大学生就业中的性别歧视.docx
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大学生就业中的性别歧视
大学生就业中的性别歧视
我国自改革开放以来,劳动力市场结构发生了很大的变化。
就业是民生之本,现阶段总体就业形势严峻,而随着近几年高校的大规模扩招,毕业生人数大比例上升,劳动力市场供需矛盾日益突出,大学生就业压力日益增加。
在大学生就业整体形势不容乐观的大背景下,女大学生的就业和求职问题变得更加难上加难。
大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题,女大学生就业问题除了劳动就业问题以外,还可能附带有劳动力市场上的性别歧视问题。
按照经济学的解释,“当收入差距的产生仅仅是由于不相关的个人特征,如种族,性别,或宗教信仰等原因时,我们称之为歧视。
通常歧视可以有两种含义:
(A)对不同的人依据个人特征而给予不同的待遇;(B)对某一特定群体设置不利的规则。
在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中,“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”,但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不应视为歧视”。
因此我们可以推之女大学生就业环节中的性别歧视就是指,用人单位在录用大学毕业生的各环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外,以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准,而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。
性别歧视是目前大学生就业歧视中最为严重的问题。
据报道,劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查。
结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。
在一些私营企业和外商投资企业中,使用“黄金年龄段”拒收35岁以上女职工等现象同样突出。
而在大学生求职的高峰时节,女性平等的就业机会更是受到了挑战。
性别歧视在人才市场上最直接的表现是招聘市场上很多职位并不是职业资格的原因限定招聘的性别。
通常情况下,用人单位在招聘或者录用女大学生时会采取的两种不同的歧视方式来拒绝女大学生:
1.显性歧视:
用人单位直接在招聘会上打出“谢绝女生”或者“只招男生”的横幅,直接拒女大学生于千里之外,就业的大门始终只为男大学生敞开着,致使女大学生一开始就失去了自我价值得到认可或者实现自我价值的机会。
女大学生在职业获得过程中难度大,需要付出更多的经济成本、时间成本。
据南开大学调查显示女生投简历的份数多于男生,投20份以上的女生多于男生11个百分点,而投递五份以下的简历男生多于女生11个百分点,而获得面试的机会女生却少于男生,寻找工作的时间花费多于男生;据中央民族大学的一份调查表明:
65.3%的女大学生认为,自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视,37.1%的女生在求职中有多次被拒绝的经历;江西省妇联针对本省《妇女保障法》实施10周年进行的专题调研显示,有80%的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视,有34.3%的女生有过多次被拒经历。
2.隐性歧视:
用人单位利用各种借口和条件将女大学生拒之门外。
比如提高女大学生就业条件的门槛,有的单位甚至认为一个女研究生的价值相当于一个男本科生。
有的单位对女生实行双重标准,将过分苛刻的要求(例如对于证书,学历,执业资格等的要求)置于女大学生身上。
有甚者要求女大学生3-5年内不得结婚生子,要求女大学生能够经常出差,会喝酒等这些不人道的要求。
即便如此,男生依旧有着毋庸置疑的比较优势。
用人单位在待遇给付上也总是向着男性,同工不同酬的现象大量存在。
通常女大学生都是怀揣着较低的就业预期前往应聘,但遭到拒绝的次数也大大多于男性。
即使进入工作岗位的,歧视现象仍然存在,女性的社会保障极其不完善,劳动权益保护率低,特别是生育保险制度在用人单位得不到落实。
这些歧视否认或限制了男女平等就业的权利,与市场经济的公平原则相背离,造成人不能尽其材,滋长了男性中心主义的社会偏见,从而形成一系列恶性循环。
所有的这一切让我们看到了就业市场上女大学生受到严重的性别歧视的影响,那究竟是什么导致了性别歧视的产生?
用人单位又是基于一种怎样的考虑而偏爱男大学生呢?
