争力。
第三章 职业定位的调整
(2)
三、成为管理者
下面我们将讨论的是一个决策选择的问题,即究竟是留在组织的专业技术岗位上,还是准备去担任更一般性的管理职务。
专业技术人员对自己的职业定位和职业生涯规划显得非常迷茫和困惑。
中国有句古话:
劳心者治人,劳力者治于人。
与管理类岗位相比,专业技术人员从事着非常重要、烦琐的技术性工作,但更多的是扮演着幕后英雄的角色。
在社会地位、经济收入方面与春光无限的各级管理层普遍存在差距,这一现实造就了技术人员的巨大心理落差,也导致很多人想成为管理者。
其实,这种心理落差是完
全没有必要的,我们在乎的很多东西只是外职业生涯的一部分,如果自己享受工作,能够获得足够的生活保障和心理的满足,就没有必要感到不平衡。
如果真的想成为管理者,在做出决策之前,最关键的是对自己的兴趣、动机和才能有充分的了解。
持有某种职业生涯追求的人,比如技术定位或功能定位的人可能就希望能成为专家;有其他追求的人,比如想做一般的管理工作,就可能会在一般的管理位置上寻找更大的挑战和更多的回报。
职业生涯早期阶段的成就期是考验这些选择的一个关键时期。
如果专业技术人员能够在这时对自己以往
的工作体验做些分析,与上级讨论,或参加职业生涯计划项目,都会有助于员工评价自己的主要职业生涯方向。
如果对自己未来的发展有较大预期,就要让自己努力适应公司这个环境,要有意识地培育自己的“管理型人格”,争取早日成为合格的管理者。
企业内部所有的工作内容和职位类别中,虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上各有不同,但管理者却是对个人品性要求最高的职位,为人的工作是最复杂微妙的工作,需要以脱俗的心态去全身心地投入其中。
(一)掌握处理工作的相关知识
每位管理者都有特定的工作内容,为了顺利将自己所承担的任务准确无误地完成,必须掌握所承担工作的相关知识。
例如:
作业、工作的标准,基于所遵循的标准要求,必须掌握相关设备、材料等知识、技术、技能等。
即使做一些确定的、一段时间内稳定的工作,在技术不断革新、新产品不断涌现的时代,还是必须经常学习新的知识,不做一名落伍的管理者。
另外,管理者常常需要开展新的工作,也必须学习掌握新工作的知识。
(二)熟知职务责任的相关知识
管理者必须遵循公司的方针、工作的规则、作业的基准、公司的组织体系、各部门业务职能以及国家相关劳动法规等,才能准确履行自己的职责。
因此只有充分理解、熟
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