造成女大学生在就业中遭受性别歧视是多方面因素共同作用的结果。
主要包括女性在劳动力市场上就业形势不容乐观,社会长期形成的对女性的偏见,女性附加的就业成本及女性就业保障制度不健全等。
我们试从经济学的视角进行分析,以此探求性别歧视产生的原因:
(一)女性在劳动力市场上就业形势不容乐观
1.劳动力市场上总体供大于求
大学生在就业市场上受供求规律变动的影响。
随着99年高校扩招以来,我国的高等教育出现了超常规的发展。
普通高等教育毕业到2004年达到239.1万,2005年达到了307万,2006毕业生377万人,而2007年则达到448万,历年来的就业率为70%。
目前我国高等院校女生的比例己达到45%,即便是男女平等就业,07年也有66.8万之多的女毕业生找不到工作,但根据女毕业生就业率低于男毕业生来看,将远远多于70万的女毕业生就业无门。
另一方面毕业生人数呈现跳跃式的增长,而社会上的人才需求增长则缓慢。
随着科学技术的日益发展及市场经济体制的改革,企业精减机构,缩减人员,大量的机器设备可以节省大量的劳动力;再加上高校的盲目扩招,不断新增专业,而原来有些冷门的专业或己不适合经济发展需要的专业依然存在,而这些专业每年招收的人数并不少于往年。
女大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧缺的时代一去不复返了,她们与社会需求之间的关系转变为供大于求,相应地出现了女大学生的“买方市场”,企业有更多自主的权力来挑选自己所需要的人才。
2.人力市场调节的不灵活性
市场调节要求市场各要素在价格上能灵活变化,在数量上能够灵活进出市场,以实现供求新的平衡。
在人力市场上,尽管也可以通过调整价格在一定范围内实现供求平衡;但当严重的供求不平衡时,市场调节就显得困难了。
因为在就业困难时期,当人们生活困难,就越要谋生路,更要寻找工作,因此让人力资源退出市场十分困难。
现今就业压力大,毕业生人数急剧增加,大学生在就业市场上供大于求。
虽然企业有调整工资的强烈愿望,但是这样做会导致职员的强烈反对且国家有关法律也有所规定使得用人单位不得不有所顾忌,不能随便的辞退员工。
因此当劳动力市场供大于求时,企业总是选择能预期带来最大经济利益的雇员,而做为弱势群体的女大学生,在激烈竞争的劳动力市场首先被排挤出去。
3.劳动力市场存在“公用地悲剧”
在供大于求的劳动力市场上,受供求关系的影响,作为弱势群体的女性就业形势不容乐观,且人力市场调节具有不灵活性,从而产生劳动力市场上的公用地悲剧。
“公用地悲剧”可以用牧场上牧民的放牧来说明:
因牧场无人管理,牧民可以自由放牧,每位牧民增加牲畜的行为带来的正效用是增加收入,负效用则是公共牧场因过度放牧受到破坏,而负效用是由所有牧民共同分担,因此每个理性的牧民都会增加牲畜,当牲畜增加超越了牧场的承受极限时,最终导致牧场荒废,贫瘠。
在当今不容乐观的就业形势下,毕业生可以看作是公共资源,用人单位就像是在牧场上自由使用资源的“放牧者”。
使用更多的人可以增加本单位的收益,但是却需要付出工资,福利等成本。
而由于心理,生理的原因,生儿育女,照料子女和家庭劳动造成女大学生较高的成本。
用人单位为了追求利润最大化,却不想承担女性由于生育、体力差别而增加的额外成本,就拒绝录用女大学生。
虽然我们主张男女平等,反对在雇佣方面存在性别歧视,但这是对所有用人单位而言的;而对于每个用人单位自身而言,即使自己不这么做,通常也不会受到惩罚或损失。
但由此产生的女大学生就业难的问题却是由整个社会来承担,从而对整个社会产生很大的负面影响,造成女大学生人力资源使用过程中出现的“公用地悲剧”。
(二)社会长期形成的对女性的偏见
首先,劳动力市场存在着不完全性问题。
现实的市场总是不完全的,尤其是在人力市场。
在劳动力市场总体供大于求的情况下,人力市场的不完全性更加明显。
人力市场是不纯粹的,并非总是恪守成本效益分析原则。
市场并非在真空中运转,而总是运行于某种社会文化当中,市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出的。
雇佣本身就是一种预定成本支付能带来未来收益的劳动活动。
由于各个方面因素的影响及限制,人们对于预期的劳动效果,劳动方式和在劳动过程中形成的关系不可避免的带有某种偏见。
正是基于这种偏见,人力资源总是被分割到各个市场内部。
社会上对女性雇员的偏见长久地存在人们的思想观念中,二千多年来的封建遗留,“女子无才便是德”,“宁招武大郎,不招穆桂英”在许多的企业中大量存在,使得女性的人力资源得不到有效的发挥。
其次,劳动力市场存在统计性歧视。
马培生在《劳动经济学》中认为“统计性歧视是指一个群体的典型性视为群体中每一个人所具有的特征,如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相差甚远,雇主在雇佣个体却是利用这个群体的典型作为雇佣标准时,就会产生统计性歧视”。
在当今,用人单位拒绝录用女大学生的理由往往是从女性的总体特征出发,在一批的求职者中,一些女性求职有可能比另外一些男性求职者有更高的素质和才能,但是由于信息的不对称,雇主缺乏确切的个人信息,只好利用女性人口的群体信息,如女性的职业生涯中断率高、女性要生儿育女、从事大量家务劳动、劳动参与率普低等作为决定录用的参考依据,而不是通过对个人能力的考量来录用男、女大学生。
这样在劳动力市场上,仅仅是因为男性就可以在就业市场上受到用人单位的偏爱,这样女性群体就不可避免地会受到歧视性的对待。
(三)女性附加的就业成本
企业在进行人力资本投资决策时,会考虑到预期的成本和收益。
对于用人单位来说,他们追求的是利润。
为了实现利润最大化的目标,他们就会考虑成本大小,而企业的成本包括可变资本与不可变资本,在不变资本一定的情况下,用人单位就会想尽一切办法减少可变资本的投入。
因为利润等于总收益与总成本的差额,可变资本越少,总成本越少,企业获得的利润越大。
我国法律明确规定女性员工要比男性员工早退休5年,显然企业在进行女大学生人力资本投资决策时要考虑到女性比男性早退休5年,工作时间较短,创造的价值较少,可领取的退休金时间却多于男性;女性在抚育孩子,从事家务活动等非市场劳动时会消耗大量的时间,人力资本折旧速度率高于男性;女性在怀孕及产假期间,企业除了必须照常支付之外,还有花钱另外聘请其它员工来代替其岗位。
用人单位以追求效率和利润为首要目标,聘用员工是为了获得能够带来经济利益的那部分劳动,不愿意也不可能为非市场劳动支付可变成本,所以作为理性经济人的企业总是选择机会成本较小,而预期收益较大的男大学生。
相对于男大学生来说,女大学生的用人成本较大,需要支付更多的可变资本;因此用人单位总是找各种借口不雇佣或少雇佣女大学生,或者以支付较低的工资及福利来减少对女大学生的雇佣。
另外基于女性的生理及心理特点,用人单位若是雇佣女大学生,相对于男大学生,则需要支付部分的补偿性工资。
补偿性工资差别是指在较差的工作条件下,雇主为了吸引雇员所必须支付的额外工资,是支付给接受较差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。
[12]基于女性的生理特征,她们对于工作条件的要求相对比较高。
女性的体质较弱,不能从事工作流动性较大、体力消耗过多的重力劳动,不适宜远距离的出差;一般来讲女性的胆量较小,不能单独一个人从事夜间或长时间的工作,更需要人身安全问题的关注。
所有这些,使得企业若雇佣女性职员则需要更多的关怀和照顾。
相比之下,男性适应性较强,独力性较好,可以承担较强的体力劳动及长时间的工作,可经常出差等这些条件都不如女性职员那么苛刻。
所以雇主宁愿雇佣男大学生,这样就不需要像女大学生雇员一样要支付补偿性工资。
在市场上有节约成本偏好的雇主一般都愿意雇佣男大学生,因为相对而言,男大学生是一种相对廉价的人力资本。
(四)女性就业保障制度不健全
首先,政府政策本身也有不完善之处。
男女平等就业是法律赋予公民的权利,但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女的平等就业。
目前我国现有的《宪法》、《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》、《劳动法》等其中关于保障男女平等、女性就业权利等的法律及规定大都十分原则,缺乏可操作性和具体的法律责任,缺乏对性别歧视内涵和范围的明确的界定,对劳动力市场缺乏监督和管理。
我国目前还没有一部促进妇女平等就业的法律,也没有专门的负责就业歧视的法律机构。
不仅如此,就目前而言,女性生育、哺乳期的一系列费用都由企业承担,这与企业追求利益最大化的动机相冲突,导致企业尽可能地避免使用女员工。
其次,政府政策具有挤出效应。
政府制定男女平等就业的劳动力市场政策,如规定男女同工同酬和必须给予生育妇女及哺乳期妇女带薪产假,目的是为了保障妇女的基本权利,克服劳动力市场的不完善;但是这样的政策所带来的负面效应是企业可以通过不雇佣或少雇佣女性职工但并不违背法律规定,又不需要支付相应的成本。
这样反而加剧了女性就业的性别歧视,阻碍了女大学生获得就业的机会,使得女大学生在就业市场上就业更加的困难。
这是政府政策制定得不完善,从而产生了政府政策的挤出效应。
解决办法
(一)、从学生角度来说:
众多的主客观因素造成女大学生就业难,但这并不等于企业不需要女大学生。
那么女大学生如何通过自己的努力拉近与用人单位尤其是拥有很大就业空间的企业的距离呢?
实际上,女大学毕业生还有很多独特的优点。
如普遍具有细腻的性格;感知能力较强,形象记忆好,想象力丰富;女大学毕业生一般学习掌握语言较快,语言表达清晰、流畅;在外语、阅读、精巧手工制作等方面比男大学毕业生更胜一筹。
如果在同样的竞争条件下,这些优点将会使她们在工作中大显身手。
1、当今的女大学生的综合素质比往年有了较大的提高,但缺乏必要的敬业精神和吃苦精神。
女大学生在校期间需要积极参与社会活动,以拉近自身理想社会与现实社会的差距,在社会实践中学知识长才干。
同时,女大学生还需在如何提高自身素质和拓宽社会视野方面下功夫。
只有这样女大学生才能在竞争激烈的社会中觅得一席之地。
2、树立健康良好的女性形象,建立女生优势,形成良好的心理素质,正确对待性别歧视。
女生有较强的交往能力和语言表达能力,在形象思维能力以及思考问题的细致、周全上有明显的优势。
其具有的忍耐力是一般男生无法比拟的优势,大多数女生能够做到态度认真,忠职守责,在相对单调、乏味的条件下仍能孜孜不倦地坚持工作。
女性大学生在求职中应该懂得展示自己良好的风范和自身优势,从而改变社会及用人单位对女性的不正确认识。
3、勇于和用人单位接触,打消他们录用女生的顾虑。
这样做需要求职者的韧性和勇气。
真正有实力的人才虽然在公开招聘的条文中没有被纳入招聘范围,但只要勇于和用人单位对话,了解单位的顾虑存在于什么地方,就可以在不损害自己利益的前提下打消用人单位的担忧和顾虑,然后得到自己理想的岗位。
4、借助社会关系推荐或自荐。
求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。
其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等,社会资本则包括人的组织、网络、结构和关系。
韩光耀建议,有的时候不妨借助一些同事、同乡、老上级等的关系进行推荐和自荐,这种情况不应该认为是“走后门”,而是一种正常的方法。
通过一定关系的推荐,用人单位可以对人才有比在招聘会上更全面、更深入地了解,这也解决了人才供需双方信息不对称的问题,也可使人才绕开就业歧视的壁垒,今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。
(二)、从政府角度来说:
“妇女享有与男子平等的就业权利”,是我国《劳动法》中的明确规定。
要消除劳动力市场上的性别歧视,政府要积极探索市场条件下促进妇女就业的干预机制,要通过对相关法律、政策的制定和强制执行来切实保障妇女的就业权利,要建立妇女生育基金,由政府而不是由个别企业或女性个人承担生育责任。
同时,女职工也应勇敢拿起法律武器,保护自己在求职择业中的合法权益。
1、政府首先要有性别意识。
女大学生就业难根源在于用人观念,但对策探讨却难以从这里入手,因为观念转变绝非一日之功。
怎么办?
最迫切的呼声是:
强化监管力度。
市场经济要求政府转变职能,从“运动员”变成“裁判员”,而就业,或者也许有人认为,现在就业压力这么大,女大学生好歹总会有个工作,受点挫折不算什么?
但是,就业歧视令女生普遍忧心,也已经影响到了就业市场的良性运转,从哪个角度来说,都不算小事,何况歧视难分大小,均与公正有关,当遭到歧视的女大学生痛感告诉无门的时候,在她们心中,受到损伤的首先是对政府和法制的信任。
《劳动法》已经实施8年了,但到如今,就业歧视的法律责任还是立法空白。
这反映出我们的决策还是缺乏性别意识。
我们呼吁强化就业监管力度,而要纠正歧视行为,应当首先从提高政府部门自身的性别意识做起。
2、强化政府行为打破性别壁垒。
女大学生就业危机话题已经引起了社会的关注。
虽然就业形势整体严峻注定了所有的求职者都不能乐观,尤其是今年大学毕业生人数猛增近三分之一,他们无论男女肯定都要经受考验。
然而,问题在于,供求关系的不平衡导致了对女性的格外排挤,性别壁垒造成了女大学生的特殊困境。
既然如此,解题就应该从打破这个壁垒入乎。
女性要承担生育职能和较多的家庭责任,但在普遍实行生育保险制度、家务劳动负担逐渐减轻、家庭内的性别分工逐渐模糊的情况下,正如报道所指出的,使用女性员工所造成的影响远没有一些用人单位声称的那样严重,宏观统计也可以证明,女性的社会贡献总量绝不少于男性。
女性的才智长期遭到轻蔑,尽管已经有了大量杰出女性作为反例,还是有些人就是认定了女不如男。
实际上,实力因人而异而与性别无关,如果用人单位能够科学认识女性作为人力资源的价值,真正唯才是举,肯定会有更多的女生脱颖而出。
性别问题不会随着经济的进步自发解决,只有进一步落实男女平等国策,改造性别观念,才能实现妇女、经济和社会三者的协调发展。
(三)、法律角度——拆除性别门槛法律要到位
1、完善现有的提高和保护妇女地位的机构及诸项制度,逐步建立配套机制。
目前,我国提高妇女地位的全国性机构已经建立,主要有:
国务院妇女儿童工作委员会、中华全国妇女联合会等。
今后尚需加强这些机构维权组织的职责,同时也应设立相应的稳定的维权机构和法律援助中心。
如成立类似“消除对妇女就业歧视委员会”的组织,这一委员会可由我国具有较高道德与能力的社会学家和法学家组成,同时赋予该组织以独立性、权威性和代表性。
委员会主要从事广泛搜集、分析就业性别歧视的相关信息,协助政府提出相应对策;设立妇女儿童权益法律援助中心,对毕业、就业中遭受性别歧视的女大学生进行法律援助。
比如开展无偿咨询、调查取证、与用人单位协调、支持起诉等活动。
2、建立和完善企业职工生育费用社会补偿等社会保障制度和社会服务体系,减少性别亏损。
在市场经济体制下,解决就业中的性别歧视问题,要用市场经济的视角去重新审视这个问题。
首先,要使女性“自然成本”社会化,建立与完善社会服务体系,缓解女性由于双重角色冲突所增加的负担,为消除性别歧视提供一定的物质基础。
其次,要建立必要的社会补偿制度,所谓社会补偿制度,简工少的单位可征收地方附加税。
再次,尽快建立完善各种社会服务项目,缓解女性由于双重角色冲突所增加的负担,积极进行家务劳动社会化,鼓励男性抚育子女,减轻女性负担,以便实现女性的社会价值,为消除性别歧视提供一定的物质基言之是对企业接受女性就业所带来的“性别亏损”,给予合理补偿的调节制度。
如:
税收杠杆调节法,即根据青壮年人口中男女性所占比例确定企业男女职工比例及生育补偿总额,对女职工超过一定比例的企业实行减税。
总之,即使现阶段大学生就业中的性别歧视无法用收入指标来度量.对女大学生的就业歧视仍然是客观存在的,这就使得女大学生产生强烈的自我歧视,进而使在校大学生主观上夸大了性别歧视对就业的负面影响.最终影响其就业预期。
大学生对就业中性别歧视的主观认识不容忽视,在劳动力市场供求矛盾日益加深的背景下,在校学生的主观判断,可能引发高校招生中的性别歧视,乃至影响家庭的生育决策。
因此,解决大学生就业中的性别歧视问题至关重要。
大学生的就业歧视让毕业生失去了很多机会,有的连面试的机会也被剥夺,这对大学毕业生的自信心是一种摧残,也造成了社会人力资源的巨大浪费。
大学生作为社会中十分具备竞争力的群体遭受职业歧视,反映了用人单位对人才没有合理的认识,人才市场的运行也存在问题。
如何理性地选用人才,进行人力资源开发将会成为中国入世后人们关注的一个问题。
我们衷心希望所有的毕业生都能找到自己满意的工作,定位自己的人生,发挥出自身最大的才智。
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